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1、2015年1月人力资源测评理论与方法复习资料本资料要求不得上传网上（QQ、微信或其他社交工具），不得外传，否则造成的后果自负！1.人力资源p1 （名词） 就是个体或组织所具有的，在一定的条件和范围内可以被利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造作出贡献的智力、知识、技能、体能以及各种个性心理特征等资源的总和。2.人力资源测评P3（名词） 是基于特定个体及群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个人或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。3.人力资源测评的特点P4 （简答）人力资源测评是一项复杂的社会活动，归纳起来，主要有以下
2、几个方面的特点：（1）测评对象的抽样性（2）测评内容的复杂性（3）测评方式的间接性（4）测评结果的相对性。4.选拔性测评P6 （名词） 是一种以选拔优秀人员担任某一职位为目的的人力资源测评，是人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术的总称。5.配置性测评p7（名词） 是指对员工的素质、能力进行系统全面的评价，评定员工所具备的素质、能力特点与岗位的匹配程度的测评方法和技术。6. 人力资源测评的功能P9（要求每个写出一两句话阐述）（1） 评定功能（2） 诊断反馈功能（3） 预测功能7. 论述人力资源测评的意义P13（论述题）（1） 有助于资源配置的科学化通过测评可以实现人与事
3、的科学配置，有助于消除这些人事配置中的弊端，有助于“人尽其才，才尽其用”。依据人力资源测评结果，实现公开化的人事配置，有助于杜绝人事配置中的不正之风。（2） 有助于人力资源开发借助人力资源测评，不但能发现优秀人才与短缺人才，而且还能明确每个人的长处和短处，从而扬人所长，避人所短，优化组合，开发潜能。（3） 有助于人力资源的优化管理通过人力资源测评能及时提供人力资源变化信息，明确人事配置的现状及其科学化程度，因而在规划人力资源管理工作的近期与远期工作时，能纵观全局，明确方向，能区分实现人力资源管理的配置科学化的优先次序，制订切实可行的战略与措施，确定最佳方案，协调各方面的影响，形成“合力”，避免
4、“内耗”。此外，人力资源测评还有助于人力资源管理制度的变革和深化。（4） 有助于员工职业生涯发展通过人力资源测评有助员工进行职业生涯规划，对企业和个人都有好处。对员工提供的帮助是促使员工了解自我。通过认识个人的个性特征和能力特点，了解个性心理品质、适合的岗位特质、心态等对择业的影响；扩宽思路，通过对自己性格，心态的了解，对适合自己岗位物质，职业的理解，认识到更多的可能性，从而拓宽自己思路 和择业范围；规划职业生涯，根据测评提出的个性特点，适合的岗位特质、适合的职业、发展建议，可以更清楚地规划个人的职业生涯。通过测评对企业的好处在于，更好地理解员工。（5） 有助于提高员工的工作生活质量人力资源测
5、评的有效进行可以促进 员工工作生活质量的提高 。8. 人力资源测评的基本原则P42 （简答）人力资源测评是建立在客观的，量化的，科学的基础之上，整个测评过程应遵守一些重要而基本的原则，主要包括：（1） 客观测评与主观测评相结合的原则（2）定性测评与定量测评相结合的原则（3）静态测评与动态测评相结合的原则（4）精确测评与模糊测评相结合的原则（5）素质测评与绩效测评相结合的原则（6）要素测评与行为测评相结合的原则（7）分项测评与综合测评相结合的原则（8）素质测评与资源开发相结合的原则9. 人力资源测评的基本原理P33-41（要求每个写出一两句话阐述）（简答）人力资源测评的基本原理有：（1） 人员配
