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1、 2012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理） 第二章 招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 1、 胜任特征的概念：指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优 者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 2、 胜任特征的内涵（P88） 1) “胜任”表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求 2) 胜任特征是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山” 3) 胜任特征必须是可以衡量和比较的，即把任何一个胜任特征指标拿出来 放到人群中进行评论，发现在不同个体身上会有不同的结论，比如“成 就欲”在不同个体身上呈现出高、中、低等不同水平 4) 胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以
2、是一组特征指标。 3、 冰山模型（必考，P88） 4、 胜任特征的定义有以下几层含义(P88、89)： 1) 首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。 2) 其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差 的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。 3) 最后，胜任特征是潜在的、深层次的，符合对个体和组织胜任特征定义 的要求，并指明胜任特征是对个体或组织的卓越要求。 5、 胜任特征模型的概念：采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优 异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终 确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式。 6、 胜任特征模型的三个含
3、义： 1) 它反映了胜任特征的内涵，即胜任特征是区别绩效优异者和绩效平平者 的标志，是建立在卓越标准基础之上的结构模式。 2) 胜任特征模型是在区别了员工绩效优异组和一般组的基础上，经过深入 的调查研究和统计分析而建立起来的。建立胜任特征模型可采用t检测、 回归等数量分析方法。 3) 胜任特征模型是一组结构化了的胜任特征指标，可以通过数学表达式或 方程式表达出来，方程中的各个因子是那些与绩效高度相关的胜任特征 要素的有机集合。 7、 岗位胜任特征的分类(P90、91)： 1) 运用模型不同 1 2012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理） 2) 主体不同 3) 内涵不同：按内涵的大小，胜任特
4、征可分六种类型（冯明博士）： a) 元胜任模型（学习、分析、认知） b) 行业通用胜任模型（对行业的熟悉联接关系） c) 组织内部胜任模型（企业文化） d) 标准技术胜任模型（计算机技能、办公技能、语言） e) 行业技术胜任模型（机械、金融） f) 特殊技术胜任模型（为公司某些工作制图） 4) 标准不同 a) 鉴别性胜任特征：狭义胜任特征概念，指的是能将绩效优异者与绩效 平平者区分开来的的那些能力、特质、动机等（卓越绩效） b) 基础性胜任特征：指的是能符合一般上岗条件的那些能力、特质、动 机等（合格绩效） 8、 岗位胜任特征模型的分类（必考P91、92） 1) 按结构形式的不同，可分为： a
5、) 指标集合式模型 b) 结构方程式模型 2) 按建立思路的不同，可分为： a) 层次式模型 b) 簇型模型 c) 盒型模型 d) 锚型模型 9、 研究岗位胜任特征的意义和作用 1) 人员规划 2) 人员招聘 3) 培训开发 4) 绩效管理 10、 构建岗位胜任特征模型的基本程序（考试重点P96-99） 1) 定义绩效标准 2) 选取效标分析样本 3) 获取效标样本有关胜任特征的数据资料：行为事件访谈是一种开放式的 行为回顾调查技术，类似于绩效考评中的关键事件法 2 2012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理） 4) 建立岗位胜任特征模型 5) 验证岗位胜任特征模型 11、 构建岗位胜任特征
6、模型时，属于定性研究的主要有（必考） 1) 编码字典法 2) 专家评分法：以德尔菲法为主，注意要“匿名评估” 3) 频次选拔法 12、 构建岗位胜任特征模型时，属于定量研究的主要有（必考） 1) T检测法 2) 相关分析法 3) 聚类分析法 4) 因子分析法 5) 回归分析法 13、 编码字典法的具体步骤(P100) 1) 组建开发小组 2) 建立能力清单 a) 资料整理 b) 归纳和汇总能力指标 c) 对被调查对象进行进一步分析，完善和充实能力清单 3) 能力指标的删减 4) 能力指标的概念界定 5) 能力指标的分级定义 14、 专家评分法的讨论过程(P100) 1) 各位专家分别对某个岗位
7、所需要的胜任指标进行评估，将评估结果交给 主持者 2) 主持者收到以上资料后，分别对不同专家的资料进行整理，将整理的材 料重新交给每位专家，供其相互参考，前提是保证专家们不知道提出不 同意见的是谁 3) 各位专家拿到不同意见的材料后，重新审视自己的思路和结论，得出新 的结论，再将新的结论交给主持者 4) 按上述步骤反复进行多次，直到各位专家意见较为统一，得到该岗位胜 任特征指标 15、 频次选拔法的步骤(P100、101) 3 2012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理） 1) 将专家意见汇总 2) 依靠专家会议对50名员工是否具有各项指标进行标注 3) 将频次较高的若干项指标选取为胜任指标
