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1、浅析EAP对企业员工管理的影响1、相关定义1.1、企业员工个体隐性知识的概念与特征 2.1.1 企业员工个体隐性知识的概念的界定2.1.1 企业员工个体隐性知识的概念的界定 在 1.2.1 中已经提到学术界对于隐性知识的含义并没有普遍的共识 ,对 于隐性致知识的概念界定学术界还是一片百家争鸣,每个学者都从自己的专业特 长角度去审视和定义隐性知识,所以造成了现在对于隐性知识内涵的多样化解 释。哲学学科主要就隐性知识的基本概念入手,对其定义、特征等做了研究;心 理学从其学科特点出发,是从隐性知识通过心理转化加工这个过程来进行研究; 管理学则是研究如何将隐性知识实现共享;计算机科学这侧重用计算机技术
2、来更 有效的挖掘出隐含在人们头脑中的且是非常重要的隐性知识,促进隐性知识的 传播和扩散。当然,各个学科的研究是相互联系和作用的。本论文吸收和借鉴 各学科的研究结果,用过程论的思想把知识看做成为是一种过程和结果的统一, 是一个完整的过程而不是单独的结果。根据隐性知识知识所依附主体的性质,可 以将隐性知识分为个体的和组织的两大类,本文所侧重研究的是个体隐性知识, 但个体隐性知识也同样是依托一定的环境,本文所研究的个体隐性知识就是着眼 于存在于知识经济时代的企业中的个体隐性知识。个体的隐性知识具有隐蔽性、 难言性等特点,个体隐性知识通常很难用语言清晰地表达出来,而且个体隐性知 识的获取也不是与生俱来
3、的,都是要靠认知主题在生活和工作中不断地去经历、 接触、体验进而领悟,完成了隐性知识的内化过程。 因此个体隐性知识的内涵包括如下几个方面: (1) 用一种发展的过程论的眼光来定义个体隐性知识,认为它不是单独的一 个结果体或是过程体,而是二者的统一体 (2) 定义强调了个体隐性知识的特殊性和情境性。对于个体而言,隐性知识 9 必然会因人而异、因事不同,因地而变。在某个企业被认为经验知识丰 富的人,换了另外一家单位也许就完全不能胜任该项工作了,这就是隐 性知识的情境性问题。 1.2、人性化管理的概念 所谓人性化管理,是指管理者根据人的思想的稳定性和可变性进行动态化管理 的一种企业管理战略思想。人性
4、化管理要求企业生产经营的管理者做到以人为中心, 以人为本,在管理的过程中将调动和发挥人的积极性和主动性放在首位,在企业内 部创造一种人性化的氛围,尊重人性、尊重人才,让员工真正体验到主人翁的地位, 这一管理策略的核心就是要求管理者和员工处理好人际关系,实现人际和谐。 人性化管理以尊重人、发展人为主要标志,强调动态化管理,注重发挥员工的 主动精神和创新精神,培养人才的进取精神,提升员工的竞争力,形成积极向上的 企业文化,提高员工的学习能力和适应能力,从而促进人的发展和完善。 人是企业发展的关键,因此,科学系统的企业管理是保证员工为企业共同创造 价值的重要条件,而人性化管理就是要将人的需求放在管理
5、工作的首位,并且关注 人在不同环境下的不同需求,创造不同的手段和渠道满足人的各种需求,使员工乐 于为企业创造价值,促进企业的快速、高效发展,提高企业的经济效益。 1.3、企业员工个体隐性知识的概念与结构 未来知识经济社会的主角是建立在知识基础之上的,知识的价值正被越来越 多的人认可,知识再组织和企业发展壮大中所扮演的重要角色也被人们刮目相看 和重新审视。企业组织中的知识工作者的重要性也随之加强。而在知识中占有大 比重的隐性知识更是企业和组织视为是维持其核心竞争力的重要战略资源。存在 于员工头脑中的隐性知识虽然极其珍贵,但是由于其难言性和隐蔽性,对隐性知 识的有效获取和管理是非常困难的,因此,为
