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1、企业人力资源管理师考试重点复习资料汇总（第四卷）共四卷工作分析是对工作进行整体分析，以便确定每一项工作的7个标准：1、谁来做;2、做什么;3、什么时间做; 考试大论坛4、什么地方做;5、怎么做;6、为什么做;7、为谁做。分析的结果或直接形成工作说明书，它把所分析的职责、权限、工作内容、工作程序、方法、执行标准、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便管理。工作分析是人力资源管理的基础知识，只有在准确的工作分析基础上才能进一步建立招聘、培训、考核及薪酬体系。 本文来源:考试大网一、工作分析可展开的前提条件企业里有关组织结构已确定，并具有相对稳定性;在组织结构基础上，工作流程及部门责任已确定;每个部
2、门应有的工作职位也已明确。有些企业在对人力资源系统进行变革时，没有与其他组织系统联系起来，在上述条件不具备的情况下，单独对人力资源体系进行立项。这样的结果对工作分析，以及其后的工作评价、绩效考核与薪酬体系的效果将会大打折扣。所以在进行工作分析前，首先要进行组织机构调整和部门责任和部门职位的确定。二、建立工作小组，并制定工作分析计划如果企业内部没有工作分析方面的专家，最好从外部聘请有关专业人事作为工作小组顾问。工作分析涉及企业内所有部门，只有得到各部门充分重视和支持才能顺利完成任务。所以最好建立由最高领导牵头，各部门主要领导参与的领导小组，在领导小组下再设具体操作的工作小组。工作小组由人力资源部
3、部分成员及各主要部门(如管理、研发、生产、销售)人员组成。 考试大论坛工作分析实施计划的制定，应根据公司需要、任务量(职位复杂性与多少)。三、调查方法及工具目前企业采纳最多的是：将问卷调查法和访谈法结合起来使用。这主要是因为这两种方法实施程序较简单，并可在短期内得到所需信息。调查问卷的选择和修改问卷调查法在西方发达国家已发展成为一套完备的系统。成熟的问卷能够完整地涵盖各种工作的各个主要方面。对于我们这样一个工作分析刚刚起步的国家，采用成熟的国外问卷是一种事半功倍的途径。但原封不动地照搬并不可取。工作小组首先对备选问卷进行讨论，择出最符合本次任务的问卷，然后再对问卷进行修改。修改过程中应注意以下
4、几个方面：1.明确本次工作分析的主要目标，对项目进行相应增补和删除。我国大多数企业过去没有做过工作分析，第一次进行这项工作很难达到完美，也不应该过分追求完美。第一次进行企业工作分析最好对目标有所选择，并对原问卷项目进行考查，删除关系不大的项目，增加问卷中没有，但与调查目的密切相关的项目。2.修改问语，以保证其简单、明确、易懂，并能紧扣公司具体情况。3.问卷尽可能精炼、简短。问卷项目太多会使填写人产生厌烦心理，影响问卷调查结果的质量。工作小组对每个问题及选择项目的具体含义进行讨论。访谈提纲的拟定访谈由于其可以面对面与受访者交流，所以能够对特定内容进行更详细、深入的了解，并可以得到问卷调查可能漏掉
5、的内容。为了有效地使用访谈法，在最短时间内得到尽可能多的有用信息，在访谈实施前首先应确定结构化的访谈提纲：基本资料;职位名称、所属部门、工作地点、直接主管、监督者等。1.本职位设置的目的是什么?2.按顺序列举说明本职位的工作责任及其重要性。每日必做的以及完成此任务花费时间的百分比。一定时期必做的工作以及完成该任务的时间百分比。偶尔要做的工作以及完成该任务的时间百分比。3.对于本职的工作来说，哪些教育或知识是必须的?4.本职位要求任职者具备哪些经验?哪些经验是必须的?如：需要3-5年的相关工作期或在职培训期等。5.任职者负担的管理职责有哪些?每项工作所花费时间的百分比是多少?6.本职位的工作者有
