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1、第一章 人力资源规划一、战略性人力资源管理基于的五种理论：a一般系统理论b行为角色理论c人力资本理论d交易成本理论e资源基础理论二、人力资源管理部门的性质和功能发生了重大改变。主要有以下四点：a组织性质转变b管理角色转变c管理职能转变d管理模式转变：开放性和适应性、系统性和动态性、针对性和灵活性三、企业战略的特点a目标性b全局性c计划性d长远性e纲领性f应变性竞争性风险性四、人力资源规划的重要意义：（1）有利于企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点。（2）有利于界定人力资源的生存环境和活动空间。（3）有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位（4）有利于保持企业人力资源
2、长期的竞争优势（5）有利于增强领导者的战略意识（6）有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心，努力进行工作。五、人力资源战略规划的影响因素1、企业外部环境和条件：（1）劳动力市场的完善程度（2）政府劳动法律法规的健全程度（3）工会组织的作用；2、企业内部环境和条件：（1）企业文化：a家族式 b发展式c 市场式 d 官僚式；（2）生产技术；（3）财务实力六、企业人力资源管理战略规划设计要素 1信念是企业文化内涵，属于精神范畴2远景是企业发展的宏伟蓝图3任务是企业所肩负的责任和义务，以及对社会和客户的承诺4目标是对企业发展的长期、中期和短期目标的定位5策略是实现战略的具体措
3、施和办法七、人力资源战略从六个方面做出评析和平衡：（1）人员招募/甄选/晋升/替换模式（2）个体与组织绩效管理的重点（3）员工薪资/福利与保险制度设计（4）员工教育培训与技能开发类型（5）劳动关系调整与职业生涯发展（6）内部组织整合/变革与创新思路八、企业人力资源战略规划实施的有效管理1、认真做到组织落实2、实现企业内部资源的合理配置3、建立完善内部战略管理支持系统4、有效调动全员的积极因素5、充分发挥领导者在战略实施中的核心和导向作用九、企业集团管理体制的特点1、管理活动的协商性2、管理体制的创新性3、管理内容的复杂性4、管理形式的多样性5、管理协调的综合性6、利益主体多元性和多层次性十、国
4、外企业集团管理体制的特点1、组织严密性职能化系统权力系统决策系统2、因地制宜性3、重视人的作用国外企业集团管理体制的类型：欧美型：母公司-子公司-工厂集团本部-事业部-工厂日本型：经理会-公司-工厂韩国型：集团会长-运营委员会-子公司-工厂十一、企业集团管控内容 管控基础（三会一层） 管控体系（集团战略、组织结构、管控模式） 职能与业务管控（战略、财务、人力资源等） 管控机制(规划、评价、绩效等) 管控环境（文化、高管领导风格）十二、企业集团内部集权与分权的关系1、母子公司型企业内部集权与分权(1)集团内的母公司对子公司的投资决策权高度集中。(2)母公司统一领导集团下属子公司的经营决策和经营活
5、动(3)母公司承担的经营责任主要分为三种情况：1对一般控股企业，母公司董事会成员必须遵守谨慎和规范经营原则，违反规定且给子公司造成损失的，应承担赔偿责任2对有控制协议的子公司的盈亏负责，子公司的年终亏损如果不能用该企业积累的利润后备金弥补，则由母公司来平衡，但母公司不承担子公司欠第三者的债务3对有利润上缴协议的子公司，母公司和子公司可以成为一个纳税单位，子公司在经济、财物和组织上并入母公司，只是保留在法律上的独立地位。2集团本部-事业部型企业集团内部集权与分权首先：集团本部对事业部实行集权。集团本部对事业部的控制措施主要有：1资金控制不能向外借钱2计划控制3分配控制60%上缴4人事控制兼任其次
6、：事业部具有较大的自主权十三、企业集团组织结构再设计的主要程序1诊断分析包括内部和外部诊断的方法：访谈法、问卷调查法、资料分析法、比较研究法、头脑风暴法。2组织结构再设计组织结构的选择（UHM）集团职能部门的设置（依托型、独立性）3制度体系的健全完善（集权分权）4组织运行的反馈调整（环境复杂程度和变化程度）【（招聘）特加】、员工变动率主要变量的测量与分析1对员工工作满意度的分析评价2员工在企业内未来发展的预期和评价3员工对企业外工作机会的预期和评价4员工非工作价值和非工作角色的偏好及对工作行为的影响5员工流动行为倾向十四、企业集团组织结构的影响因素1、外在因素 ：（1）市场竞争 （2）产业组织
7、政策（3）反垄断法2、内在因素： （1）共同投资 （2）经营范围 （3）股权拥有十三、企业集团组织结构体系组成职能结构层次结构部门结构职权结构2、企业结构的基本类型（1）U型组织结构（2）H型组织结构（3）M型组织结构3、企业集团组织结构类型直线职能制事业部制控股子公司制4、企业集团组织结构的层次(1)核心企业：a资本参与b人事结合c提供贷款(2)控股子公司：垂直/水平/混合； (3)协作企业：a企业系列化b人事参与c提高协作企业的素质。5、企业集团组织结构的联结方式（1）层层控股型（金字塔） （2）环状持股型 （3）资金借贷型6、企业集团组织结构设计原则管理高效顾客满意合理利用资源适应外部环
8、境集权与分权相结合十五、集团总部组织结构类型1、运作型总部2、战略型总部3、资本经营型总部十六、集团总部组织结构设计基原则除了追寻一般原则还需依据：1、 战略导向原则2、 流程质量原则3、 基于母子公司体制原则十七、集团总部组织结构再造前提1、社会需求、科技进步2、产业结构和行业方向发生变化3、业务组合、业务流程、销售网络发生变化4、集团高管层及员工素质发生变化5、集团企业并购、剥离，下属企业地位发生变化十八、集团总部职能的定位1战略中心2人力资源中心3制度中心4资本中心5文化中心十九、集团总部组织结构设计原理1幅度与层级的原理2核心的原理3能级的原理4系统的原理5协作制衡的原理6权责对等的原
