《精编》人力资源管理导论

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1、人力资源管理导论 中国人民大学劳动人事学院王丽娟 教材 人力资源管理 加里 德斯勒HumanResourceManagementGaryDessler中国人民大学出版社 第十版 2007 人力资源管理概论 彭剑锋复旦大学出版社 推荐期刊 国内 一类 中国社会科学 管理世界二类 心理科学进展 社会学 学报三类 中国人力资源开发 人事管理等国外 一类 AcademyofmanagementJournal AMJ 二类 Appliedpsychology Personnelpsychology organizationaldynamic三类 Humanresourcemanagement HRM J

2、ournalofmanagement 推荐论文 Dohighjobdemandsincreaseintrinsicmotivationorfatigueorboth Theroleofjobcontrolandjobsocialsupport AcademyofManagementJournal2003 Vol 46 No 3 339 348研究论文 定量研究 Genderanddisciplineintheworkplace waituntilyourfathergetshomeJournalofManagement27 2001 537 561研究论文 定性研究 Creatingacomp

3、any wide on line performancemanagementsystem AcasestudyatTRWinc HumanResourceManagement Winter2002 Vol 41 No 4 Pp491 498案例研究 Transferoftraining areviewanddirectionsforfutureresearchPersonnelPsychology1998 41文献综述 Makingadifference organizationasdesignOrganizationScienceVol 14 No 5 sep Oct 2003 Pp558

4、573理论与实践 1 人力资源管理的产生与发展 人力资源管理始于第一次世界大战之前 1912年在美国波士顿成立了 雇用经理协会 在随后的一段时间里 人力资源管理一直在 雇用管理 这一名称下发展 在随后的5年中 成百上千的公司急于建立自己的就业管理部 这一时期出现的名称有劳动管理 人事管理 人事行政管理 劳工关系和雇用关系 人们普遍认为劳工关系含盖了这一领域所有的研究与实践 对劳工关系的研究有两种角度 一是老板的角度 指资方通过开展下列四项活动解决劳工问题 l 建立专门的人事部 聘用人事工作人员对员工进行科学管理 2 实施 人际关系 措施注重劳动中人的因素 3 给员工提供多种 福利 例如娱乐活动

5、 退休金 4 建立某种形式的非工会员工代表制度或 工业民主 制度 这种观点称为 内在论 观点 认为劳动问题产生的根源在企业内部 劳动问题产生的原因就是企业的组织结构 政策 管理方面有缺陷 劳动问题的解决要依赖资方 这种观点的理论基础是行为科学 如心理学 社会学 企业行政管理和企业管理 大学第一本人事管理教科书是由奥德威 特德 0记wayTead 和享利 梅特卡夫 Hen巧Metealf 在1920年写的 书名为 人事管理 原则与实践 PersonnelAdministration ItsPrinciplesandpraetiee 他们两位是这一研究领域的奠基人 构画了人事管理的轮廓 他们两人也

6、是率先在哥伦比亚大学开设人事管理课程的 第二种较为有影响的研究角度是20年代的制度派劳动经济学 劳动经济学虽也强调老板的作用 但同样注重 工人的方法 和 社团的方法 工人的方法就是组织工会 进行集体谈判 社团方法就是建立劳动立法和社会保障体系 如 最低工资和失业保障法 制度派劳动经济学家认为劳动问题的根源在企业外部 要从社会中寻找原因 他们用一种 外在论 的观点看待就业关系 制度派经济学认为企业内部管理的改进只能部分地解决劳动问题 但如果没有工会和政府法规这两根 操纵杆 企业的管理就不会有效 他们的理论基础是经济 历史 法律和宏观社会学 20世纪20年代一40年代 大学的人力资源课主要在两个专

7、业上 一个是在经济系 在 劳动问题这门课中讲授人力资源 课程内容的1 4是介绍 老板的方法 3 4是讲授工会和劳动立法 讲授这些课程的经济学家大都接受过企业管理方面的教育 并从事过人力资源管理方面的实践活动 如哈佛大学的萨姆纳 斯莱切 SumnerSlichter 是当时人事管理方面的著名专家 不过 企业的人事工作者认为他们对人事问题的看法过于学术化 过于苛刻 过于谴责企业对利润的获得 另一个是在商学院 人力资源管理作为一 1独立的课程上 课程名称为人事管理 使用的教材是特德和梅特卡夫编写的教科书 几乎覆盖了人事管理所有的功能领域 人员录用 甄选 薪酬 培训等 很少讲劳动法和工会 大量的内容是

