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1、人力资源管理师(一级资格考试复习重点2014/2/28目录第一章人力资源规划 (4第一节企业人力资源战略规划 (4第一单元战略性人力资源规划 (4第二单元人力资源战略规划的设计与实施 (7第二节企业集团组织规划与设计 (13第三节企业集团人力资本战略管理 (14第二章招聘与配置 (15第一节岗位胜任特征模型的构建与应用 (15第二节人事测评技术的应用 (20第一单元沙盘推演测评法 (20第二单元公文筐测试法 (20第三单元职业心理测试 (20第三节企业招聘规划与人才选拔 (21第四节人力资源流动管理 (22第一单元员工晋升管理 (22第二单元员工调动与降职管理 (24第三单元员工流动率的计算与
2、分析 (24第三章培训与开发 . 错误!未定义书签。第一节企业员工培训开发体系的构建. 错误!未定义书签。第一单元员工培训开发系统的总体设计. 错误!未定义书签。第二单元培训开发规划的制订. 错误!未定义书签。第三单元企业培训文化的营造. 错误!未定义书签。第二节创新能力培养. 错误!未定义书签。第一单元思维创新. 错误!未定义书签。第二单元方法创新. 错误!未定义书签。第三节企业员工培训开发成果的转化. 错误!未定义书签。第四节职业生涯管理. 错误!未定义书签。第一单元组织的职业生涯管理. 错误!未定义书签。第二单元分阶段的职业生涯管理. 错误!未定义书签。第三单元职业生涯的系统管理. 错误
3、!未定义书签。第四章绩效管理 . 错误!未定义书签。第一节企业绩效管理系统设计与运行. 错误!未定义书签。第一单元绩效管理系统设计的基本内容. 错误!未定义书签。第二单元绩效考评指标体系设计. 错误!未定义书签。第三单元绩效管理运作体系设计 (25第四单元绩效考评结果应用体系设计 (25第五单元绩效管理系统的诊断与维护 (26第二节平衡积分卡的设计与应用 (26第五章薪酬管理 (28第一节企业薪酬的战略性管理 (28第一单元整体薪酬战略的制订与实施 (28第二单元薪酬外部竞争力:薪酬水平的控制 (29第三单元薪酬内部公平性:薪酬制度的完善与创新 (31第二节各种薪酬激励模式的选择与设计 (32
4、第一单元经营者年薪制的设计 (32第二单元股票期权的设计 (33第三单元期股制度的设计 (33第四单元员工持股制度的设计 (34第五单元特殊群体的薪资制度设计 (35第三节企业福利制度的设计. 错误!未定义书签。第六章劳动关系管理. 错误!未定义书签。第一节我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展. 错误!未定义书签。第二节集体协商的内容与特征. 错误!未定义书签。第三节集体劳动争议与团体劳动争议. 错误!未定义书签。第四节重大突发事件管理. 错误!未定义书签。第五节和谐劳动关系的营造. 错误!未定义书签。第一单元工会组织与企业社会责任运动. 错误!未定义书签。第二单元国际劳动立法的主要内容.
5、错误!未定义书签。第六节工作压力管理与员工援助计划. 错误!未定义书签。第一单元工作压力管理. 错误!未定义书签。第二单元员工援助计划. 错误!未定义书签。第一章人力资源规划第一节企业人力资源战略规划第一单元战略性人力资源规划1、战略:指导战争全局的计划或规划,是事关全局发展的大政方针,战略是策略上位概念。策略:指根据形势发展变化而制定的行动方针和斗争方式。2、人力资源战略是企业总体战略的下属概念。(人力资源战略和战略性人力资源管理的概念内涵完全不同人力资源战略:是企业总体战略的下属概念,它是指企业在对所处内外部环境和条件及相关因素进行全面系统分析的基础上,从企业全局利益和发展目标出发,就企业
6、人力资源开发与管理所作出的总体策划。人力资源战略管理:是对人力资源战略及规划进行全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。3、战略性人力资源管理:通过人实现可持续的竞争优势而设计的组织系统;为促进企业实现目标的规划性部署与活动方式;把人力资源实践活动与业务战略联系起来的过程。4、战略性人力资源管理的特点(4:(1代表了现代企业一种全新的管理概念;(把人力资源管理置于企业战略层面(2对人力资源战略进行系统化管理的过程;(更加突出了方向性、整体性、时空性和规划性。全方位对战略规划进行监督、控制,及时对战略规划进行必要反馈和修改。(3现代人力资源管理发展的更高阶段;(4对企业专职人力资源管理人员和直线主
7、管提出了更高更新的要求。(对专职人员和直线主管提出了更高更新的要求,他们不但要具备战略规划管理的知识与技能,还要具备更高水准的决策力和执行力。战略性人力资源管理是现代人力资源管理的高级阶段,其提升到了企业战略管理高度,实现了管理职能和角色的根本转变,确立可持续发展目标,以提高核心竞争力为主导的具有指向性,系统性和可行性的管理体系。5、战略性人力资源管理的重要的发展时期(3:(1经验管理时期;(工业革命至19世纪末(欧文“现代人事管理之父”最早创立了工作绩效评价(2科学管理时期;(19世纪末至20世纪20年代(泰勒“科学管理之父”动作与时间研究理论,开创现代劳动定额学和工业工程学先河。泰勒制一流
8、人才配一流设备;标准化管理;激励性工资制度;实行职能制或直线职能制;坚持例外原则,有效监督控制,劳资协作关系从劳动者生理和物理方面研究劳动效率。(3现代管理时期。(20世纪20年代至二战结束(行为科学即人际关系学说的发展时期。梅奥“霍桑实验”创立人际关系学,1949年提出行为科学。马斯洛需求层次理论;赫茨伯特“激励-保健”双因素理论;麦格雷戈X-Y理论;行为科学:即研究与人们的行为有关的社会学、心理学。现代人力资源管理产生的因素:1、工业革命带来的技术更新;2、劳资关系紧张与劳资谈判出现;3、泰勒倡导科学管理运动;4、芒斯特伯格早期工业心理学;5、美国文官委员会建立带来的政府人事活动;6、人事
9、专家组成人事部门;7、行为科学理论的发展;8劳动立法和法庭的判例。影响因素大致分成两类:1、社会与企业管理的实践范畴;2、管理思想和管理方法的的理论范畴;现代人力资源管理形成包含:1、基于社会生产生活单位的人力资源管理实践活动;2、与管理劳动者有关的各种管理思想、管理理论、管理方法和管理制度。(前者是后者产生的前提,后者是前者的理论概括总结。6、现代人力资源管理经历的三个具体发展阶段(3:(1传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段;(20世纪20年代至50年代(组织行为学初期欧美企业人事管理的特点:1、人事管理活动纳入制度化、规范化。2、管理工作范围不断扩大和深入。3、企业雇主认知发生重大变化。4、出现专职人事管理主管和人事管理部门。(2现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段;(20世纪60年代至70年代传统人事管理被人力资源管理代替,表现在:1、人事管理的范围扩大;2、不但人事部门承担着员工的责任,各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及相关资源运作效果全面负责;3、企业人事管理不仅对