6、了能够更准确精准的识别和管理存 在于企业和组织员工头脑中隐性知识有必要了解隐性知识的概念及其内部结构。 1.4、EAP定义 EAP服务涵盖了许多方面,并没有一种可以符合所有企业情况的服务模式。关 于EAP的概念目前还没有统一的定义。下面列举了几种使用比较广泛的定义。 代表人物 EAP定义 Bohlander企业通过合理的干预方法,积极主动地去了解、评估、诊断及解决 影响员工工作表现及绩效问题的过程。 为员工提供诊断_ 企业通过、辅导、咨询等服务,解决员工在社会、 Ooedmgs心理、经济与健康等方面问题,消除员工各方面的困扰,最终达到 预防问题产生。 ,提高员工工作生活质量的目的 企业实施具体
7、、系统的项目,给工作压力大、情绪低落的人提供咨 Dessler 询服务,并且制定出及时、有效的措施加以改正,帮助他们走过困 难期。 Gloria 由管理者或由工会团体、员工协会与咨询顾问公司、社会团体、心 理健康服务机构或个人签约。 ,为员工提供援助服务的总称” Arthur针对存在心理问题的员工及其家属,提供相应心理评估、咨询辅导 与治疗服务及家庭、法律、医疗与财务等方面援助的过程。 4 第2章文献综述 还有一些研究者对EAP也进行了相似的定义。综合相关文献,我们不难总结出 EAP服务的一般特征:以心理学知识为理论支持,最终的落脚点是企业的人力资 源管理。服务对象的主体是企业员工,进一步延伸
8、到员工的家庭,通过法律、医 疗等全方位的服务保障员工的工作效率、生活质量和身心健康。提供EAP服务 需要专业人员,必须遵守从事心理咨询工作的职业道德,保障企业员工的个人隐私。 为企业员工及其家庭提供全面、系统、长期的问题解决方案,并提供预防性措施。 根据上述定义,我们可以发现,EAP是组织为员工设置的一套系统的、长期的 福利与支持项目,它通过专业人员为组织、员工提供诊断、评估、培训、专业指导 与咨询,帮助员工自身及其家庭成员解决各种心理和行为问题。目的在于,既保障 了员工的工作绩效,又维持了其身心的健康发展,使得整个公司的工作氛围、管理 效能变得更好。 EAP也可以被认为是帮助员工解决可能影响
9、其工作表现和健康问题的多种策 略的整合。通过EAP可以有效地整合多方面资源,包括个人、家庭、工作环境、企 业和社会等,使员工在面临问题时能够将问题聚焦,利用多种资源和手段进行有效 地解决与处理。所以,EAP又是企业通过员工心理与行为管理来提高企业绩效的有 效途径。 1.5、EAP的定义 员工援助计划(Employee ASSIStanCe ProgramS,EAPS)又称员工帮助计划、员工 心理援助项目或全员心理管理技术。它是由企业提供给员工免费使用,旨在帮助员工解 决可能影响其工作表现和身心健康问题的多种福利项目的整合。 表2.1是对部分研究者对EAP所下的定义的汇总,可以看出,国内外的学者
10、都对EAP 的定义做了各自的阐述,但是至今都没有一个既定的标准。 EAP通过企业、组织为员工聘请专业人员的组织、培训、咨询、评估、诊断等服务 项目,帮助员工及其直系亲属解决他们的心理困扰和问题。以提升员工的身心健康指标, 提高他们的工作绩效,改善企业的工作环境和气氛,改进企业的管理效能。 华东理工大学硕士学位论文 表2.1部分研究者对EAP的定义汇总 1able 2.1 The ConeePtsummaryofE朋 第9页 研研究者 者年代代EAP的定义 义 GGGoodings ss198777是企业通过合理的干预方法,积极主动地了解、评估、 诊 诊 诊诊断并解决影响员工工作表现及绩效的过程
11、。 。 BBBohlander,Shermannn199222是企业为员工提供咨询、辅导、诊断等服务,以解决员员 工 工 工工在社会、心理、经济与健康等方面问题,消除员工各各 方 方 方方面的困扰,最终起到预防问题产生,提高员工工作生生 活 活 活活质量的作用。 。 DDDessler rr199444是企业内部正式的、系统的项目。通过该项目的实施与与 推 推 推推动为有情绪、压力、酗酒、赌博等困扰的员工提供咨咨 询 询 询询、引导及有效的治疗,以帮助他们渡过困难。 。 GGGloria aa199444是由管理者与工会团体、员工协会、咨询公司、社会团团 体 体 体体、心理健康服务机构或个人签
