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1、民国时期临夏地区的鸦片烟祸1、相关定义1.1、相关概念及其界定 (_)人力资源与人力资源管理 从社会的角度来看,人力资源是指一定的时间和一定的经济范围内,整个 社会所能够利用来提供产品或服务的所有体力和脑力的总和;从企业的角度来 看,则是指一家企业所能够获得、保持、开发和利用的所有体力和那里的总和。 人力资源管理是指为了实现组织的战略目标,对人力资源获取、利用、保持和开 发等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等活动。 1、人力资源的概念与特征 人力资源是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的劳动能力的综合。 概况起来主要为几下几种:一是人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有 体力劳动
2、和体力劳动的能力的总和,它应包括劳动能力的人口的数量和质量2个 方面;二是人力资源是指能够作为生产性要素投入社会经济活动的劳动人口;三 是人力资源是指其生产贡献能满足人类需要的人;四是人力资源是存在于人身上 的社会财富的创造力,就是人类可用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识 的总和。 人力资源具有如下特征一:是具有生物性和社会性双重属性。一方面,人 力资源存在于人的生物体中,是一种”活”的资源,与人的自然生理特征相联系, 这是其生物性一;另方面,人力资源还具有社会性,任何人力资源都是出于一定 社会形态中,它的形成要依赖社会,它的分配要通过社会,它的使用要处于社会 分工体系之中。从本质上讲,
3、人力资源是一种社会资源。二是人力资源具有智力 性。相对于一般动物只能靠自身的肌体运动或使用简单工具取得生存资格,人类 则把物质资料作为手段和工具,通过智力活动使自身的能力不断扩大,获得丰富 的生活资料。同时,人类的智力具有继承性,人力资源所具有的劳动能力随着时 间的推移不断积累、延续和增强;三是人力资源具有能动性。人力资源能有目的 的进行改造外部世界的活动。人类具有对自身和外部世界有着清晰看法,能对自 身行动作出选择,调节自身与外部关系的社会意识。这种意识使人类在社会生产 中居于主体地位,能够让社会经济活动在一定程度上按照人类自己的意愿发展。 四是人力资源具有再生性。人力资源是一种可再生资源,
4、其再生性是指人口的再 生产和劳动力的再生产,通过人口总体内个体的不断替换更新和劳动力得到补偿 4 EMBA学位论文 作者:仇金虎临夏地区农村信用社人力资源管理改革策略 后,是再生产过程得以实现;五是实力资源具有时效性。即人力资源的形成、开 发、使用都具有时间方面的限制。从个体的角度看,作为生物有机体的人,有其 生命的周期;而作为人力资源的人,能从事劳动的自然时间又被限定在生命周期 的中间一段,能够从事劳动的不同时期(青年、壮年、老年)其劳动能力也有所 不同;六是人力资源具有核心性。人类的生产活动要用到4中资源:人力、物力、 财力和信息。人力资源是一切资源中最为宝贵的资源。这是因为一切生产活动都
5、 是由人的活动引起和控制的过程。与物的要素相比,人的要素起着决定性的作用。 由于有了人类的劳动,各种自然资源才成为经济资源,才能进入生产过程而成为 生产要素。也正是有个高智能的人类,各种经济资源才能得到深层次的开发和利 用,从而发挥出更大的效益。 2、人力资源管理的概念与职能 人力资源管理,是指人力资源管理部门,为了实现组织的既定目标,充分和 有效的利用现有的人力资源,对其进行却得、开发、保持和运用,以利于劳动生 产率的提高和组织目标的实现,我们强调的人力资源管理,主要是对人力这一资 源进行有效的开发,合理的利用和科学的管理;不仅仅包含对其智力的开发,还 包含人才的思想素质、道德素质的提高;不
