人力资源管理师二级第一章人力资源规划考点及题型

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1、第一章 人力资源规划综合分析题1、 组织结构的问题及变革案例原有组织结构存在的问题： 三个高层管理者分权不当，由总经理直接领导产品生产，总经理不能集中精力考虑企业管理的战略问题和外部环境研究。同时，总经理所管辖的这些部门较难与其他两位副总经理所主管的部门进行协调；而副总经理主管的部门之间也很难相互协调，难以适应市场的变化。 权力过于集中于上层领导，各生产部门缺乏必要的生产经营自主权。 各职能与业务部门缺乏合理分工，使生产经营的连贯性不够，很难根据客户需求研发产品，并有效地进行生产、销售。 为保证变革顺利进行，应该采取哪些相应措施？ 实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个

2、管理子系统，分别由各副总经理（副厂长、部长等）负责管辖。（系统管理） 设立一些必要的委员会及会议来实现协调。（设立委员会） 创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。（全局观念） 让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。（员工参与） 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。（人员培训） 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。（起用新人）2、 结合留住人才措施策略 从企业自身定位来考虑，企业招聘人才时，除了要考虑所招聘的人才是否符合本企业的企业信念和企业文

3、化，更重要的是要考虑所招聘的是否是企业发展所需要的人才。如果企业自身定位不清楚，那么对于招聘的方向自然相对模糊。 对于所招聘的人才要做到用而不疑，疑而不用，并给与广泛的自主权利。自主的计划、资源的运用，可使人才有责任心，也可以满足他们的成就感； 为人才设计职业发展计划，把适合的人放在适合的位置，使之能够人尽其才、才尽其用，不要使人才感到无所施事。还要为人才提供施展抱负的舞台，使其永远面临挑战。 对人才，要结合市场实际，给予与其学识、能力、岗位相适应的工资和福利待遇，充分满足其个人生存的基本需求。 培训：免费或部分免费的培训，使人才愿意留下来提升，对企业来说，也是对人才的持续开发。 要充分尊重人

4、才，包括尊重员工的人格、员工的意见和员工个人职业发展的需要。企业领导者必须要了解人才、关心人才、信任人才、尊重人才。企业还要通过一些制度和组织形式，给企业的中下层管理人员和一般职工以提供意见，包括企业决策性意见的机会，使员工能够真正参与到企业的经营活动中。 通过各种途径，不断激励人才的潜质和活力。3、 简答：简述企业人员供给预测的步骤和内部供给预测的方法。答：企业人员供给预测的步骤如下： 对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 向各部门的主管人员了解将来有可能出现的人事调整状况。 将上述的所有数据进行汇总，得出对

5、企业内部人力资源供给量的预测。 分析影响外部人力资源供给的各种因素(主要是地域性因素和全国性因素)，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。 将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。内部供给预测的方法是： 人力资源信息库 管理人员接替模型 马尔可夫模型。4、 简答：人力资源需求预测方法与步骤33、39答：人力资源需求预测分为现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求预测三部分。具体步骤如下：一、 准备阶段（一） 构建人力资源需求预测系统（二） 预测环境与影响因素分析（三） 岗位分类1、 企业专门技能人员的分类2、 企业专业技术人员的分类3、 企业经营管

6、理人员的分类（四） 资料采集与初步处理1、 数据的采集2、 数据的初步处理二、 预测步骤1、 根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；2、 进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；3、 将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；4、 对预测期内退休的人员，对未来可能发生的离职情况进行预测，得出统计结果；5、 根据企业发展战略规划，以及工作量的况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果；6、 将现实人力资源需求量、未来的人员流失善和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源预测。三、 编制人员需求计划（注：紫色为选择题型，蓝色为

7、简答题，红色为分析题。为必须掌握内容）第一章 人力资源规划一、组织结构设计的基本理论（选择题） P1组织结构与组织机构设计的含义：是组织内部分工协作的基本形式或框架，组织结构是企业规模扩大的产物，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的组成部分，也是企业管理的前提。组织设计虽然是一项操作性很强的工作，但是它要在企业组织理论的指导下进行的。组织理论的发展（选择题）：1古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；2近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3现代

8、组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。组织理论的分类（选择题）：静态和动态（静态是核心内容）组织设计的5项基本原则及各原则的基本含义（选择题）：1、任务与目标原则：目标与手段的关系2、专业分工与协调的原则：整体性破坏的弥补3、有效管理幅度原则：IT的影响4、集权与分权相结合的原则：具体情况具体分析5、稳定性与适应性相结合的原则组织理论与组织设计理论的区别与关系（选择题）：组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。1 前者被称为广义的组织理论或大组织理

