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1、直线经理的招聘技巧 第一部分 招聘为企业带来竞争优势 招聘如何为企业带来竞争优势招聘的流程及误区内部招聘与外部招聘 本部分的三个主要内容 自检您如何认识招聘工作在企业发展中的作用 一般人认为 人力资源部的工作中 招聘最容易 不外乎筛选简历 面试 通知来上班 而一位做了10年人力资源工作的专家认为 招聘或选才恰恰是最难的 招聘就像一场冒险 一场赌博 一场不正规的招聘 例如通过见面 谈话来确定人选 这种招聘的可信度非常低 只有38 再加上心理测评 取证 完成整个流程 这样的成功率也只有66 也就是说 工作做足了才刚刚及格 所以 整个招聘与选才的过程就像打仗一样 要多学一点技能 把这场战斗做得更专业
2、一些 才能招到更合适的人选 一 招聘如何为企业带来竞争优势 人力资源管理的鼻祖DaveUrich曾经写过一本书 叫 人力资源冠军 在这本书里DaveUrich提出HR这么一个词 就是HumanResource的简称 即人力资源 在此之前 人力资源部门叫人事部 HumanManagement DaveUlrich说 什么样的公司能赢 不是靠产品特色 也不是靠成本领先 在这个不断变化着的高科技驱使下的商业环境中 发现和留住人才将成为竞争的重点 正如体育团体积极网罗最佳人才而展开激烈的竞争 成功的商家将是那些善于吸引 发展和留住具备必要技能和经验的人才 1 人们为什么找工作 钱多事少离家近 位高权重
3、责任轻 这种工作是最理想的 但很少有人能这么幸运 那么 人们换工作图的是什么 有人说 为了一个更好的发展机会 有人说 在自己能力实现的同时 获得自身价值的体现 也有人说 先满足生存的需要 然后有机会再向前发展 根据马斯洛的人类五个需要层次理论 人的需要从低到高依次为 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要即自我实现的需要 也就是说 人们找工作首先是满足生理的需要 然后是安全需要 社交需要 尊重需要 最后是自我实现的需要 如此一步一步地向更高一级阶段迈进 2 招聘时要注意哪些问题 面试中一定要问的问题就是 你为什么选择我这个公司 这可以搜集一线的资料 可以看到你的公司有哪些竞争优势 你
4、会发现很多候选人都是因为你的公司所在的行业好 有就业安全感 还有就是高工资 然后是有股票期权 有参与授权 培训 技能开发 内部提升的机会 公正的绩效考核系统及公平的待遇 另外 在招聘的时候挑选人才的方式和面试的方式 将直接导致人才愿不愿意选择你的公司 案例某甲到一家外国公司面试 面试的主考官是一个外国人 进去之后主考官就对他说 谢谢你今天来参加面试 我一共问你10个问题 请您如实回答 10个问题问完之后 某甲就想 终于轮到我发问了 我问一问公司的情况吧 结果没等他开口 那个外国的主考官就对他说 好 今天面试就到这儿 谢谢你 你出去吧 顺便把第二个人给我带进来 好不好 某甲出了大门就想 你休想再
5、让我进这个公司 为什么会导致这种情况 就是因为选拔工作做得不够专业 或者说面试的时候伤了候选人的心 导致人他不愿意来你的公司 更有甚者 他会带着一腔怨气去跟他的朋友 客户 亲戚 家人诉说 再过分一点 这个案例碰巧落到老师手里 他觉得这个案例十分典型 就把它带到每一个公开课上 你的名声就因此扩散得越来越远 因此 提醒经理们注意 要把招聘工作做得尽善尽美 这其实是在给你的公司添彩 部门经理 直线经理 linemanager 背负着挑选候选人 做招聘决定的重要职责 所以希望有更多部门经理加强这方面的学习 自检根据你的经验 列举员工在选择工作时所关心的因素 3 有效的招聘如何给公司带来竞争优势 降低成
6、本支出 招对了人可以降低公司成本 进来以后不用对他再进行培训 能吸引到合格人选 如果你的招聘做得非常专业 自然会吸引合格的人选 降低流失率 在招聘过程中实话实说 通过现实的工作预览来降低流失率 虽然有效的招聘能给公司带来竞争优势 但在帮助公司创建一支文化更加多样的伍这一点勿被忽略 案例英国有一家轮胎公司 最高的管理层有五个人 他们是同一个大学同一个系毕业的 大学毕业之后这五个人又考上了同一个大学的MBA 然后一起担任这家公司的高级管理人员 平时这五个人都住同在一个小镇上 他们去同一个超市买东西 星期日一起去同一个教堂做礼拜 这五个人平日里总是形影不离 他们一起共同构筑着生活的理想 不幸的是 这
