《2012国家职业资格一级高级人力资源管理师复习资料(第六章)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2012国家职业资格一级高级人力资源管理师复习资料(第六章)（12页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、2012年高级人力资源师复习资料（彭大江整理）第六章 劳动关系管理第一节 我国劳动合同与争议处理立法的新发展1、 劳动法的制订与实施，在我国确立了与社会主义市场经济体制相适应的劳动合同制度。2、 劳动关系比较普遍的问题主要表现以下几方面（P413-415）1) 劳动合同签订率低2) 劳动合同短期化，劳动关系不稳定。劳动合同短期化的主要原因是用人单位试图通过短期劳动合同，最大限度地自由选择劳动者，并减少因解除劳动合同而向劳动者支付的经济补偿。极大地影响了全社会的人力资本投资的积极性，影响了国民经济熟练劳动力的供给，影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感，影响了劳动者与用人单位建立利益共同体。3
2、) 用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益4) 劳动法的监督检查薄弱3、 劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和（P415、416）4、 一般来说，劳动争议的解决机制包括四种方式(P416、417)：1) 自力救济：特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性2) 社会救济：突出特征为争
3、议主体的意思自治性、群众性、自愿性、比较灵活的程序性3) 公力救济：包括劳动争议诉讼和行政裁决4) 社会救济与公力救济相结合。民事纠纷的仲裁属于权利的社会救济机制，民事仲裁权来源于当事人的合意。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。社会救济与公力救济相结合的显著特征：a) 贯彻“三方原则”b) 国家的强制性c) 严格的规范性5、 订立劳动合同的原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用6、 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同（法定要式合同），必须在一个月内订立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动
4、者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资；超过一年的，可签订无固定期限的合同。7、 劳动合同的内容包括法定条款和约定条款，法定条款不全，合同不能成立a) 法定条款：劳动合同当事人、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护b) 约定条款：试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇、服务期和竞业限制等8、 劳动合同的三种不同期限(P418)：1) 固定期限劳动合同2) 无固定期限劳动合同3) 以完成一定工作任务为期限的劳动合同9、 订立无固定期限劳动合同，有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；
5、有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量。劳动合同法对订立无固定期限劳动合同的规定，2008年1月1日起生效（P418）1) 根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同2) 有下列法定情形之一，劳动者只要提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：a) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的b) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的c) 连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没
6、有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的d) 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同10、 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分依然有效（P418）11、 依法支付经济补偿的权利的相关规定（考试重点P418、419）1) 劳动者依照劳动合同法第三十条规定解除劳动合同的，即实践中所称的劳动者“被迫解除劳动合同”的2) 用人单位依照本法第三十六条规定的向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的3) 用人单位按照本法第四十条规定解除劳动合同的，此种情形即为“非过失性辞退”，劳动者无
7、过失，用人单位也无过错，但为了保护劳动者，仍需支付经济补偿4) 用人单位按照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，这种情形即为实践中所称的“经济性裁员”5) 除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止劳动合同的6) 以完成一定任务为期限的劳动合同，工作任务完成，按照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿金12、 熟练掌握经济补偿金的标准（必考）13、 劳动者的诚信义务：劳动者违反与用人单位约定的服务期和竞业限制协议的，应按约定向用人单位支付违约金；劳动者违反劳动合同法的规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业
8、限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任14、 用人单位的权利和义务(P420-422)1) 依法约定试用期和服务期的权利a) 劳动合同法规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。b) 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。c) 试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期限的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。d) 劳动合同法规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约
9、定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。2) 依法约定竞业限制的权利a) 竞业限制是在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。b) 劳动合同法规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。c) 商业秘密要素：秘密、可以为他人所用的利益、有保护措施d) 竞业限制期限，不得超过两年。3) 依法解除劳动合同的权利4) 尊重劳动者知情权的义务
10、5) 在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财务6) 劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务15、 劳动争议调解仲裁法是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必须遵循的程序规范，其任务是：1) 公正及时解决劳动争议2) 保护当事人的合法权益3) 促进劳动关系和谐稳定16、 劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理新的制度设计(P423、424)1) 强化了劳动争议调解程序：劳动争议调解制度中的调解是解决劳动争议的一个独立程序（但非必经程序），其基本特点：a) 群众性：包括企业劳动争议调解委员会（由职工代表、用人单位代表两方组成）b) 自治性c) 非强制性劳动争议调解仲裁法规定：发生劳动
11、争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：a) 企业劳动争议调解委员会b) 依法设立的基层人民调解组织c) 在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织2) 劳动争议调解仲裁法规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度：a) 小额案件：对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议b) 标准明确的案件：因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼，用人单位向法院提起撤消仲裁判决的申请被驳回的情况下 3) 劳动争议调解仲裁法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事
12、人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。”4) 缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件5) 合理分配举证责任。劳动争议处理中的证明责任也称举证责任，指劳动争议当事人对自己提出的主张，负有向劳动争议处理机构提供证据并加以证明的义务。不履行证明责任者就要承担不利于己的处理结果。由劳动关系的特点
13、所决定，反映平等主体关系的争议事项，遵循“谁主张、谁举证”的原则。第二节 集体协商的内容与特征1、 集体合同规定第三条规定：“本规定所称集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议；所称专项集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就集体协商的某项内容签订的专项书面协议”2、 在集体协商中，协商双方是一种双务关系，彼此不能分离，双方存在着互相依赖的关系。互赖关系非常复杂，它比一方独立于他方或一方完全依赖于他方的情况要复杂得多。1) 协商的结果可能是一种“单赢”
14、的结局：一方获得越多，另一方就要损失越多的话，协商的焦点就只能是有限成果的分配。这种协商可称为竞争型协商，一方实现目标的程度会阻碍他方目标的实现程度。协商各方的目标之间呈负向关联。2) 协商也可能是一种“双赢”的结果：存在着协商双方在协商中都能获利的解决方法，协商各方目标的实现有利于他方目标的实现。在这种结构中，协商各方是一种相互增进的关系，双方目标的达成是一种正向关联，此种协商则是合作型协商。3) 关于决定一般劳动条件的集体协商应从竞争型协商转向合作型协商。3、 当工资率通过集体交涉决定，而不是通过劳动力市场的自由竟争决定时，工资率不再是由劳动供求决定的单一点，而存在一个由工会工资要求的上限
15、和雇主愿意提供的工资下限构成的“不确定性范围”。4、 集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：1) 劳动力市场劳动力的供求状况2) 宏观经济状况3) 企业货币工资的支付能力4) 其他工会组织的集体谈判结果的影响效应5) 双方的交涉范围还受到双方代表谈判技巧、工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会舆论倾向等诸多因素5、 实际上，利益协调性劳动关系的运行和实践还有更为深刻的原因，即通过集体协商谈判决定一般劳动条件符合经济效率的原则。6、 在劳动关系双方利益调整的各种形式当中，集体协商、谈判、订立集体合同占主导地位。7、 集体协商谈判是劳动关系双方决定劳动条件的行为和过程，其目的是达成劳动合同。集体谈判的约束条件：1) 首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商谈判确定，如最低工资标准、劳动时间等。2) 另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件8、 （P428、429）图6-3，在其他条件相同的情况下，劳动力需求曲线的弹性越大，则与任何既定工资水平提高程度想联系的就业量降低幅度就越大。因此，在一般情况下，如果其他条件相同，那么劳动力需求曲线向右（左）平移速度越快，则与任何既定工资水平提高程度相联系的就业量或就业增长率降低速度越慢（越快） 9、 工会弱化约束