12、约,为员工提供援助服服 务 务 务务的方案。 。 AAArthUr rr200000是针对存在心理问题的员工及其家属,提供相应的心理理 评 评 评评估、咨询辅导与治疗服务以及家庭、法律、医疗与财财 务 务 务务等方面的援助。 。 WWWa1Sh hh198222是利用公司的政策及程序,对某些直接或间接影响工作作 效 效 效效率的员工个人问题或情绪问题,给予辨识或反应。 。 方方隆彰 彰199111是工作人员运用适当的知识和方法,在企业内提供相关关 的 的 的的服务以协助员工处理个人、家庭与工作上的困扰或问问 题 题 题题。 。 罗罗业勤 勤199666是组织基于对员工的关切,在劳资双方的支持下
13、,由组组 织 织 织织提供资源及时间,经由特定的人员及程序,以接纳的的 态 态 态态度帮助员工处理有关酗酒、情绪、家庭等问题,以及及 其 其 其其他组织内部有关人群问题。 。 张张西超 超200666是企业为员工设置的一套系统的、长期的服务项目;通 通 过 过 过过专业人员对企业的诊断和建议,以及对员工及其直系系 亲 亲 亲亲属提供的专业咨询、指导和培训,旨在帮助改善企业业 的 的 的的环境和氛围,解决员工及其家庭成员的各种心理和行行 为 为 为为问题,以及提高员工在企业中的工作绩效。 。 资料来源:根据相关资料汇总 第10页 华东理工大学硕士学位论文 1.6、压力管理的概念 所谓压力管理是指
14、在充分了解压力源、症状的基础之上,监督、疏导与控制压力源所带 来的负面影响,并试图将其转化为正面影响的管理过程。通过压力管理,深度开发企业人力 资源,提升员工生活和工作质量,促进员工身心健康,提高企业经济效益,促进社会、企业 和谐稳定、健康发展。 1.7、员工满意度定义 1935 年,Hoppock 在其著作Job Satisfaction中首次提出了员工满意度的概 念。此后随着时间的推移,众多的学者都从不同的研究角度对员工满意度进行了各自 的定义。但通常都认为员工满意度是指个体作为职业人的满意程度,也就是个体对他 所从事的工作的一般态度;是组织成员对其工作特征的认知评价;是员工通过比较实 际
15、获得的价值与期望获得的价值之间的差距后,对工作各方面满足与否的态度和情绪 反映。它与工作卷入程度、组织承诺和工作动机等密切相关。2 1.8、员工创新行为概念的界定 学者们对创新这个概念一直没有统一的定义,人们从不同的角度来诠释创新 的概念。Amabile(1988)1认为,创新指的是创意的产生并实现;Mumford 和 Gustafson(1988) 提出创新必须产生新奇且实用的构想,而 Kanter(1988) 和 VandeVen(1986)则指出还必须采用并执行这些构想。Scott 和 Bruce(1994)2将创新 阐述为一个识别问题、产生创意、实现创意和形成产品原型的一系列过程。Ge
16、orge 和 Zhou J. (200l)3的观点与 Scott 一致,他们在研究中论述到,为确保创新的想法 可以被有效地执行,个人创新行为应该包含创新想法的本身和创新构想的产生、 内容、推广与执行等活动。Kanter(1988)也支持创新是新产品、新服务、新技术 的产生、接受并执行的过程,构想产生的这一阶段会受到许多社会性因素的影响。 West(2004)提出,创新是对一种独特的、先进的方式和相关活动的引入与运用。 苏东水(1998)认为创新就是指主体通过一定经验的指引,以发展为目的,采用独 特先进的方法,经过坚持不懈的努力,将客体改造得更具价值和意义的活动。 本文采用 Zhou J.和 George(2001)的观点,即为确保创新的想法可以被有效地 执行,个人创新行为应该包含创新想法的本身和创新构想的产生、内容、推广与 执行等活动。 1.9、员工敬业度的概念 (一)国外关于员工敬业度概念的研究 在国外学界,一致认为卡恩(Kahn)最早对敬业度进行了相关的
