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1、中小企业人力资源管理现状与策略探究一、人力资源管理基础(一、人力资源与人力资源管理的概念人力资源(human resources指在一个国家或地区中,处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源管理是指对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程,包括人力资源的预测与规划,工作分析与设计,人力资源的维护与成本核算,人员的甄选录用、合理配置和使用,还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道
2、德觉悟,等等。(二、人力资源的特性1、生物性人力资源存在于人体之中,是有生命的“活”资源,与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中,首先要了解人的自然属性,根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有,因此具有不可剥夺性。是人力资源最根本的特性。2、时限性人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制,因此人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点,做到适时开发、及时利用、讲究时效,最大限度地保证人力资源的产出,延长其发挥作用的时间。3、再生性基于人口的再生产和劳动力的再生产,通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生
3、产劳动力再次耗费劳动力再次生产”的过程实现了人力资源的再生。从这个意义上来说,人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发,这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育,加强后期的培训与开发。4、磨损性人力资源在使用过程中会出现有形和无形磨损,劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损,劳动者知识和技能的老化是无形磨损。5、社会性人处在一定的社会之中,人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的,是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性,主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。6、能动性能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。与其他资源被开发的过程中完全的被动地位不同,人力资源在
4、被开发的过程中,有思维与情感,能对自身行为作出抉择,能够主动学习与自主地选择职业,更为重要的是其能够发挥主观能动性,有目的、有意识地利用其他资源进行生产,推动社会和经济的发展。7、双重性人力资源集生产者和消费者角色于一身,是投资的结果,又能创造财富;或者说,它既是生产者,又是消费者,具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面,包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低,完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为,并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。8、增值性区别于再生性特点,人力资源再生过程也体现一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中,一方面可以创造财富;另一
5、方面通过知识经验的积累、更新,提升自身的价值,从而使组织实现自身价值增值。(三、人力资源管理的六大模块1、人力资源规划人力资源规划是指企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力,以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。人力资源的合理规划离不开正确的工作分析。工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作分析能够为选拔和任用合格人员并制定邮箱的人士预测方案和人士计划提供帮助,有利于设计
6、积极地人员培训和开发方案,能够为考核、升职提供明确依据,还对改善工作设计和环境、加强职业咨询指导、提高工作生产效率有十分积极地影响。2、员工招聘与配置员工招聘就是按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业,把合适的人放在合适的岗位。招聘测试与面试需要经过一个比较长的过程,与前向的人力资源规划与后向的培训等有十分紧密的联系。招聘一般会通过组织各种形式的考试和测验的形式来进行初步筛选,确定参加面试的人选,然后发布面试通知和进行面试前的准备工作;然后通过面试过程的实施,对面试结果惊醒分析和评价来确定人员录用的最后结果。后期的工作包括面试结果的反馈、面试资料存档备案等也是必不可少的流程。员工
7、配置初需要进行岗前培训,内容一般包括:a. 熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范;b. 了解企业文化、政策及规章制度;c. 熟悉企业环境、岗位环境、人事环境;d. 熟悉、掌握工作流程、技能;等。员工招聘与配置是企业吸收新血液的过程,是为企业发现人才培养人才的第一步,所以需要以十分严谨的态度来进行,如果有专门的人事部门,需要部门与人员需求部门进行及时沟通,以确保招聘的有效性;如果是中小企业一般需要企业拥有者或者高层管理者参与整个过程,以确保最终结果的可用性,既是对企业负责,也是对参加面试的人员负责。3、绩效考评从内涵上来说,绩效考评是对人及其工作状况进行评价,对人的工作结果进行总结,通过评