7、家公司后来倒闭了 这五个人也因此丢了饭碗 二 招聘的流程及误区 步骤1 识别工作空缺工作职位是否空缺由部门经理确定 步骤2 确定如何弥补空缺 招人是最简单方式 但成本高 因为 招聘一个员工不只是加一个人 而是增加了一个人力成本 如果一个新员工的工资是5000元 假设这是一家独资企业 那么他的人力成本至少是5000 1 34 6700元 这34 是他的福利 保险 公积金等 所以 为了减少成本 一般在能不招人的时候尽量不招聘新人 不招人也有内部解决办法 比如加班 工作重新设计等 应急职位 核心职位的招聘方法不同 应急职位就是这个职位是临时应急的 一般3个月 6个月或更长一些 但一段时间后这个位置就
8、没有了 这样的职位可以用临时工 租用某公司的人或者将工作外包出去 这是很省钱的办法 核心职位就是永久性的职位 这种职位可以采用内部招聘和外部招聘两种办法 这里 企业经常存在着两种误区 财务职位当成应急职位 专家认为 财务工作是公司的重要职位 掌握内容比较多 因此不要当成应急的职位 核心职位直接使用外部招聘 核心职位空出来时 应该让内部的员工提前三天到一周的时间知道情况 并先让他们来应聘 如果没有合适人选 再到外面招聘 如果直接去外面招人 会让员误解为上级不重视他 造成员工流失率上升 步骤3 辨认目标群体比如 招初级的工程师就去大学校园招 招高级的副总裁要用猎头公司 什么样的群体藏在什么地方 应
9、该心里有数 步骤4 通知目标群体用打广告 猎头公司或推荐等手段通知目标群体 步骤5 会见候选人收到简历以后 对候选人进行约见 三 内部招聘和外部招聘 内部招聘和外部招聘各有优劣 下面以列表的形式进行比较 本部分总结招聘是人力资源管理工作最重要的一环 因为人是决定企业竞争力的核心因素 所以正确地选拔人才可以给企业带来竞争优势 从事招聘工作有相对固定的流程 也有一些误区 这就需要在实践中不断摸索和学习 另外 从事人力资源管理工作 还需要对内部 外部招聘的优劣势有一定的了解 第二部分 为经理建立必备的招聘技能 本部分的四个主要内容 经理怎样控制招聘成本人力资源经理和其他经理的职责为经理建立必备的招聘
10、技能招聘中常见的误区 自检部门经理是公司生产经营的骨干 人力资源部是支持部门 在招聘的工作中要对部门经理进行培训 你认为这项工作是否必要 为什么 一 经理怎样控制招聘成本 通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好 人招得越快越好 因为招聘的成本不算在人力资源部 而算在每一个用人的部门 所以要尽量省钱 如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职 这个职位就会空出来 再招一个新人补充 招聘这个新人所用的广告费用 参加招聘会的费用 猎头费用 都需要计入这个职位的成本 这个职位的成本必然会很高 建议使用内部员工推荐的办法 可以很大程度地减少这种情况的出现 这是花钱最少的招聘方法 花钱最多的是使用猎头
11、公司 猎头费用通常是这个职位年薪的1 3 但一些关键的职位 比如副总裁 高级技术总监 这类人市场上数量不多 用猎头公司可以对症下药 保证人员在最短的时间内到位 所以 虽然猎头费用很贵 但有时用猎头公司还是很划算的 二 人力资源经理和其他经理的职责 通常 销售 市场部的经理最容易跟支持部门发生矛盾 财务老催着交各种各样的报表 人力资源部也是这样 今天要考核 明天要培训 后天要参与面试 其他部门的经理与这两大阵营老是有许多磨合不了的矛盾 针对这个情况 不妨来一个预防性管理 就是事先就把责任划分清楚 这样就可以减少矛盾 一份清晰的经理指南是最有效的办法 在想不清楚自己职责的时候 翻开一看 可以起到有