8、 第二节 人事测评技术的应用 第一单元 沙盘推演测评法 1、 早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗 2、 沙盘推演测评法的内容（多选题） 1) 借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设 备、银行借贷等信息 2) 每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营 销总监、采购总监等重要角色 3) 面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争 对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、 短期策略 4) 按照规定流程经营 5) 编制年度会计报表、结算经营成果 6) 讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作 3、 沙盘
9、推演评测法的特点（优点）： 1) 场景能够激发被试的兴趣 2) 被试之间可以实现互动 3) 直观显示被试的真实水平 4) 能使被试获得身临其境的体验 5) 能考察被试的综合能力 4、 沙盘推演评测法的操作过程： 1) 被试热身 2) 考官初步讲解 3) 熟悉游戏规则 4) 实战模拟 5) 阶段小结 6) 决战胜负 7) 评价阶段 4 2012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理） 第二单元 公文筐测试法 1、 公文筐测试的含义：也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很 有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处 理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。 2、
10、公文筐测试的特点（P110、111）： 1) 公文筐测试的适用对象为中高层管理人员 2) 公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查 a) 技能角度 b) 业务角度 3) 公文筐测试对评分者的要求较高 4) 考察内容范围十分广泛 5) 情境性强 3、 公文筐测试的不足： 1) 评分比较困难（显著缺点） 2) 不够经济 3) 被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制 4) 试题对被试能力发挥的影响比较大 4、 公文筐测试中一项重要的内容是试题的设计和编写，必须抓住三个环节： 1) 工作岗位分析 2) 文件设计 3) 确定评分标准 最后，根据答案对被试的答卷以采点得分的方式进行评分 5、 公文筐测试
11、的具体操作步骤（P113不大会考） 6、 应用公文筐测试法时要注意两方面的问题： 1) 被试的书面表达能力是关键的测试因素之一。有的被试在测试过程中， 将大部分时间花在思考上，而写的字却很少。例如，在规定时间内只处 理了少量公文。这样，主考官能难对其作出评价。因此，现场考官应该 适当提醒。要求被试在处理公文的过程中，必须将自己的决定或行动方 案以文字的形式表达出来。 2) 被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。由于公文筐测试模拟的是真 实情境，许多公文可能是被试平时看到过的（当测评的目的是选拔时尤 5 2012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理） 其如此），有的被试始终无法进入模拟状态。 第
12、三单元 职业心理测试 1、 职业心理测试从形式上划分，可以分为： 1) 纸笔测试 2) 心理实验 3) 投射测试 4) 笔迹分析测试 2、 人格也即个性，有以下四个基本特征（必考P117）： 1) 独特性 2) 一致性 3) 稳定性 4) 特征性（习惯性） 3、 人的个性的形成或者说人与人之间的个性差异，取决于三个因素，即遗传因 素、重大生活经历和环境因素 人格（个性） 重大生活经历 遗传因素 环境因素 4、 心理测试的特点： 1) 代表性 2) 间接性 3) 相对性 5、 心理测试的结果都是与所在团体多数人的行为或某种特定标准（常模）相比 较而加以确定的。 6、 职业心理测试的种类（多选题P
13、118-122）： 1) 学业成就测试 2) 职业兴趣测试 3) 职业能力测试 4) 职业人格测试 5) 投射测试 6 2012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理） 7、 职业兴趣测试： 1) 斯特朗-坎贝尔兴趣调查，SCII 2) 加利福尼亚职业爱好系统问卷，COPS 3) 库德职业爱好调查（10类职业兴趣：户外、机械、计算、科研、说服、 艺术、文学、音乐、服务、文秘） 8、 职业能力测试是通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试 在某一职业领域的发展潜能。目前，国内外最有影响也最具权威的智力测试： 1) 比奈-西蒙智力量表 2) 韦克斯勒承认智力量表 3) 瑞文推理测试 9、
14、在人事选拔和配置方面应用较多的能力倾向测试类型： 1) 一般能力倾向成套测试，GATB 2) 鉴别能力倾向成套测试，DAT 3) 机械倾向测试，MAT 4) 文书倾向测试，CAT 10、 人格测试或个性测试主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特 征。常用的测试方法有两种： 1) 自陈量表 2) 投射技术 11、 在企业人员选拔和配置方面最常用的自陈量表有(必考)： 1) 卡特尔16种人格因素问卷，16PF 2) 梅耶尔斯-布雷格斯人格特质量表，MBTI 3) 职业自我探索量表，SDS 12、 掌握P122的图2-7 13、 心理测试的设计标准和要求（P122-124） 1) 标准化 2) 信度 3) 效度 4) 常模 14、 选择测试方法时应考虑的因素 1) 时间：不能太长，要合理安排 7 2012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理） 2) 费用：以最低的投入取得最好的效果 3) 实施：简单且易于实施 4) 表面效度：要适中 5) 测试结果：不能张扬，注重隐私权 15、 投射测试应用（P126-129） 1) 联想法：给一
