《公司XX科技收入分配激励约束机制设计方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司XX科技收入分配激励约束机制设计方案（16页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、附件1：X X 科技收入分配激励约束机制设计方案测算报告目 录前言2一、X X 科技收入分配激励约束机制方案31、各事业部及本部职能部门薪酬总额基数设定方案32、各事业部及本部职能部门薪酬总额与利润目标的挂钩机制4二、收入分配激励约束机制设计方案测算假设前提5三、收入分配激励约束机制设计方案测算结果说明6（一）新分配方案的激励力度对比测算61、各事业部和公司利润目标都正常达成情况下，收入分配总额水平增加62、新方案中收入浮动部分比重增加63、新方案中绩效工资的浮动弹性增加7（二）股权分配与劳动分配的互动调节机制7（三）收入与目标利润达成的关系91、公司收入总额与目标利润达成率之间的线性正相关关
2、系92、各事业部及本部职能部门的收入总额变化与目标利润达成率之间的关系103、各部门三年收入总额变化情况114、不同业绩水平下，收入分配占销售收入的比例关系145、盈亏平衡点情况下的薪酬收入情况146、事业部奖金与本部职能部门奖金总额比例关系1516前言2008年，湖北省化学研究院转改制成为X X 科技股份有限公司后，体制的突变打破了组织原有的内部利益分配格局。在新的起点上，如何“抓住分配这个根本，解决人才这个关键，实现发展这个目标”，在继续保持其充分激励作用并适当兼顾内部分配公平的前提下,科学合理地调整原有分配政策，以促进企业“三年上市” 和“三年分红每股一块钱”战略目标的实现，成为设计新的
3、收入分配激励约束机制所必须要考虑的首要问题。鉴于此，咨询项目组以“目标导向、绩效驱动、兼顾公平”为薪酬设计总体原则，对X X 公司收入分配激励约束机制进行优化设计，以解决好以下相关具体问题： 分部业绩完成不均衡可能产生的股权分配搭便车或吃大锅饭的问题？ 未来三年企业及各分部的目标利润实现情况与员工的个人收入之间是什么关系？未达成业绩或超额完成业绩情况下员工将获取怎样的回报？ 公司职能部门与分部在各自的不同目标利润达成率情况下，其各自收入情况将有什么变化？ 员工个人的薪酬收入和股权收入在不同业绩状况下将是怎样的互动关系？ 员工个人的浮动性收入（绩效工资和奖金）与整体收入之间的比例关系是怎样的？
4、在未来不同目标利润达成率情况下，对比新的激励体系和原有33%的激励体系两种模式两者之间的激励力度? 在未来不同业绩水平下，企业薪酬成本支出与销售收入之间将呈现什么关系？ 股东员工与非股东员工如何进行内部收入差距的调节？ 如何进行企业薪酬保底机制的设计？为直观检验新的收入分配激励约束机制的合理性和可行性，我们以2008年度的实际经营业绩和员工收入水平作为基础，对未来的三年收入分配和目标利润关系进行了动态弹性测算。测算结果显示，新的收入分配机制与原33%的政策相比，具有更强的激励力度；员工所在部门业绩在不同目标利润达成情况下，其劳动所得和分红所得形成较明显的互动对冲的自动调节机制；各部门的业绩达成
5、和增长情况与其收入增长变化关系呈现正向相关关系。总体而言，新的收入分配机制具有较强的目标导向性、激励性、公平性以及可操作性。具体测算情况详见下文。一、X X 科技收入分配激励约束机制方案固定部分浮动部分基本工资绩效工资奖金福利薪酬结构=+“基本工资+绩效工资+福利”总额基数原则上以2008年实发数作为基准奖金基数以部门所承担的利润目标的10%作为奖金基数1、各事业部及本部职能部门薪酬总额基数设定方案各事业部及本部职能部门薪酬结构主要由“基本工资、绩效工资、福利、奖金”等部分组成。其中，“基本工资+绩效工资+福利”总额基数原则上以2008年实发数作为基准。其中“基本工资+福利”总额与绩效工资总额
6、比例为 4 ： 6 。（单位：万元）化肥中心净化中心光纤中心助剂中心医药中心范和平组于洁组职能部门合计08年实发工资（不含奖金）83.2131.1125.183.7157.853.542.3341.61018.409年“基本工资+福利+绩效工资”基数83.2131.1125.183.7157.853.542.3341.61018.4奖金基数以部门所承担的利润目标的10%作为奖金基数（单位：万元）化肥中心净化中心光纤中心助剂中心医药中心范和平组于洁组职能部门合计利润目标1366 1389 1700 918 1085 744 387 7591 奖金基数136.6 138.9 170.0 91.8
7、108.5 74.4 38.7 379.5 1138.6 综上所述，各部门在09年的工资、奖金以及薪酬总额设定基数具体如下表所示：（单位：万元）化肥中心净化中心光纤中心助剂中心医药中心范和平组于洁组职能部门合计基本工资+福利33.3 52.4 50.0 33.5 63.1 21.4 16.9 136.6 407.3 绩效工资49.9 78.7 75.1 50.2 94.7 32.1 25.4 205.0 611.0 奖金136.6 138.9 170.0 91.8 108.5 74.4 38.7 379.5 1138.6 合计219.8 270.0 295.1 175.5 266.3 127.