12、效的提醒作用 以下是一份招聘问题上的经理指南 表2 1经理指南 三 为经理建立必备的招聘技能 在开招聘会之前 人力资源经理一定要把参加招聘的经理们召集在一起 花半小时与大家沟通 使大家在招聘中用同一个声音说话 下面是需要达成统一口径的内容 1 如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的 哪些是需要保密的 需要公开的业务也要有重点地选择 并且对外口径一致 2 可提供事实及数据的范围就是什么该说什么不能说 在招聘过程中 会有一些人是来探听情报的 有猎头公司 竞争对手 还有你的客户 所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人 大家要达成一致 统一口径 3 如何描述公司的历史一定要实
13、话实说 而且使用统一的年数 比如公司有180年的历史 原来做什么 后来转向什么 用这种很专业的语言告诉别人 而不用我们成立几十年了 100多年了 或者几年了等等模糊的数字 4 如何描述空缺职业描述空缺职位的时候 要说这个职位是什么部门 向谁汇报 管几个人 这是比较专业的说法 5 如何描述工作环境描述工作环境要实话实说 甚至可以说得比实际环境稍微差一点 这是一个窍门 6 给候选人描述职业生涯发展机会时 千万不要随便说通常 一些经理们会说 你来吧 你这个职位将来会带多少人 这个职位3个月之内会有海外培训 有很好的福利 结果等人进来 过了3个月什么都没兑现 人员就这样流失掉了 因此 给候选人描述职业
14、生涯发展机会的时候 千万不要乱说 建议有时候把条件说得差一点吸引来的那些人 是最容易 出活 的 因为他都能接爱你说的这么差的环境 好一点的环境当然更没问题 比如说 你们有班车吗 你就告诉他 我们现在没有 我们考虑在半年以后开 但是目前我不能给你确切的答复 问 你们那儿有空调吗 或者 有自己独立办公间吗 对这种问题实话实说 如实地告诉对方 自检请参照以上要点 写出你公司做招聘准备工作的时候 需要和部门经理沟通的细节 1 我们公司的主营业务是 2 公司今年的整体经营状况是 公司今后五年的业务发展方向是 3 公司的历史是 4 公司目前的办公环境是 5 我们所需要的职务包括 以上职务的主要职责是 6
15、我们所招聘职位的职业发展前景是 小知识员工离职的232原则 2 是两周 也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了 百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他 曾经许诺给他的内容 两周过去了也没兑现 他当然就走了 3 是三个月试用期 为什么员工在试用期之内就辞职 肯定是公司在职位上骗了他 原来许诺他带多少人 参加多少培训 有什么福利等等 快三个月了什么都没发生 他不会等过了试用期就走人 这两个原因都是跟招聘有关 最后一个 2 是两年 员工到了两年 也就是所谓的老员工 员工希望升职 要工作轮换 这时候公司不能给他提供机会 不能把他的工作扩大化 到了两年这个节骨眼上 老员工也就留不住了 四 招聘中常见的误
16、区 还没开始面试的时候 你脑中已经有很多的误区 阻碍着你做出面试谁 不面试谁的正确决定 1 刻板印象许多人都有两个要不得的思维定式 一是认为做人力资源的工作女性比男性适合 二是认为男性在数学能力 尤其是逻辑推理方面比女生有天生的优势 有了这两个定式 会把一些适合做人力资源工作的人员拒之门外 所以这种意识要刻意地纠正 2 相信介绍介绍人和介绍信都是不能完全相信的 但是可以通过看介绍信来了解这个人的工作历史和在公司的职位 3 非结构性的面谈如果招聘人和候选人之间相互认识或有相同的背景 就很可能将面试当成一场闲聊 致使面试没有得到任何有效的信息 失去了面谈的意义 是在浪费时间 4 忽视情绪智能在招聘中不要过于看中文凭 应该加强对沟通技巧 团队精神等因素的考查 因为文凭已经是既成事实 最重要的是挖掘他那些软件的东西 5 问真空里的问题招聘经理经常会这样问 如果你是一个部门的领导 你会怎么表现呢 如果给你巨大的压力 你应该怎么做呢 如果给你一个团队 你将会怎么领导 候选人会说 如果我遇到巨大的压力 我会先冷静思考 再分析长短 利弊 再制定政策 很完美地回答你的问题 但是这些是不是他干的 你没法知