6、仅包括对现有人力资源的分配设置, 还包括对人力资源的长期规划;不仅包括对现有人力资源的数量、分配要求,还 包括各类人力资源间如何以适当的比例平衡发展等。 人力资源管理的基础职能分为五大部分一:是获取。人力资源的获取主要包 括人力资源规划、招聘与录用。为了实现组织目标,人力资源部门必须对企业外 部环境与内部资源进行分析与预测,从而制定人力资源规划,根据规划进行员工 招聘、觀选、录用符合企业需要的员工,并安排其合适的岗位。 二是保持。人力资源的保持包括保持员工工作的积极性,保持安全健康的工 作环境等。这就涉及企业如何管理员工薪酬,按照员工的贡献等因素进行收入分 配,做到奖惩分明,以激励员工;另外,
7、还需要企业创造良好的工作环境,特别 是软环境,使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同,加强员工的归属感。 三是发展。人力资源的发展指培养和提高员工的素质和技能,使其潜能得以 最大发挥,最大限度地实现其个人价值。这就涉及对员工进行培训、再教育以及 员工职业生涯开发等一系列活动的计划与实施。 四是评价。人力资源评价是指对工作表现、工作结果等做出观察与鉴定,包 括如何评价员工的工作业绩,并根据结果与员工进行沟通、辅导,改进其工作水 平,提高其工作绩效。 五是调整。这是对员工实施合理、公平的动态管理过程,即根据评价结果或 5 EMBA学位论文 作者:仇金虎临夏地区农村信用社人力资源管理改革策略 企
8、业需要等,对员工实施动态管理,例如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。使 员工更好的地发挥才能,并使组织结构更适应企业的发展。 以上五项基础职能是相辅相成,彼此互动的,而这些职能的核心是人职匹配。 细分这些基础职能,按照它们对人职匹配水平的影响方式不同,可以分为支援性 作业和功能性作业。支援性作业是指基础性的人力资源管理活动,它支持和保证 功能性管理作业的顺利进行,不直接影响人职匹配水平,支援性作业主要包括人 力资源规划、工作分析等。功能性作业是直接用以完成管理任务的活动,直接影 响着人职分配。功能性作业主要包括员工招募、薪酬福利发放、员工培训与开发 等。当然,企业人力资源的各项职能之间是息息相关
9、的,在管理中管理者应从系 统的角度全面分析人力资源管理活动,才能有效地进行人力资源管理,为企业目 标的实现和长期发展提供有力的人力资源支持。 3、人力资源管理的核心 一个组织中的个体必须与组织中的工作职位相匹配,所谓人职匹配,是指人 与其所在的职位相适应,能够相互满足对方的要求。职位对人的要求是,职位上 的能力承担起本职位的职责;人对职位的要求是:职位能够提供令人满意的体验 和经历,有助于实现自我价值。所以,人职匹配有两层含义,一是指组织中个体 的能力与工作职位相匹配。在组织中仅仅关心个体的能力或仅仅关心工作本身对 能力的要求都是不够的,个体的绩效取决于二者之间的相互作用。如果个体缺乏 必要的
10、能力,无论其态度如何积极或推动水准多么高。最终的工作绩效必然是很 低的。而当个体的能力远远超过工作要求而造成能力与工作要求不匹配是,可能 会使组织缺乏效力,二是指组织中个体的人格特点与工作职位相匹配。所谓人格, 是指个体所有的反应方式和与他人交往方式的总和。人格工作适应性理论提出, 个体人格存在着差异,工作具有不同的类型,所以,个体对职位的满意度和流动 的倾向性,取决于个体的人格特点与职位的匹配程度。当人格与职位相匹配时, 则会产生很高的满意度和最佳的流动率,从而奠定产生良好工作绩效的基础。简 言之,要做到人职匹配,就要为每一个职位找到合适的人,为每一个人找到合适 的职位,这是对人才资源实现科
11、学合理使用的一条规律。 无论从职位要求提高效率出发,还是从人才资源的合理利用和开发出发,都 要做到人职匹配,在市场经济体制中,社会分工已越来越细,组织中的职位对个 体的能力及个性要求要越来越高。因而,要实现良好的组织绩效,必须尽可能做 到人职匹配。 6 EMBA学位论文 作者:仇金虎临夏地区农村信用社人力资源管理改革策略 (二)人力资源管理的发展历程 人力资源管理的发展经历了 3个阶段:人事管理阶段、人力资源管理阶段和 人力资本管理阶段。人事管理阶段:人事人事管理的发展阶段是从18世纪后半 叶工业革命相伴而来的。15世纪到18世界盛行于欧洲的行会制度,以家庭式的 管理来处理学徒培训和雇佣的问题