8、9 81.0 721.1 2156.9 2、各事业部及本部职能部门薪酬总额与利润目标的挂钩机制固定部分浮动部分基本工资绩效工资奖金福利薪酬总额=+保障因素，固定发放。绩效工资实行三挂钩，在公司层面，全员与“目标利润达成率”刚性挂钩。采取阶梯累进式利润提成制。薪酬实际兑现总额的计算公式为：薪酬实际兑现总额=基本工资+福利+绩效工资*目标利润达成率+利润实际完成额*利润提成率分部与公司本部职能部的利润提成率分别设置，目标达成率取值方法如下表所示：分部目标利润达成情况（0，40%】（40%，120%】（120%，）超目标部分所在分部目标营业利润达成率取值40%实际目标达成率120%公司目标利润达成情
9、况（0，40%】（40%，120%】（120%，）超目标部分公司目标利润总额达成率注：本部职能部门的绩效工资总额与公司利润总额目标达成率挂钩，以促使本部职能部门同时对各事业部营业利润总额和公司的管理费用承担责任。取值40%实际目标达成率120%分部与公司本部职能部的利润提成率分别设置，其取值方法如下表所示：目标达成情况（0，35%（35%，65%（65%，85%（85%，100%（100%，120%（120%，）分部利润奖金提成比例5%7%9%10%11%12%目标达成情况（0，35%（35%，65%（65%，85%（85%，100%（100%，120%（120%，）职能部门利润奖金提成比例2
10、.5%3.5%4.5%5%5.5%6%二、收入分配激励约束机制设计方案测算假设前提1、有关“薪酬、收入、收益”的定义薪酬=基本工资+绩效工资+福利+奖金；收入=薪酬+分红；员工总收益=收入+股权增值，股权增值按每股净资产增值额计算。2、三年分红预算假设年度09年10年11年分红率0.150.30.55分红额1963.5万元3927万元7199.5万元3、各事业部的三年利润目标预算根据三年分红一块钱的分红假设，可以预算出每个事业部的三年利润目标，具体如下图表所示 ：4、四种不同的经营情况假设（1）悲观：年度利润目标达成50%的经营状况（2）保守：年度利润目标达成80%的经营状况（3）正常：年度利
11、润目标100%达成的经营状况（4）乐观：年度利润目标达成120%的经营状况5、假设未来三年各事业部和本部职能部门岗位设置和人员编制保持不变。6、本报告中涉及的2008年工资是指原2008年原正式员工薪酬总额扣除奖金总额部分。三、收入分配激励约束机制设计方案测算结果说明（一）新分配方案的激励力度对比测算分配方案的激励力度可以从“水平、比重、弹性”三个方面来观察，其一，从分配总额的水平来看，水平越高，激励力度越大；其二，从分配的浮动工资比重来看，浮动工资比例越大，即工效挂钩的力度越大；其三，从浮动工资的浮动弹性来看，其弹性空间越大，则越有利于拉开差距，越能体现业绩贡献的奖励力度。1、各事业部和公司
12、利润目标都正常达成情况下，收入分配总额水平增加在新的分配方式下，薪酬收入，分红收入、股权增值等收益均连年递增，而且，薪酬收入，分红收入、股权增值的合计总额与原33%政策相比，在三年完成每股分红一块钱目标的前提下，如下图表所示，激励力度明显高于原33%政策。2、新方案中收入浮动部分比重增加在新的分配机制下，收入总额中的浮动部分比重在85%-92%之间，薪酬总额的浮动部分占比约在73%-86%之间，浮动部分比例明显扩大。3、新方案中绩效工资的浮动弹性增加增加工资的弹性，可以增强薪酬“激励先进，鞭策后进”的激励约束功能。从绩效工资工效挂钩机制来看，其直接挂钩的目标利润达成率指标，取值在40%-120
13、%之间，从岗位工资（基本工资+福利+绩效工资）实际兑现情况来看，在绩差时最低兑现设定岗位工资标准的64%（=40%基本工资+60%绩效工资*40%），在绩优时最高可兑现岗位工资标准的112%（=40%基本工资+60%绩效工资*120%），即使薪酬设定基数相同，实际兑现的绩效工资差距会明显加大。（二）股权分配与劳动分配的互动调节机制在原化学院转改制后，客观上要解决好股权分配和劳动分配相平衡的问题，适当抑制少数员工搭股权分红便车和吃分红大锅饭的行为，在新的收入分配激励机制中，薪酬收入与分红收入之间存在自动的互动调节机制。以09年为例，在目标利润达成情况下，薪酬收入与分红收入的比例结构关系如下表所示
14、：如上图表所示，薪酬收入中的浮动部分（即“绩效工资+奖金”的部分）与分红部分，在正常达成09年利润目标时基本相当。根据薪酬设计方案，可推导部门在不同目标利润达成情况下，其劳动所得和分红所得形成较明显的互动对冲的自动调节机制。数据测算也能印证上述推论。以光纤中心为例。在公司100%完成总体利润目标的情况下，光纤中心在四种不同情况下其薪酬兑现值与分红兑现值与设定基数的差异的绝对值基本相当。50%达成率80%达成率100%达成率120%达成率基本工资50.050.050.050.0绩效工资37.560.075.190.1奖金59.5122.4170.0224.4分红241.9241.9241.9241.9薪酬兑现与设定基数差异-148.0-62.6069.4分红兑现与分红贡献差异120.948