6、置的测评原型理论（2） 角色要求（3） 素质差异（4） 认识理化（5） 管理优化（6） 开发提高10.测评权重P58 即测评指标在测评测评体系中的重要性或测评指标在总分中应占的比重，其数量表示即为权数。11.人力资源测评指标p56 指能反映被测对象特征的一系列特定考察维度，是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。12.项目分析p85 项目分析就是根据测试结果对组成测评的各个题目性能进行分析，从而评价和筛选题目，改善和提高测评的信、效度的方法。13.信度P91 是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似的情景下，用同一测评工具对相同个体重复施测，所得结果的一致性程度。14.效度P95
7、是指测评工具测到所要目标的程度，简言之就是测评的正确性、有效性程度。15.信度的估计方法P92 （简答）（1）重测信度（2）复本信度（3）内部一致性信度（4）评分者的信度 16.效度的估计方法（简答）（1） 内容效度（2） 结构效度（3） 效标关联效度17. 影响信度的因素P94（简答）由误差来源可知，随机误差是影响信度的主要因素。它的主要表现：一是测验内容的自身方面，如测验内容取样的多少，作答时猜测的几率等，二是施测过程的方面，如测验环境，测验时间，主试因素等三是应试者自身方面，如应试动机、焦虑心理，生理因素，测验经验与技巧等。除了随机误差以外，影响测验信度的还有如下因素：受测团体的范围，测
8、验的长度，测验的难度 。18.影响效度的因素P102（简答）（1） 测验的信度（2） 测验题目的质量（3） 样本团体（4） 效标的选择（5） 施测时的干扰因素19.自陈量表P136 是一种自我报告式的问卷，即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试者按自己的想法回答。20.投射P136 是指人们在不自觉的情况下把自己的态度、动机、价值观、情绪等人格特征反映在其他事物上的过程。21. 论述人格的形成机制P130（简答） (1) 人格的遗传生物基础。包括遗传因素和和生理因素两方面的影响。遗传因素的影响主要包括基因、性别和其他因素。生理因素的影响主要包括大脑、生化物质和体型外貌等因素。 (2)
9、 人格的环境基础。包括孕育环境、家庭环境、学校教育环境和社会文化环境。22. 人格理论与人格测验的关系P134（简答）一种人格理论如果不应用到人格测验中，那么该理论就是毫无实际用途的；同样，如果一种人格测验不能用相应的一种人格理论来解释说明，那么该测验就缺乏说服力。具体而言，人格理论与人格测验的关系如下：(1) 某种人格测验一定有其理论假设，人格理论是人格测验的基础。一种人格测验必定是在一定的人格理论基础上编制的，否则该测验就缺乏理论基石。(2) 对人格测验结果的解释，取决于对这种人格理论的理解和把握，人格理论是人格测验的基础。(3) 一个人格测验所得的结果可以用不同的人格理论来解释。一种人格
10、测验方法是建立在相应的一种人格理论基础上的，但这并不意味着该人格测验的结果不可以用其他的人格理论来解释，但其解释的效度可能会比较低。23. 罗夏测验可分为哪几个阶段P148（简答） (1) 自由反应阶段，即自由联想阶段。在这一阶段，给被试者提供墨迹图，一般的指导语是“你看到或想到什么，就说什么”。应避免一切诱导性的提问，只是记录被试者的反应。主试者不仅要尽量原始的记录被试者的所有言语反应，而且要注意观察他的动作和表情。此外，要测试和记录呈现图版之后到被试者作出第一个反应的时间，以及对这张图版反应结束的时间。 (2) 提问阶段。该阶段是确认被试者在自由反应阶段所隐藏的想法，主试者以自由联想阶段的