12、。而随着工业革命的兴起,工作性质和雇佣关 系则出现了变化,工厂的建立吸引了大批的劳动者到工厂来做工,而工厂则需要 对这些没有工业技能的工人进行培训,进行劳动分工后产生出巨大的生产力。随 着工业化的深入,逐渐出现了劳资矛盾,影响了生产率的提高,为了缓解这种矛 盾,企业开始考虑给予一定的福利待遇,比如提高工资、提供廉租房、提供午餐 等。实际上早期的人事管理者体现出来的工作就是在管理层和工人之间架起了一 座桥梁。人力资源管理阶段:第二次世界大战以后,科技革命带来了生产力的极 大变革,企业生产规模也越来越大,出现了大量的跨国公司,企业之间的竞争也 越来越激烈。因此,如何吸纳、留住优秀员工,如何通过激发
13、人的潜能充分调动 人的积极性以提高劳动生产率成为管理的重要内容。随着人力资源管理的出现, 人事管理的职能发展到了新的阶段,人力资源管理职能所关注的对象已超越了档 案、内务等方面简单的工作,从观念上出现了根本性变革,招募、题选、培训开 发、奖惩、薪酬、以及对劳动者的激励政策,已逐渐受到管理层的重视。从名称 改变和内容上进行了更深层次的丰富。人力资本管理阶段:人力资本是体现在人 身上的资本,即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成 本等的总和。人力资本管理不是一个全新的系统,而是建立在人力资源管理基础 之上,综合了 “人”的管理与经济学的资本投资回报”两大分析维度,将企业 中的人
14、作为资本来进行投资于管理,并根据不断变化的人力资本市场情况和投资 收益率等信息,及时调整管理措施,从而获得长期的价值回报。例如,招聘时考 虑人和岗位的双向匹配,既考虑人是否适合岗位的需求,也考虑现有工作岗位和 发展前景是否能够满足人的需求。再者考虑员工是否具备良好的学习能力,知识 技能是否具备增长潜力,是否能通过培训使原有经验获得增值,以及是否能给企 业带来其他附加价值,如良好的工作作风。只有这样,才能使员工产生较高的工 作满意度,避免职业枯竭行业高流失率,从而提高产出,降低成本,最大化地实 现价值创造。综上所述,人力资源管理不再仅仅是人事档案管理的概念,它成为 一个方向的指引者,形成核心竞争
15、能力之一。 7 EMBA学位论文 作者:仇金虎临夏地区农村信用社人力资源管理改革策略 (三)农村信用社发展历程 2011年11月23日,中国银监会主席尚福林出席农村信用社60年发展历 程暨金融服务产品博览会”开幕式并讲话,充分肯定了中国农村信用社60年来 对新中国农村金融事业作出的贡献。我国农村信用社至今已有60多年的发展历 史,经历了多个阶段的发展历程,目前已成长农村金融服务的主力军。60年来, 农村信用社支持服务”三农”的市场定位,持续加强和改进农村金融服务,结合 本地经济发展的实际需求对传统的单一功能产品进行了整合,创新推出了一大批 适应我国农业农村经济需要、特点突出、针对性强、深受农民
16、欢迎的金融产品, 有力地支持了农村经济的发展,使更多人享受到了现代化的金融服务。 目前,全国农村信用社有近8万个农村信用社网点遍布乡镇,近80万农村 信用社员工奋战在一线,提供了全国近80%的农户贷款,承担了近80%的金融机 构空白乡镇的机构覆盖重任,产品和服务已渗透到农村和现代农业产业链中,惠 及千万家农户,有力地促进了农村经济的发展,为农业增产、农民增收和农村经 济发展做出了不可磨灭的历史贡献。农村信用社的机构网点遍布全国几乎所有的 乡镇,成为服务三农业务及农村经济发展的金融主力军。 经过半个多世纪的发展,农村信用社经过”行社分家”,目前发展势头突飞 猛进,其主要表现在一:是网点资源优势。农村信用社立足农村,福射城乡,经 过50多年的发展,村村有机构,乡乡成网络,真正做到了贴近农村、深入农村、 服务农村,具有天然的信息对称和同步优势,这是其他金融机构所望尘莫及的。 二是客户资源优势。农村信用社长期在农村从事金融服务,与农村客户的感情联 系非常密切,积累了庞大的客户群,95%的农户贷款来源于农村信用社。随着农 村经济的快速发展,在广大农村出现了一批高端客户群体,已