9、论，后者被称为狭义的、小组织理论2 前者包括组织运行的全部问题，后者主要研究企业组织结构的设计。3 二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，前者包括后者。组织结构设计的程序（5步，注意分析内外环境）（选择题）：部门是承担某种职能的载体，按一定的原则把它们组合起来就是组织结构。1分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（企业环境、企业规模、企业战略目标、信息沟通）2根据所选的组织模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门3为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。4将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。不同组织结构设计的原则（选择题）：以工作和任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制以成果

10、为中心：事业部制、模拟分权制以关系为中心：出现在特别大的企业或项目中组织结构整合（选择题）：是企业最常用的组织结构变革方式，是一种计划式变革企业人力资源规划的内容（选择题）：广义：包括狭义的内容，还有人员培训开发计划；员工薪酬福利计划；职业生涯规划计划；其它计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、绩效管理计划）狭义：人员配备计划；人员补充计划；人员晋升计划。企业人力资源规划的环境：（掌握两者差别，易出多选）（选择题）P24外部环境：1、经济环境2、人口环境3、科技环境4、文化法律等社会因素内部环境：1、行业特征2、发展战略3、企业文化4、人力资源管理系统定量预测方法（选择题）

11、：转换比率法：要求会计算（42页）定员定额法：1、工作定额法2、岗位定员法3、设备看管定额定员法4、劳动效率法5、比例定员法企业人员供给包含内、外供给，预测类型也分为（选择题）：内部供给预测和外部供给预测内部预测供给的方法：P64l 人力资源信息库：技能清单和管理才能清单l 管理人员接替模型l 马尔可夫模型人力资源需求预测的三个原理（选择题）：1、惯性原理2、相关性原理3、相似原理（P38）定性预测方法（选择题）：1、经验预测法2、描述法3、德尔菲法制定企业人力资源规划的基本程序简答题图1-8 P26-271、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各项信息。2、根据企业或部门的实际情况确

12、定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定型和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供给进行预测。4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各项具体的调整，供大于求或求大于供的政策措施。5、人员规划的评价与修正。人力资源供求关系的三种情况简答题：P69-70（了解表现形式和解决方法，可能出多选）企业人力资源供求关系有三种：（1）人力资源供求平衡；（2）人力资源供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率地下；（3）人力资源供小于求，设备闲置，固定资产利用率

13、低，也是一种浪费。人力资源规划就是根据企业人力资源供求预测结果，制定相应的政策措施，使企业未来人力资源供求实现平衡。一、企业人力资源供求平衡：很少存在，即使总量上达到平衡，也会在层次、结构上发生不平衡。二、企业人力资源供不应求：要根据具体情况选择不同方案避免短缺现象，应对措施有：1、将符合条件且处于相对富余状态的人调往空缺职位。2、高技术人员短缺，应拟定培训和晋升计划；如企业内部无法满足，应拟定外部招聘计划。3、如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，制定延长工时适当增加报酬的计划-短期应急措施。4、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。5、制定聘用非全日制临

14、时用工计划，如返聘已退休者、或聘用小时工。6制定聘用全日制临时用工计划。最有效方法是科学激励机制、培训提高员工生产业务技能。改进工艺设计，从而提高生产率、减少人力资源需求。三、企业人力资源供大于求：人力资源过剩是我国企业面临的主要问题，是人力资源规划的难点问题，解决方法有：1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工；2、合并、关闭某些臃肿机构；3、鼓励提前退休或内退；4、加强培训，提高员工整体素质，使员工掌握多种技能，增强其竞争力；5、减少员工工作时间，随之降低工资水平-解决临时性人力资源过剩的有效方式；6、多个员工分担以前一个或少数人完成的工作，按工作任务完成量计发工资-

15、定量核薪；人力资源需求预测的影响因素简答题：顾客需求劳动力生产培训员工移旷工政府小时变退休与安全福利 1、顾客需求的变化（市场需求）2、生产需求（或企业总产值）3、劳动力成本趋势（工资状况）4、劳动生产率的变化趋势5、追加培训的需求6、每个工种员工的移动情况7、旷工趋向（或出勤率）8、政府方针政策的影响9、工作小时的变化10、退休年龄的变化11、社会安全福利保障组织结构模式分析题*可能出现图表题，要看低级教程中的几种组织结构模式1直线制：优点：结构简单，指挥统一；责权关系明确；横向联系少，内部协调；信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高。缺点：缺乏专业化分工；对管理者素质要求高；无助于管理者解决重大问题。2直线职能制：优点：既保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作用；效率较高缺点：在大型企业横向联系和协调将变得非常困难；高层管理人员无暇顾及企业面临的重大问题3事业部制：优点：权力下放；有助于提高企业的适应能力；实现高度专业化