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1、第一章人力资源规划 1、人力资源管理各种策略运行比较表内容吸引策略投资策略参与策略岗位分析评价详尽、具体、明确广泛详尽、明确员工招聘来源外部劳动力市场内在劳动力市场两者兼顾职位晋升阶梯非常狭窄，不易转换广泛，灵活多样较为狭窄不易转换绩效考评目标注重短线目标注重长期目标注重中短期目标行为/结果导向重视实际成果重视行为与成果重视实际成果个人/小组导向以个人为主以小组为主个人小组综合评估培训内容应用范围有限的知识和技能应用范围广泛的知识和技能应用范围适中的知识和技能薪酬原则对外公平对内公平对内公平基本薪酬水平水平较低水平很高水平适中归属感低较高很高雇佣保障低较高很高2、人力资源策略与员工信念、态度和
2、行为的关联程度企业竞争策略与人力资源策略类型企业竞争策略廉价策略优质策略创新策略人力资源策略吸引策略参与策略投资策略员工信念、态度和行为比较重复性高度重复重复创新时间性短期中期长期国际性低一般高专注性低高高品质要求中级高级中级数量要求大量批量中批中小批风险态度较低较低很高责任要求较低很高很高工作弹性低中高技术应用狭窄较广广泛员工参与低高高过程/结果导向结果导向过程导向双重导向第二章 招聘 企业吸引人才的因素分析高工资、高福利是吸引人才的最佳方法，另外吸引人才的优势：良好的组织形象企业文化 增强员工工作岗位的成就感赋予更多、更大的责任和权限 提高岗位的稳定性和安全感 保持工作、学习与生活的平衡
3、企业吸引人才的其他途径和方法1、向应聘者接受企业的真实信息 2、利用廉价的“广告”机会 3、与职业中介保持联系4、建立自己的人及关系网 5、营造尊重人才的氛围 6、巧妙获取候选人信息第三章 培训与开发1、员工培训开发规划系统5W1H员工培训开发的规划系统是从企业的生产经营总体发展战略的要求出发，在全面客观的培训需求分析基础上，对培训开发的培训者（Who）、培训对象（Whom）、时间（When）、培训地点（Where）、培训方式（How）、培训内容（What）等一系列关键问题预先进行设计的子系统。企业员工培训开发规划的设计必须满足企业及员工两方面的需求，兼顾企业资源条件及员工素质基础，并充分考虑
4、企业人才培养的超前性及培训结果的不确定性。2、管理者对培训的支持水平支持程度 高支持 低支持重点内容在培训中任教作为培训指导者参与培训计划，督促最大限度地转移目标管理与受训者共同制定转移目标，提出待解决的项目或课题，提供必要的各种资源，明确进度要求强化与受训者讨论培训成果应用情况，对成功应用加以弘扬，对失误加以引导解决实践技能提供工作中的现有机会让受训者应用新知识技能参与全过程关心、了解培训进展、受训者的收获鼓励通过重新安排工作日程让员工安心参加培训接受承认培训的重要性，同意员工参加培训第四章 绩效管理1、确定关键绩效指标的原则：SMART原则明确性原则（Specific）可测性原则（Meas
5、urable）可达成原则（Attainable）相关性原则（Relevant） 时限性原则（Time-based）2、平衡计分卡常见KPI指标财务指标产品导入期与成长期：销货收入成长金额或成长率新产品或新顾客或新地区的销售额占总销售的比率每位员工的平均销售额市场占有率投资周转率研究发展费占销售额比率产品保持或成熟期：营业净利润额每位员工的平均利润市场占有率顾客类别利润额产品类别利润额经济附加价值投资报酬率销售报酬率流动资金周转率成本与竞争者比较成本降低率间接费用占销售额比率产品收获或衰退期：顾客类别利润率产品类别利润率不获利润顾客数所占的比率单位成本现金净收入返本期间顾客指标市场占有率新顾客人