8、讲解人事行政管理如保存人事档案 这些课程大都由以前在实业界干过的副教授来讲授 他们善长实践 但理论功底差 Kaufman 1993 2 劳工关系研究所的贡献 20世纪20年代一40年代几所劳工关系研究中心相继成立 从而促进人事管理和劳工关系的研究 例如普林斯敦和麻省理工的劳工关系研究中心 20世纪40一60年代 大学的劳工关系和人事管理教学与研究得到了很大的发展 这一时期 发生了两件大事 一是工会的兴起 工会会员占劳工人数的比例从1930年的10 增加到1950年的35 与劳工问题联系在一起的是集体谈判 罢工和工会 二是20世纪30年代初的霍桑实验以及哈佛商学院的埃尔顿 梅约 Eltonmay

9、 弗里兹 罗瑟利斯伯格及其同事的工作带动了学术界对人际关系的研究 二战后 近24所大学和学院建立了独立的就业和劳工关系系 学院或研究所 1945年康奈尔大学建立了劳工关系学院 是大学内一个独立的单位 学院有40位教学研究人员涉及八个研究领域如 集体谈判 人事管理 劳动立法和人际关系 3 近期的发展特点 20世纪70年代开始 这一领域的教学与研究发生了根本性的变化 表现在下列五个方面 l 行为科学和组织科学在人力资源教学与研究领域占据了统治地位 2 工会的规模和影响力持续衰落 3 新的非工会体系的建立4 技术变革 人口和全球化 5 雇用法的发展 4 工业心理学的贡献 不可否认 工业心理学对人力资

10、源管理的贡献 主要是在人员选拔 绩效考核和培训等方面 也就是侧重人力资源管理的技术层面 但正是由于心理学的训练 才使得人力资源管理的专业水平有所提高 研究表明 目前企业所使用的人员测评和选拔技术绝大多数都是心理学专业所讲授的课程 相反 在工商管理硕士课程中根本看不到 在人力资源管理专业的课程中也没有这样精细 vodanovieh Piotrowski 1999 从西方到东方 Themanagementofpeopleacrosscultures ValuingpeopledifferentlyTerenceJacksonHumanResourceManagement Volume41 Issu

11、e4 2002 ABSTRACT Ethnocentric 民族中心论 andparochialhumanresourcesystemshavebeencalledintoquestionasobstaclestoglobalization Thisisaddressedherebyexaminingthewayvalueisattachedtopeopleinorganizationsacrosscultures WesternmanagersandHRpractitionerswhoworkwithaffiliatesinnon Westernemergingcountriesshould

12、particularlybeawareofdifferencesin locusofhumanvalue PoliciesandpracticesdevelopedintheWestalonginstrumental 工具主义的 linesseepeopleprimarilyasameanstoanend Thismaybedirectlyopposedtoahumanistic 人本主义的 viewofhumanvaluethatseespeopleashavingavalueinthemselves Toprovidesupportfortheseassumptions anexplora

13、torystudyacrosssevennationswascarriedout ItsfindingsindicatepotentiallyimportantimplicationsforglobalHRMpoliciesandpractices KeyWords locusofhumanvalueInstrumentalism humanbeingsarearesourcetobeusedinthepursuitofshare holdervalue humanism peoplehaveavalueintheirownright ReflectedinHRpractices Instru

14、mentalismJobdescriptionaredefinedbyspecificdutiesandbythecompetenciesrequiredtoperformthemwellatthebehaviorallevel Thereflectsoperationalrequirements whichreflectsthestrategicobjectivesofthecorporation Thebestpersonisrecruitedtothespecificposition andisregardedasaresourcetoachievetheexecutiveendsoft

15、heorganization HumanismEmploymentsecurity extensivejobrotation continuouson the jobtraining evaluationofthetotalperson seniority ability basedwagestructureandpromotion welfarefacilities andeventheprovisionof enterpriseunions orlaborunionstiedtothecompany areusedtoinculcatea moralinvolvement Japan 管理

16、 计划组织人事 指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术领导控制 人力资源管理 人力 知识 能力 技能 态度 知能愿 智力 体力 空间 操作 人事 资源 经济价值管理 效率 投入和产出效果 目标 人力资源管理职责 谁来做 直线职权 被授权指挥下属的工作 他们通常都是一些人的领导职能职权 被授权通过协助和建议的方式支持直线管理人员去实现这些基本目标 总经理 职能部门 直线部门 职能部门 直线部门 直线部门 组织为什么需要人力资源管理 人力资源管理的目标 建立好的队伍组织的目标 赢得竞争优势 竞争优势与核心竞争力 竞争优势获取的两种途径外部 行业的选择与定位 机会和威胁的处理 外生战略学派 内部 资源的系统整合 能力的培养和提升 持续的变革与创新核心能力的特征 VRIO V value 价值性R rareness 稀缺性I imitability 模仿性O organization 组织化 人力资源与核心竞争力 核心能力的特征 VRIO 价值性 稀缺性 模仿性 组织化人力资源是否具有上述四个特征价值性 核心人力资源的主导作用 赢得客户 组织变革 提高生产率稀缺性