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1、目 录摘要 (1)前言 (1)文献综述 (1)研究背景与意义 (4)研究设计 (6)研究目的(6)研究假设(6)研究对象(6)判断标准(7)研究工具(7)研究程序(8)研究结果(8)讨论 (9)结论 (9)问题与展望 (10)参考文献 (11)致谢 (13)附录员工归属感与离职倾向的相关研究摘要:为探索员工归属感与离职倾向的关系,本研究以归属感量表和离职倾向量表为研究工具，选取某家典型的企业为研究对象，调查该企业员工归属感和离职倾向的关系。结果发现：员工归属感和离职倾向没有显著性相关。本研究的价值在于探归属感是否对离职倾向产生影响，并且进一步做出相应措施，降低员工的离职率。关键词：离职倾向 归
2、属感 企业员工 相关性Abstract: To invest the relationship between sense of belonging and quit tendency, we use the sense of belonging scale and quit tendency as our tools. And choose some typical enterprises as interviewers. As a result, there is no obvious correlation between sense of belonging and quit tend
3、ency. The value of the research lies in exploring whether sense of belonging has influence on quit tendency, then take further measures to reduce quit rate.Key words：quit tendency sense of belonging employees correlation1前言有关员工离职问题的研究可以追溯至20世纪初。经济学家最早对此进行研究, 他们主要站在宏观的角度考察诸如工资、一般培训、劳动力市场结构、就业机会等因素对员工
4、离职的影响。但他们解释员工离职时所采用的决定量围过窄, 只强调经济因素对员工离职的影响, 很少考虑非经济因素。企业员工的离职率应该有一个合理的界限，大多数学者认为10%15%左右为宜。美国著名劳动经济学家摩耳根就有这样的观点。但许多企业，尤其是一些民营企业和外资企业，人员离职率高达50%以上。许多人认为，这些企业人员离职率是因为工资水平低或者没有更多必要的劳动保障。可是，貌似事情并非那么简单。对高离职率，对于如何降低离职率，很多学者进行过研究，很多学者从不同方面研究影响离职倾向的因素，以便企业更好的留住员工，降低人力资源成本。2文献综述知识经济和经济全球化是当今世界的两大趋势，随之而来的是全球
5、市场竞争的日趋激烈。面对越来越复杂多变的外部环境，企业部的雇佣关系也发生着深刻的变化。传统的以忠诚、遵守企业规换取稳定工作保障的心理契约模式被打破，取而代之的是员工以高绩效工作换取无边界的职业发展和就业能力的提升。同时，劳动力结构的变化也导致员工对企业责任的期望发生变化，产生更多的心理契约违背。另一方面，企业为了在竞争中获得优势，必须拥有一批高素质的核心员工。在知识经济的时代，人力资本不再是简单意义上的劳动力，而是企业最关键的资源，是企业能对自身进行变革以适应环境变化的唯一动力。要约束和激励企业的员工，光靠经济契约是远远不够的。企业必须尊重员工，给予他充分的发挥自我价值的空间，让员工融入企业的
6、文化和理念，自觉自愿的为企业创造高绩效。离职率是考察企业部人力资源状况的重要指标之一, 它直接显示了人力资源的流动情况, 通过考察该指标可以了解员工对工作的满意度和企业采取的人力资源策略。目前企业在人力资源方面的管理, 更多的精力是投入到招聘优秀人才和对在职员工的考核与激励方面, 以期望在职员工能够为企业利益作出最大化贡献, 因而往往忽略或轻视对离职员工的分析和管理。从人力资源管理方面考虑, 对离职的分析是企业对人才“招养育留”的最后一环,也是非常重要的一环。因而, 离职率分析在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。离职率并非越低越好, 一定程度的离职率可以使企业保持适当的流动, 建立合理的人
7、才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。但离职率过高, 则说明了该企业没有形成向心力、员工晋升渠道被阻碍或者薪酬制度不公平。本文分析的离职是指那些有利于企业运营和成长, 属于企业留才围的员工离职。有关员工离职问题的研究可以追溯至20 世纪初。经济学家最早对此进行研究, 他们主要站在宏观的角度考察诸如工资、一般培训、劳动力市场结构、就业机会等因素对员工离职的影响。但他们解释员工离职时所采用的决定量围过窄, 只强调经济因素对员工离职的影响, 很少考虑非经济因素。企业员工的离职率应该有一个合理的界限，大多数学者认为10%15%左右为宜。美国著名劳动经济学家摩耳根就有这样的观点。但许多企业，尤其是一些民