6、数或销售额所占比例旧顾客人数或销售额增减情况顾客满意度顾客类别或区域类别利润分析质量指针：如产品退回次数（比率）、不满意产品比率、延误或准时交货次数（比率）、顾客抱怨次数、产品耐用度、旧顾客介绍新顾客次数（金额）、保证期内顾客维修次数（金额）服务水平与服务态度指标：如对顾客要求的反应速度与质量、顾客称赞次数、与竞争对手比较、顾客满意度调查价格与竞争者比较速度/时间指针：如产品送达时速、服务速度内部流程指标新产品推出能力：如新产品占总销售额比例、新产品推出速度、5年来总营业净利润对研究发展费用之比例设计能力：如设计水平、工程水平、一年内设计修改次数制造效率：如产品及原材料损耗率、订单交货速度、准
7、时交货速度、单位成本、质量标准安全性：如意外发生次数、受伤次数售后服务指标：如顾客马一度、成本、质量、速度学习与成长指标员工满意度员工流动率员工生产力员工培训次数奖赏与员工士气员工技术水准管理水平信息系统更新程度员工提案改善建议次数因员工所提建议而节省成本的金额新产品数量新产品销售额占总销售额比例制造过程改善情况废料降低情况3、部门岗位KPI的设计KPI考核指标体系应该包括哪些类别？分别举例说明。 考核周期的设计第五章 薪酬管理1、研发人员（专业技术人员）的薪酬分配工作价值的衡量 工作价值取决于创造力、解决问题的能力及专业职能 工作成效不能立竿见影，有时甚至没有结果，难以在短时间内予以衡量人员
8、素质要求 通常是高学历、经验丰富的人才 重视工作成就和工作内容（志趣相投） 自我期望较高，对工作环境要求也高 薪酬设计原则 人力资本投资补偿与回报原则 高产出高报酬原则 反映科技人才稀缺性的原则 竞争力优先的原则 尊重知识、尊重人才的原则 薪资模式 单一的高工资模式 较高的工资加奖金 较高的工资加科技成果转化提成制 科研项目工资制（销售提成） 股权激励（优先购买、赠送、鼓励持有、研究成果折股、股票期权、期股）第六章 员工关系管理1、劳务派遣2、员工援助计划 对象：所有员工及其家属 目标：改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长。 实质：提供组织层面的心理
9、咨询服务 历史沿革：EAP计划起源于20世纪二三十年代的美国，最早是为了解决员工的酗酒问题。 分类：长期EPA、短期EPA 内部、外部 意义：个体层面：提高员工的工作生活质量。组织层面：成本较少，收益增加。 操作流程 问题诊断a、目的：了解问题的现状及原因，从而为针对性地提出科学有效的员工援助计划做准备。b、主要关注层面：组织、团队、个体层面c、方法：观察法、访谈法、问卷调查法、文献法 方案设计a、以书面形式确立EPA在企业活动中的地位和意义。b、根据前一阶段所发现的问题确定此次服务的主要目标，并细化这些目标，并向相关人员公布。c、根据此次EPA详细的服务目的制订具体的、可操作的实施计划，并同
10、时建立畅通无阻而迅速反应的服务渠道。d、需要确保咨询资源（如人员和设施设备等）充足，参与人员的专业素质过硬，并在服务目标和操作计划敲定后，向每个参与EPA的工作人员澄清其各自职责及工作程序。 宣传推广a、管理组层面。上级的理解支持、保证活动顺利进行。b、一般员工层面。在员工中建立良好的互信关系。 教育培训a、管理者培训。使管理者了解和掌握一定的心理知识和心理咨询技巧，以便在工作环境中发现、甄别、解决和预防员工的心理问题。b、员工培训。讲授基本心理知识和自我管理技巧（如情绪管理、压力管理和实践管理等），帮助员工了解自我，澄清困惑。c、可采取多种方法进行培训，如专题讲座、团体辅导等。 咨询辅导 项目评估和结果反馈