6、哪些联系?在描述这些联系时，要考虑这些联系是怎样建立的?在部门内部还是部门外部?联系次数是否频繁?联系中包括信息搜集判断，还是仅仅作为一种服务形式?哪些联系对部门有用?7.本职位需要接受哪些监督和管理?接受的程度如何?如在职者的工作简单重复进行，工作处于明确、具体的指导下;任职者可以自主地确定工作目标，绩效标准只需与他人协商即可，不需征得上级同意。8.任职者独立决策的权限与范围有多大?他作出的决定是否要他人审核?如果要，那么由谁审核?9.最容易犯的错误有哪些?10.任职者是否要对一些数据加以保密?11.描述工作顺利进行时必需的生理条件，物理条件。12.心理方面要求?13.所使用的机器或设备。1
7、4.补充说明。四、小组成员操作程序的培训由专家对工作分析的特点进行讲解;引导和控制进行统一规定;并对有疑义的地方进行讨论。五、问卷调查方法一定要让受调查者明确调查目的(并非用于对个人业绩评估)，让他们放心地反映真实情况;避免对受调查者施加压力。在填写问卷前要与受调查者建立良好合作关系，以获得他们的支持。这要求主持人热情、耐心、细致地回答和解释受测者所提出的问题。由于问卷较长，受调查者在填写过程中会出现烦躁情绪，容身影响认真作答。访谈法访谈分为三类：(1)对每个员工进行个人访谈;(2)对做同种工作的员工群体进行访谈;(3)对完全了解被分析工作的主管人员进行访谈。六、职务说明书的编写1.小组对问卷
8、和访谈结果进行总体统计、审核、评估，针对同一职位但回答差异很大的项目进行商议，以取得统一意见。2.由工作小组全体成员讨论制定职务说明书的编写规范。如按行政和业务分类展开工作职责和内容;3.职务说明书的编写最好在一个固定的办公地点由小组成员统一进行，以便于及时沟通。4.每个成员侧重编写本部门或个人最为熟悉的职务说明书;一个部门完成后再进行下一个部门。5.定期、定时进行全组成员沟通，以便及时纠正偏差。6.每个成员在编写过程中要及时与相应部门主管及相应职位工作执行人进行沟通，使职务说明书尽可能与职位的实际情况。7.调查完一个部门之后，职务说明书的编写便可开始;同时再对另一个部门展开调查。七、总结与修
9、改工作小组对完成的职务说明书进行审核、汇总后向领导小组汇报。如有必要做个别修正和调整。最后对说明书进行编辑存档，以备后用。随着工作性质、任务等方面的变化，工作说明书应及时进行修改，以保证其较强的应用性。把握招聘过程中的关键环节1、 制定人力资源规划人力资源规划是招聘工作的基础和依据。它应当是基于企业的战略规划，根据业务发展和组织结构的要求，通过对未来人力资源的需要和供给状况进行分析，对组织所需人才在数量、质量和结构上做出准确预测和规划。人力资源规划以及具体到年度的计划是招聘工作有序展开的前提，只有确定了所需人员的数量、质量和层次，才能选择和确定招聘的时间、渠道和方式，并形成相应的招聘计划来付诸
10、实施。 采集者退散有了人力资源规划，招聘将不再仅仅是从企业目前的需要出发，而是站在更高的层面进行长远的考虑，以发展性的眼光，为企业未来全面发展打下坚实的基础。2、 做好工作分析做好人力资源管理的基础工作工作分析，并形成规范的职务说明书。只有明确了岗位的具体工作内容和职责，才能根据岗位的实际需要，确定岗位的任职资格和所需的知识、经验、能力、素质等应聘条件。招聘工作必须根据岗位层次、职系和职责的不同，选择适当的招聘渠道、测试内容和甄选方式，以保证能够按照职务说明书的要求招聘到最符合条件的员工。3、 选择适合的招聘渠道选择适合的招聘渠道，可以起到事半功倍的效果。根据招聘岗位和企业内部资源的实际情况，
