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1、基于员工薪酬发放的医院内部控制制度的探究1、相关定义1.1、工作满意度的定义 工作满意度最早的概念起源于霍桑实验,芝加哥的西方电器公司中的Mayo、 Roethisberger & Whitehead 于 1927 年至 1932 年间,共同主持这项研究。研究指 出:工作者的情感影响其工作行为,而工作者的社会及心理因素才是决定工作 满意度与生产力的主要因素7。工作满意度的正式研究始自 Hoppock(1935),著 名的工作满意度一书,首度提出了工作满意度的概念,他认为工作满意度 是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受,即工作者对工作情境的主 观反应8。此后,工作满意度便成为众多学者竞相
2、探讨的课题。研究工作满意度 时,因研究对象的不同,而采取不同的理论框架,因此对于工作满意度的定义 也就不尽相同。 Proter & Lawler(1968)认为工作满足的程度视一个人实得的报酬与他所认 为应得的报酬间的差距而定,差距小,满意程度大;反之,差距大则满意程度 8 小9。 Vroom(1973)认为工作满意度是泛指工作本身在组织中所扮演角色之感受 或情感反应10。 Cavanagh(1989)认为工作满意度是个人所表现出来的喜欢他的工作的程度 11。 Robbins(1997)认为工作满意度是工作者对其工作所抱持的一般性态度,工 作者工作满足程度高,表示其对工作抱着正面态度1。 国内
3、也有不少学者对工作满意度下定义: 徐富明,申继亮(2001)提出的整体工作满意度,指工作者对工作本身及工 作环境等全部因素所感受的一种态度12。 卢嘉,时勘(2001)认为工作满意度是员工对其工作或工作经历评估的一种 态度的反映,它区别于生活、个人职业生涯发展方面的满意感受等问题13。 台湾学者徐光中(1977)将工作满意度的定义为三大类,基本概括了众多学 者对工作满意度的观点14: (1)综合性定义(Overall Satisfaction)。它将工作满意度的概念作为一般性的 解释,重点在于个人对其工作及有关环境所持有的一种态度。它的特征在于将 工作满意度视为单一概念,并不涉及工作满意的方面
4、、形成的原因及过程。 (2)期望差距定义(Expectation Discrepancy)。它认为工作满意度是个人满足 的程度,是其在特定的工作环境中所预期应获得价值与实际获得价值的差距。 (3)参考框架定义(Frame of Reference)。这是指个体根据参考框架对于工作 的特性加以解释后所得到的结果。重点在于个人对工作参考维度的情感反应。 上述三类工作满意度的定义差距很大。综合性定义强调的是一种单一概念, 工作者能自我加以平衡而得到整体满足,这是个人对工作满足心理层面的变化 过程,一般难以衡量,且忽略了许多与工作相关的因素变化所带给员工的感受。 差距性定义着重于工作所得报酬与期望之间
5、的差距,忽略了工作本身可带给员 工的满足程度。参考框架定义认为个人会根据许多因素来对工作特征加以解释 比较后而得到个人的满足,这些因素包括个人因素、工作本身等等。 1.2、激励的概念 激励有激发和鼓励的意思,是管理过程中不可或缺的环节和活动。有效的激励 可以成为组织发展的动力保证,实现组织目标。它有自己的特性,它以组织成员的 需要为基点,以需求理论为指导;激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激 励等不同类型14。 激励也是人力资源的重要内容,是指激发人的行为的心理过程15。激励这个概 念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的 积极性和创造性,使员工努力去完成