9、理二十、集团总部组织结构设计的基本要素1职能分工2业务流程3协作关系4权力分层5控制幅度6责任链二一、人力资本管理内容1人力资本的战略管理2人力资本的获得与配置3人力资本的价值计量4人力资本投资5人力资本绩效评价6人力资本激励与约束机制二二、企业集团人力资本管理特点4）人力资本管理具有多种层次结构集团总公司董事会对集团总公司经理班子的监督管理集团经理班子对集团公司企业内部人力资本的管理集团公司对成员企业董事会及其他人力资本的管理成员企业内部的人力资本管理母公司对一级或多级子公司人力资本的管理。二三、企业集团的人力资本战略1、制定与实施人力资本战略的任务 通过研究现有人力资本配置和利用状况以及工
10、作岗位对人力资本的知识、技能预期变化，制定配置计划落实以人为本思想，成本企业伙伴控制人力资本短期需求，增加资本供给运用管理教育人力资本不断增值重视企业人力资本投资致力于招募稀缺技能领域的人力资本二四、人力资本战略实施的模式1、指令型（高度执行、缺乏积极）2、变革型（组织结构、激励、控制）3、合作型（发挥集体智慧）4、文化型（对员工素质要求高）5、增长型（自下而上）二五、战略性人力资源管理的衡量标准1、基础工作的健全程度2、组织系统的完善程度3、领导观念的更新程度4、综合管理的创新程度5、管理活动的精确程度第二章 招聘与配置一、岗位胜任特征按内涵的大小分：元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜
11、任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征六种类型。（二）、岗位胜任特征模型的分类1、按结构形式的不同，胜任特征模型可以分为指标集合式模型、结构方程式模型。2、按建立思路不同，胜任特征模型可以分为A、层级式模型是对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说很有效。B、簇型式模型多方面的行为进行描述。C、盒型式模型绩效行为的描述。主要用于绩效管理。D、锚型模型是同水平层次给出相应的行为锚。二、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤1定义绩效标准2选取效标分析样本3获取效标样本有关的胜任特征的数据资料。（行为事件法、专家小组法、问卷调研法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法，但一
12、般以“行为事件访谈法”为主）4建立岗位胜任特征模型。5验证岗位胜任特征模型。三、构建岗位胜任特征模型主要方法（一）、属于定性研究的主要有：A：编码字典法、B：专家评分法、【德尔菲法为主】C：频次选拔法（二）、进行定量研究的主要方法有：A：t检验分析、B：相关分析、C：聚类分析、D：因子分析、E：回归分析四、沙盘推演法的内容1、在沙盘上借助图形和筹码清晰直观地显示现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息2、每组六人，分别扮演企业的重要角色。（企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等）3、面对其他小组的激烈竞争，根据市场需求预测和竞争对手的动向决定短期策略4、按照规定流程运
13、营5、编制年度会计报表，结算经营成果6、讨论并制定改进与发展方案，继续下一年的经营运作五、沙盘推演测评的特点1、场景能激发被试的兴趣2、被试之间可以实现互动。3、直观展示被试的真实水平。4、能使被试获得身临其境的体验。5、能考察被试的综合能力。六、公文筐测试的不足1、评分比较困难2、不够经济3、受书面表达能力的限制4、试题对被试能力发挥影响比较大七、公文筐的测试特点1、公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员2、公文筐测试从技能角度考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；从业务角度考察公文材料及财务、人事、行政、市场等多方面业务。3、公文筐对评分者的要求较高，要求管理者了解测试的本质、通晓每份材
14、料之间的内部关系、对每个可能的答案了如指掌。4、考察内容范围十分广泛5、情境性强八、职业心理测试的种类（一）学业成就测试适用于专业技术人员、科研人员。如大学四、六级考试和计算机等级考试（二）职业兴趣测试主要测查个人在进行职业选择的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导中。应用广泛的职业兴趣测试有： SCII、COPS（三）职业能力测试分为一般能力（智力）测试和特殊能力（能力倾向）测试特殊能力测试包含：GATB、DAT、MAT、CAT（四）职业人格测试它是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。分为自陈量表和投射技术，自陈量表包含：16PFQ、MBTI、SDS是非、折中是非、二择一、文字表、数字表式（五）、投射测试应用较多的有罗夏墨渍测试（RIT）和主题统觉测试(TAT)九、心理测试的设计标准和要求（一）标准化1、题目标准化2、施测标准化3、评分的标准化4、解释的标准化（二）、信度1、重测信度高2、同质性信度高3、评分者信度高（三）、效度1结构效度、2内容效度、3效标关联效度（四）、常模常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势（用平均数表示）和离散趋势（用标准差表示）。十、投射测试应用分为五种具体方法1、联想法（文字、图片）2、构造法（图片，主题统觉测试）3、绘画法