11、企业既可以进行内部招聘也可以选择外部招聘，常见的外部招聘渠道有包括：媒体广告、人才招聘会、校园招聘、电话拜访、内部员工推介、网络招聘、委托猎头公司等。选择哪种渠道取决于招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况等因素，最终目的都是为了保证招聘效率更高、成本更低。 本文来源:考试大网4、 采用恰当的甄选工具甄选有许多实用的手段，包括：测验(心理测验、知识测验、模拟工作测验等)、面试、评估中心、无领导小组讨论、文件筐测验等多种方法，每种方法都有各自的优缺点，但并不是独立的，在招聘中应根据不同职位的特点和需要合理地选择、组合以下方法。 采集者退散面试面试是通过与应聘者之间面对面的交流，深入了解应试
12、者的素质、能力及求职动机的一种人员筛选技术。这种能够技术比笔试更为直观、灵活和深入。它不仅可以评价出应试者的学识，还能考察应试者的能力和个性特征等。面试的缺点是主观性大，评判标准难以控制，而且比较费事费力。比较有效的是结构化面试方法，通过采用结构清晰的面试程序，对测评要素标准化、结构化，使得不同的应聘者之间具有了可比性。笔试笔试是用来考查应聘者各项条件是否适合岗位要求的测试。笔试的内容可以包括普通知识、专业知识、心理测试等。一份有价值的试卷，往往对试卷的出题者要求会比较高;同时，笔试只能反应部分信息，答卷答得好，并不代表工作能力强。评估中心评估中心是通过评估参加者在相对隔离的环境中做出的一系列
13、活动，以团队作业的方式，客观地测定其管理技术和管理能力，为企业发展选择和储备所需的人才。评估中心被认为是当代管理中识别有才能的管理者的最有效的工具。但是此方式设计比较复杂的方法内容和高昂的费用，需要企业有相当的承受能力。无领导小组讨论它是将应聘者被划分为不同的小组，每组人数5-9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些争议性可能比较大的问题进行讨论，往往没有正确答案，最后要求形成一致意见。讨论进行的过程中，主试者通过观察整个讨论的情形和每一个人的表现与反应，从组织能力、协调能力、表达能力、沟通能力、判断能力、逻辑分析能力、亲和力等方面对每一位应聘者进行评价。文件筐测验在招聘测验时
14、，企业提供一种具有真实性的模拟情况，要应聘者处理应聘岗位上的公文案例。公文案例包括文件、信件、备忘录、上级指示的电话记录、报告等。通过每人一次大约5-10份文件，看应聘者做出决定、协作、撰写回信和报告、制定计划和组织安排的能力。这种方法特别适用于测试主动性、独立性和组织规划能力、合作精神、决策分析能力、判断控制能力等。规范的招聘程序企业招聘的程序一般会根据岗位的层次、职系和职责的不同而略有不同，规范的招聘程序一般包括以下步骤：第一步，管理部门根据企业的战略规划制定人力资源规划和年度计划。第二步，根据规划，确定要招人员的数量、质量和类型。依据职务说明书，确认空缺岗位的任职资格及招聘选拔的标准，据
15、此确定招聘渠道、方式和甄选技术，并制定招聘计划。第三步，利用选定的渠道，开展招聘广告宣传工作，寻找和吸引潜在的职位候选人。第四步，审查求职申请表，进行初次筛选。为了确保最合适的候选人得到空缺职位，通常需要一系列科学的甄选过程。第五步，进行初试，形式包括面试、笔试。第六步，复试通常为一轮或几轮面试，结构化面试是获得正确甄选结果的一种有力保障。测试方法还包括心理测试、行为测试、情景模拟测试。第七步，录用人员背景调查和录用体检。人力资源管理者对备选人员的申请资料中各项内容进行必要的核实。通过面试的人员，还需要进行体格检查。第八步，录用决策、试用考察、正式上岗。实现薪酬公平的措施1、建立并宣传合理的薪酬文化。薪酬文化是全体员工对企业薪酬分配的一种共同的价值观，其中一个重要的组成部分便是对薪酬公平的看法，企业必须建立并宣传合理统一的薪酬文化，以使全体员工对薪酬公平有个统一的认识和标准。在薪酬文化的建设和宣传中，企业必须对“投入