11、记录材料为基础，通过提问，以清楚地了解被试者的反应利用了墨迹图的哪些部分，以及得出回答的决定性因素是什么。 (3) 类比阶段。这是针对提问阶段尚未充分明白的问题而采取的补充措施，主要是询问被试者对某个墨迹图反应所使用的决定因素是否也用于对其他墨迹图的反应，从而确定是否存在某个共同因素决定着被试者的反应。 (4) 极限测验阶段。当主试者对被试者是否使用了某些部分或对决定因素还存在疑虑时，可询问加以确认。24.兴趣测验的基本原理（简答）P152 具有一定兴趣的模式的被试者更倾向于寻找特定的职业类型，并且一旦从事这种职业，被试者会比其他人适应的更好。因而如果被试者所表现的兴趣和爱好同在某种职业生涯中
12、取得成功的人相似，那么被试者就很可能在该种职业中得到满足。兴趣测验就是向被试者提出一系列的问题，要求指出对诸如职业、学习、娱乐、业务活动等是否喜欢或喜欢的程度，再根据测试结果进行分析，最后确定被试者的兴趣类型或兴趣倾向。25. 职业锚的类型P159 （简答） (1) 技术/职能型：技术/职能型的人追求在技术/职能领域的成长以及技能的不断提高，希望在工作中实践并运用这种技术/职能。特点：工作类型：技术/职能型职业锚的人希望从事具有一定挑战性的工作。 薪酬补贴：技术/职能型职业锚的人希望能够按照教育背景和工作经验确定技术等级和报酬。 工作晋升：技术/职能型职业锚的人看重技术和专业等级，而非职位的晋
13、升，他们不愿接受行政或管理岗位的晋升。 认可方式：技术和职能型职业锚的人更加需要同行专业人士的认可，而非管理者的表扬。 (2) 管理型：管理型的人追求并致力于职位晋升，倾心于全面管理，独立负责一个部分，可以跨部门整合其他人的努力成果。要想成为管理型的人，需要整合三个方面的能力和技巧。第一，分析能力；第二，人际和团队能力；第三，情感管理能力。特点：工作类型：管理型职业锚的人希望承担更大的责任，喜欢有挑战性的、多变的和综合性的工作，渴望有领导机会，看重对组织的贡献。 薪酬补贴：管理型职业锚的人通常把收入水平作为衡量自己成功的标准，期望有相当高的收入。 工作晋升：管理型职业锚的人期望晋升应该基于个人
14、的贡献、可量化的绩效和工作成绩。 认可方式：对于管理型职业锚的人来说，提升到有更大管理责任的职位无疑是最好的认可方式。(3) 自主/独立型：自主/独立型的人希望随心所欲地安排自己的工作和生活。特点：工作类型：自主/独立型职业锚的人喜欢专业领域内职责描述清晰、时间明确的工作。 薪酬补贴：自主/独立型职业锚的人更加倾向于基于工作绩效的工资、奖金，并且当时付清，没有附加条件的报酬方式。 工作晋升：自主/独立型职业锚的人倾向于基于以往成就的晋升，希望从新的职业中获得更多的自由权。 认可方式：自主/独立型职业锚的人最喜欢直接的表扬和认可。(4) 安全/稳定型：安全/稳定型的人追求工作中的安全感与稳定感。
15、特点：工作类型：安全/稳定型职业锚的人愿意从事安全、稳定、可预见性的职业。 薪酬补贴：安全/稳定型职业锚的人希望薪酬基于工作年限、并可预测的稳定增长。 工作晋升：安全/稳定型职业锚的人喜欢基于过去资历的提升方式，喜欢有明确晋升周期的公开的等级系统。(5) 创造/创业型：对于创造/创业型职业锚的人来说，最重要的是建立或设计某种完全属于自己的东西。 创造/创业型与自主/独立型的区别：自主/独立型职业锚的人发展自己的生意，是源于自主独立的需要；相反，创造/创业型职业锚的人是想证明自己能够创立于自己的企业，着意味着在创业的早期阶段牺牲自由和稳定，直到事业获得成功。特点：工作类型：创造/创业型职业锚的人喜欢实现创造的需求，容易对过去的事情感到厌倦。 薪酬补贴：创造/创业型职业锚的人最看重的就是所有权。 工作晋升：创造/创业型职业锚的人希望职业能够允许他们去做自己想做的事，有一定的权利和自由去扮演任何角色，以满足自己不断进行创新变化的需求。 认可方式：创造财