6、组织的任务,实现组织的目标。 激励最终的目标是希望员工的工作热情得到更好的发挥,与员工的行为密切相 关,因此,激励的效果直接体现在员工的工作表现与工作效果上。 1.3、员工敬业度的概念 (一)国外关于员工敬业度概念的研究 在国外学界,一致认为卡恩(Kahn)最早对敬业度进行了相关的研究,他对员工敬 业度的定义进行了界定,认为员工敬业度即为:组织成员将自己与组织角色结合起来,在 工作中自身情感、认知和体能的投入的程度,以及在工作中实现自我的程度。他还指出, 大多数员工在组织中一般都是兼具工作角色和组织成员角色两种身份。 Britt(2001)认为员工敬业度是员工对自己工作的高度责任感,按此说法,
7、那些敬 业度高的员工就会认为工作业绩与自己具有直接的关系。 盖洛普公司调查后认为员工敬业度就是员工对企业的一种归属感,也是一种主人翁似 的责任感,体现的是员工对组织的情感认同。可以把企业内的员工分为敬业、从业和怠业 三类,敬业的员工具有较好的忠诚度及责任感,其绩效也是最好,此类员工具有绩效优异、 敢于创新、精力充沛。从业的员工由于对企业缺乏认同感及感情,在工作时只是应付,不 会全身心的投入。怠业的员工不仅不会完成自己本职的工作,而且还会处处散播对企业的 不满。 DDI 咨询公司认为,敬业是指员工在高效的工作环境中,且能够在工作中获得正面的 支持,一次能够通过工作实现自身的价值。能够为员工创设高
8、效的工作环境的组织才是 优秀的组织,才能够促进员工敬业,才能够提高组织的效益。 (二)国内关于员工敬业度概念的研究 袁刚、袁明荣(2005)认为员工敬业度所体现的是员工希望留在组织的程度以及为组织 努力工作的程度。对组织而言,敬业的员工对组织会有归属感和责任感。 3 马明、陈方英等(2005)热爱本职工作,且在工作时能够为了把工作干好会进到最大努 力的员工就是敬业度较高的员工。 陈欢(2008)研究发现,应该从三个方面对员工的敬业度进行理解,也就是对组织承诺 的程度、工作的努力程度、在组织工作的时间的长短。 查淞城(2007)则将敬业度定义为”员工在工作中积极投入,以及伴随着工作投入 而产生的
9、满的生理、认知和情绪状态”。 方来坛、时勘等(2010)更明确的提出员工敬业度是指在工作角色表现中,员工把 自我与工作角色相结合,并对工作、团队及对组织本身的认同、承诺和投入的程度。 根据国内外对员工敬业度概念的研究,国外关于敬业度概念的研究较为深入,国内的 研究则较少, 根据已有的研究,可以对敬业度进行以下理解:愿意留在公司,并对作为 公司的一员感到自豪。心甘情愿地工作和付出努力。愿意承担更多的责任感。更富有创造 力。对企业更忠诚。遵守更多的承诺。愿意积极地、正面地对外宣传组织。 1.4、医院审美系统的定义 医院作为医学的职业来说,它跟其他行业最大的不同是它直接把人的身心健 康作为研究对象,
10、保护人们身体健康的一门特殊职业,因此,医院这个审美系统 所关注的不只是人们的生命健康,还包括人的心理健康,愉悦能够促进人的身心 健康,换句话说,医院系统也离不开人们对美的需求。 在现代这样一个科学技术迅速发展的社会里,人们对物质生活水平和心理 素养需要都有了更高的要求,对健康的认识也不仅仅只是肉体上的皮肉之伤,也 越来越多的在乎精神上的伤害,有关法律和明文制度越来越多的在更深意义上对 人类的健康有了更深意义的定义:健康不仅只是是躯体上的,还应该建立在人对 1 马克思恩格斯全集第 42 卷,人民出版社 1979 年版,97 页 1.5、我国对医院职能的定义 在我国,医院的定义为:以诊疗疾病、照料
11、患者为主要目的的医疗机构。医院是运用医 学科学和技术,对患者、特定人群或健康人群提供医疗、预防、保健和康复等服务的场所, 备有一定数量的病床、医务人员和必要的设备,通过医务人员的集体协作,以达到保障人民 健康的目的2。 1.6、三甲医院概念 1989 年卫生部发布了医院分级管理办法(试行)的文件,其内容规定了 我国医院划分为三级,每级又分为甲、乙、丙三等,另外三级医院还增设有特等 医院。具体分级如下: 一级医院定义为向一定人口的社区直接提供医疗、预防、保健、康复服务的 卫生院、基层医院;二级医院定义为对多个社区提供综合医疗卫生服务和承担一 定教学、科研任务的地区性医院;三级医院定义为对多个地区