8、营企业和外资企业，人员离职率高达50%以上。许多人认为，这些企业人员离职率是因为工资水平低或者没有更多必要的劳动保障。可是，事情并非那么简单。正略钧策管理咨询公司2010年发布了正略钧策2010 员工离职与招聘调研报告20。 报告显示: 2009年3月2010年2月期间中国企业员工平均离职率8.55%, 而在这些离职员工中, 有50.57%的员工工作时间不足一年。一半的新员工工作不一年就离职, 这无论是对企业还是对这些新员工都没有太多的好处, 对新员工来说, 仅仅一年的时间完全不足以了解自己身处的企业, 也不能完全掌握一门独立的技术或技能; 对企业来说, 招聘的压力非常大, 新来的员工还没有完
9、全适应环境就选择离职了, 让人力资源管理工作陷入“招聘离职再招聘再离职”的怪圈中不能自拔。8.55%6.12%2.43%0.00%1.00%2.00%3.00%4.00%5.00%6.00%7.00%8.00%9.00%总离职率自愿离职率非自愿离职率图1 中国企业员工总离职率 正略钧策2010员工离职与招聘调研报告20对于如何降低高离职率，很多学者从不同方面探究影响离职倾向的因素，以便企业更好的留住员工，降低人力资源成本。根据资料( William Mobley ,Employee Turnover, Addison Wesley Publishing Company, 1982 ) 显示,
10、影响员工离职的主要因素可归纳为以下几方面:（1）工作不满意：工资的总数、工资的公平性、津贴、工作时数和换班制、工作条件、直接上司的管理技能、直接上司的人格因素、合作伙伴、工作的安全性、工作的意义、运用技术和能力的情况、职业生涯发展机会、政策与规定、其他工作不满意因素等；（2）生活条件因素: 住房、交通、照顾孩子、健康设施、闲暇活动、物质环境、社会环境、受教育机会等；（3）个人因素: 配偶调动、即将结婚、家庭成员生病或死亡、自己生病、自己受伤等；（4）其他选择机会: 回到学校深造、军队服役、为政府部门服务、开始自己的事业、相同行业不同的工作、自愿的提前退休、自愿到附属部门工作、新的职位等；（5）
11、由企业造成的流动:在被解雇之前提出辞呈、违反政策规定、试用期不符合要求、出勤情况、工作完成情况、辞退、终止临时聘用等；（6）其他因素。根据激励理论3, 人们从事任何活动, 发生任何行为都有一定的原因, 这个原因就是人的行为动机。动机是在需要的刺激下直接推动人进行活动的部动力, 离开需要的动机是不存在的。根据这一理论, 员工主动离职这一行为也都是在员工需要的基础上产生的, 也都可归结为目前所在的企业无法满足员工的某一种或几种需要而导致的。心理学大师马斯洛认为人的需求是由生理需要、安全需要、社交需要( 归属和爱的需要) 、自尊需要、自我实现的需要组成的。这五种需要是从低到高来不断满足的, 低层次的
12、需要相对地满足了, 就会向高一层次发展, 层次愈高,满足的百分比愈少。当然次序不是完全固定的,有时会有变化或例外。同一时期, 一个人会同时存在几种需要, 一般总有一种需要是起主要作用的, 需要满足了, 就不再是一种激励力量。在企业里有效的运用激励手段, 可以在保证较低成本的前提下, 最大限度的调动员工的积极性, 充分发挥员工的潜力, 达到降低员工主动离职率, 提高企业效率的目的。激励的核心问题是员工的行为, 这就要求企业运用马斯洛的需要层次理论了解员工所处的不同需求层次, 采取不同的激励手段, 有的放矢, 实现激励效果的最大化。对员工的激励, 可分为物质激励和精神激励两个方面。物质方面包括工资
13、、奖金、补贴、保险以及各种福利待遇, 也包括员工的工作环境、办公条件等物质基础装备。精神方面包括员工的安全感、归属感的满足, 员工是否感到自己受到了尊重, 是否感到了成就感, 最终以工作为乐, 达到自我实现的满足。实现以上所有需要对不同企业需要面对不同的难题，不是说每个企业，每一点都能做到，做好，只是企业在运营的时候需要从员工的角度考虑问题，需要把员工从被动的角度提升，增强员工的主动精神，增强企业的员工归属感，员工有起码的归属感，就会站在企业的角度考虑问题，会主动工作，离职率就会降低。诚然员工的企业归属感是现代企业组织绩效评价中员工满意度评价指标的一项容。具体来讲，员工的企业归属感是指由于物质
14、和精神两方面的共同作用，使员工对企业产生高度的信任和深深的眷恋，从而在潜意识里将自己融入到企业的整体中去，将企业利益作为自己行事的出发点和归结点。员工的企业归属感对企业的发展尤其重要，能否使员工产生归属感，是赢得员工忠诚，以及增强企业凝聚力、向心力和竞争力的根本所在。所以培养员工的企业归属感，对任何企业均是一件紧迫的事情、是重要的手段，同时也是增强企业凝聚力的有力途径。员工把企业当家，就不会有那么多的抱怨，就不会计较太多的得失，当然前提是企业必须为员工解决后顾之忧。这样的企业会蒸蒸日上、长足发展。3研究背景及意义31研究背景随着组织的日益扁平化，人们想在一个组织干一辈子的可能性越来越小。自主择业、双向选择、竞聘上岗、裁员解聘、职业流动等等，迫使员工对自己的职业生涯担负起责任，个人为了获得快速的职业成长，可以在不同的组织间频繁流动。这些变化直接导致了员工对组织的承诺降低，员工很可能会因为对组织提供的发展机会不满而离职， 通过工作流动来进一步实现职业成长。进而，企业面临的高离职率越来越增加企业的人工成本投入，越来越成为企