8、价体现人在组织中的相对价值或贡献程度;从外延上来讲,就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。绩效考评意义在于:a. 从企业经营目标出发进行评价,并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。b. 作为人事管理系统的组成部分,运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。c. 对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩,进行以事实为依据的评价,是激励的基础也是重要手段之一。4、培训与开发培训与开发是指组织通过学习、训导的手段,提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥,最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配,进行促进员工现在和将来的工作绩效的
9、提高。培训与开发的主要目的一是提高工作绩效水平,提高员工的工作能力;二是增强组织或个人的应变和适应能力;三是提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。企业培训与开发既是人力资源快速转变为企业效益的基础,又是人力资源在企业长期发展中后续力量不断壮大的保证,做好培训与开发,能够使职工得到成长,并不断提升平台高度,是留住人才的重要条件之一。5、薪酬管理薪酬的定义为员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。而薪酬具有一定的结构,指的是一个企业的组织机构中各项职位相对价值及其对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。薪酬设定的影响因素一般包括:内部因素和外部因素,a.企业的经营性质与内容b.企业的组
10、织文化c.企业的支付能力d.员工岗位等属于内部因素;a.社会意识b.当地生活水平c.国家政策法规d.人力资源市场状况属于外部环境因素。从人力资源的社会性、能动性和增值性出发,企业做好薪酬管理,能够对职工起到良好的激励作用,使其更大的发挥其价值,并加速其成长,是用好人才、留住人才的关键要素。6、劳动关系劳动关系是指劳动者和用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等在劳动过程中建立的社会经济关系。这一关系的确立需要在合法鉴定劳动合同的基础之上,劳动合同是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。签订劳动合同必须遵循平等自愿,协商一致原则。而违反法律、行政法规的劳动合同以及采取欺
11、诈、威胁等手段订立的劳动合则属无效的合同,无效的劳动合同无法保证劳动关系双方的利益。二、中小企业人力资源管理现状我国中小企业的主要特点包括数量多、种类多、起点较低等,一般集中于劳动密集的制造加工产业与运作流程简单的商务贸易产业。随着社会与科技水平的发展,全球经济一体化和国内经济转型成为了中小企业面临的两大挑战,其生存发展并于激烈的市场竞争中不败的核心要素在于人才的发掘与运用。高素质的管理人才和高水平的技术人才的短缺已成为严重制约中小企业的健康发展的重要问题;就中小企业本身而言,对人力资源管理缺乏足够的重视程度,认识浅薄,形成了恶性循环;人力资源管理体系不健全,部门职能不能够很好的贯彻发挥,造就
12、了人力资源成长的不良环境,更加影响了企业形象,同样造就了企业招不到人才、或者招得到但留不住人才尴尬局面。(一、人力资源结构不合理,高素质人才短缺据一项国家中小企业发展战略研究中心的数据显示,技术与管理人员占企业职工总数量的21.7%,但是同样是这部分人员占了企业内大专以上学历人员的91.8,而普通职工78.3%的总人数占有率,其中的高素质人才占有率居然不到10%!(1999年这种不合理的企业人员结构导致了一般人员过剩与高素质技术、管理人才短缺共存的尴尬局面。中小企业由于规模、资金等方面的限制,提供的平台十分有限,所以致使人才一般都流向了大型国有企业、中外合资企业甚至是海外。大型国企不论晋升空间
13、还是薪酬福利都具有十分明显的优势,而外企一般拥有中小企业不具备的优越的科研环境与完善的人才管理体制,选择海外的一般为留学生,而其以后发展的方向很大程度受到了所在国提供的人才福利条件的制约,其中的大部分选择了留在当地。这些方面都成为了高素质人才短缺的重要影响因素。中小企业一般缺乏科学的企业管理制度,人力资源的培训升值方面一直没有好的解决方式,甚至不在此方面投入,这就造成了企业内职工的个人成长受到限制。这种落后的观念与管理体制,使本身具有的人力资源无法得到成长进步,是造成一般人员冗余而缺乏高素质人才局面的关键问题之一。这种尴尬结构严重制约了我国中小企业的健康发展。(二人力资源管理模式模糊不清,造成
14、人力资源管理的诸多限制我国中小企业的管理人员和核心人员常常带有十分浓重的传统色彩,裙带关系很多,家族模式下给人力资源管理带来了十分巨大的阻力。“任人唯亲”的观念造成了企业在吸收新的血液的时候无法充分的筛选出岗位需要的人才,部分国有中小企业“论资排辈”也致使企业中有高成长性高素质的人才在晋升空间上大打折扣,如果负责人事的管理者并非最高层管理者的话还会出现管理策略缺乏贯彻执行力的现象。在这种环境下,大多数为了实现自己人生价值、懂得综合评价企业发展水准的高素质人才往往灰心而去,而这种企业也将因此缺少发展的必要资源与科学体制经营步履维艰。这是人力资源管理初步的招聘模式的问题所在。中小企业制度化的水平比
15、较低,缺乏行之有效地激励措施。奖罚措施没有依据,随意性大,或者看老板的情况而定,这是人力资源管理模式中薪酬、激励模式模糊的问题。奖无理无据,宣传不到位,把能够为企业经营营造良好气氛的大好机会白白丧失;罚无原由无尺度,使被处分的员工不清楚失误会带来什么严重后果,掌握不好尺度,严重打击了职工工作积极性,使其丧失自信心。没有奖罚管理条例,也没有执行奖罚措施的专门人员。中小企业本身规模与简单的运营模式下,对人员素质提升的要求不高,这就造成了企业忽视员工学习培训,没有站在职工角度思考其职业生涯的问题,这是人力资源管理培训开发模式不合理的体现。缺乏换位思考,无法做到员工以企业的利益为重,为企业谋求更大的发
16、展与效益,同样企业也没有想到需要给员工提供不段提高的平台,为其职业生涯的规划提供帮助才能吸引人才留在企业,不断为企业共享力量。中小企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,就需要遵循“能者上、平者留、庸者下”这一人事变更原则,而目前的情况是其人事变动的依据与员工的业绩关联度不强,绩效评估与报酬管理制度模糊,员工的责、权、利不相统一,导致绩效评估标准及过程极不合理。而分配制度上普遍应用平均主义,企业的高、中、低级人才的收入差距小,人才的劳动价值得不到合理体现,使得积极性低,缺乏奋斗目标,造成大量优秀人才流失。(三、人力资源管理体系不健全,部门职能缺乏执行力度人力资源管理作为科学企业管理制度的一个重要组成部分,包括了人力资源规划、员工招聘与配置、绩效考评、培训与开发、薪酬管理、劳动关系六大模块,中小企业大多数停留在表层,或