12、提供高水平专科性 医疗卫生服务和执行高等教育、科研任务的区域性以上的医院。 三级甲等医院的标准有:医院考核评价按千分制,评分获得超过 900 分为甲 等。床位数应大于 501 张;以开展住院诊疗为主,一般建有门诊部;配置基本 的医疗设备,设立检验、药剂、放射、消毒供应及手术室等医技诊疗部门;能对 住院患者提供诊疗、护理和基本生活的合理服务等。 1.7、内劲的定义 顾名思义,内劲中的”内”字是指里头、和外相对; “劲”字是指力气、精神。”内 劲”直译就是里头的力气或里头的精神。 内劲是相对于外劲而言的,外劲是外显的、刚性的、外部的。百科全书 体育产业 中是这样表述外劲及拙劲的:”拙劲”是僵力、蛮
13、力和呆力的总称,也就是肌群未能明确 分工,没有建立良好的协作关系。僵力:在动作处于泛化阶段时,主动肌和对抗肌同时 收缩产生的合力。这种力使关节僵紧,肌肉僵硬,动作不准确。蛮力:不按照动作的用 力法则,而一味用力所表现的猛力。它使动作不顺达,易断滞而不连贯。呆力:不能因 对方劲路的变化而变化的直力。常表现为对方直来则直顶,横来则横抗。 2 劲与力在内涵 上也有不同,严天放武术劲与力的区别指出在武术中由全身各有关肌肉协调一致的运 动所产生的冲力称为劲力,而仅由身体的某些局部肌肉的运动所产生的冲力称为力。谷音 1.8、概念界定 2.1.1 农户的涵义2.1.1 农户的涵义 农村的基本结构是由农户构成
14、的,据中国统计年鉴2010 年统计全国农 村人口为 67415 万人,农户家庭总数约为 21747 万户,家庭户的平均规模为 3.10 人/户。黑龙江省有农户大概 383 万,而 M 市农户大概为 40 万。 黑龙江省 2008 年颁布的农村信用社农户贷款管理办法规定,那些拥有 本地户口但全家全部外出打工一年以上的农户,不管政府是是不是保留其承包 耕地均不算作贷款对象。本文的研究对象仅指在农村从事农业生产经营活动的 农户,那些即使户口在农村但户留人不留的农户不在研究对象之列。因此,国 家统计部门所统计的农户数量要比农村信用社所统计的农户数量多,多出的那 些并不是农户小额贷款发放对象。 1.9、
15、违法发放贷款罪中”损失”的定义 我国刑法由刑法总则和刑法分则两部分构成。刑法总则规定犯罪和刑罚的一 般的原则性内容,而刑法分则则根据罪名的不同,而规定犯罪和刑罚的具体内容。 刑法学中有专门研究犯罪的部分,也有专门研究刑罚的部分。犯罪部分的研究主 要是犯罪构成的研究。从刑法总则来看,犯罪构成主要是犯罪构成要件的研究, 有二要件、三要件和四要件的研究分类。但是刑法总则仅能解决一般性的原则问 题,无法解决具体罪名的具体认定。在刑法分则的各罪名规定中,每个罪名本身 因为特征不同,在符合要件构成的基础上,立法又对罪名本身进行一些限制或附 加条件的规定,这些条件要素,就是犯罪构成要件之外影响犯罪成立的要素
16、,即 犯罪构成要素。以违法发放贷款罪来说,刑法修正案(六)之前是结果犯,刑法 修正案(六)之后改为行为犯和结果犯均可构成。而违法发放贷款罪的结果犯成 立犯罪,则需要一个犯罪结果,即违法发放贷款行为所造成的直接”损失”,个人 造成 50 万元,单位造成 100 万元(修改后均为 20 万元)的直接经济损失是违反 发放贷款罪的追诉标准。如果达不到这个标准则,不以犯罪论处。从字面来审查 和理解很容易,但是在实践中适用则出现了极大的困难和观点的对立。那就是”损 失”的定义是什么,”损失”怎么计算,从实证角度出发,目前仍是个争议无解的 课题,尚未有权威观点予以解答。 1.10、员工满意度定义 1935 年,Hoppock 在其著作Job Satisfaction中首次提出了员工满意度的概 念。此后随着时间的推移,众多的学者都从不同的研究角度对员工满意度进行了各自 的定义
