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1、关于D公司新员工入职培训满意度调查及措施研究1、相关定义1.1、员工满意度定义和研究意义 Schaffer(1953)认为员工满意是其个体需要被满足的结果 9 。Gene Milbourn & J.D.Dunn(1976)认为员工满意度是指员工对其工作本身、薪酬水平、升职机会、领 导以及同事的情感感知 10 。 Weiss(2002)将满意度定义为员工对其自身工作或工 作状态的正面(或负面)评价 11 。白芙蓉等(2002)认为员工满意度是相对于个 体的生活满意度和总体满意度而言,是员工比较待遇和环境等方面的期望值与实 际值后得出的评价 12 。刘芸(2004)认为员工满意度是员工感觉到工作本
2、身能够 或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉程度 13 。李成文 (2005)将员工满意度定义为员工心理和生理需求满足的程度 14 。 由上面所陈述的一些员工满意度的定义,我们可以总结出,员工满意度是员 7 工在工作过程中,通过对内外部的公平,以及自身的期望值与实际值的对比,所 形成的一种感受。满意度是员工的一种主观的价值判断,是员工的一种心理感知 活动,是员工期望与员工实际感知相比较的结果。 马丽敏等认为企业的发展不仅需要以薪酬为主的物质激励,同时还需要有员 工的满意度为支撑,形成以共同价值观为核心的企业文化,才能保证企业稳步发 展、立于不败之地 15 。 员工是企业生存
3、与发展的前提条件,而保持员工高满意度的基础是企业本身 所提供的价值能否令员工感到满意。A. Locke 在其论文”工作满意度与工作绩效” 中列出了高满意度员工与低满意度员工的行为对比,如表 2-1 所示。 表 2-1 高满意度和低满意度所产生的行为结果 员工满意对任何一个企业来说都具有重要的意义。 首先,满意的员工能为企业带来满意的顾客,只有让员工在工作中感到快乐 和满意,才能永保企业不断进步的动力和源泉。企业的最终目标是做到三个满意: 员工满意,顾客满意和股东满意。而员工满意又是顾客满意和股东满意的基础, 只有员工满意了才能为工作投入更大的热情,从而创造出更大的顾客满意,才能 保证企业的持续
4、生存和发展,保证企业的利润,从而增加企业的效益,并保证股 东满意。美国奥辛顿工业公司的总裁对此总结出一条”黄金法则”:”关爱你的客 户,关爱你的员工,那么市场就会对你倍加关爱。” 其二,员工满意能保证较高的员工忠诚度,保持较低的人员流动率,利于公 司人才队伍的建设和稳定,减少由于人员流动频繁给企业带来的损失,从根本上 减少人力资源成本。 其三,员工的满意度是对企业管理工作的一种真实评价。满意度调查的结果 在一定程度上可以反应公司某一特定阶段和时期管理工作进行的好坏,同时调查 结果所反馈的信息对将来的管理决策和管理改进工作的开展提供了方向性的指导 和帮助。 因此可以说,员工满意度的测评和调查实际
5、上是企业进行人力资源管理中一 个很重要的环节,及时的了解员工的内心想法和实际需求,进一步改善公司的工 高满意度 低满意度 员工行为 来的早、走得晚、寻求创新、 长期留在企业、服从企业管理 迟到、早退、旷工、伺机寻找其 他工作机会、离职、抱怨、罢工 8 作环境和绩效措施,为于员工创造一个更快乐的工作氛围,进而提高企业的工作 效率。所以,员工满意对企业经营活动具有极其深远的影响和意义。 1.2、工作满意度的定义 霍桑实验之后,1935年,美国心理学家赫波(R. Hoppock)在对500名教师的工作满 意度调查后,首次对工作满意度进行了定义。他的界定认为工作满意度是工作者生理 和心理对于工作本身和
6、工作环境的满意感受,是工作者的主观情绪的反应。在这以后, 很多学者以赫波的观点为基础,对员工的工作满意度进行了更为深入的研究,也提出 了各种不同的看法。目前来看,对工作满意度的定义可归纳为以下三类: 8 第 2 章 企业培训与员工工作满意度的研究综述 (1)综合性定义(Overall Satisfaction) 综合性定义是与赫波(R. Hoppock)的观点相似的传统概念。综合性定义将工作满 意度认定为一个单一的概念,是工作者对工作本身及有关环境的直接感受和所持的态 度及看法。它将工作满意度视作一个整体,并不涉及到工作满意度的多面性、形成原 因和过程。 (2)参考架构性定义(Frame of
7、 Reference) 参考架构性定义将工作满意度与个人参考架构联系起来,并对工作的特性加以解 释后所得到的结果。参考架构性定义将工作满意度视为员工对于各个特殊构面的情感 反应,并且受样本或量表不同的影响会产生不同的结果。持此观点的学者有 Smith, Kendall 和 Hulin (1969)等人,他们认为工作满意度涉及员工的个人能力、经验与其 他员工的比较等若干因素。 (3)期望差距的定义(Exception Discrepancy) 期望差距定义也称为需求缺陷性定义。这类观点将工作满意度与员工实际得到的 报酬和预期得到的报酬之间的差距相关联。员工实际得到的报酬和预期得到的报酬之 间的差
8、距越小,员工的满意程度越高,反之则满意度越低。Porter&Lawlar(1968)认为 工作满意度是由”员工真正所得到的”与”员工认为所能得到的”的差距所决定。 近年来,在国外对于员工工作满意度定义的分类基础上,我国的一些学者在工作 满意度方面的研究也取得了一定的成就。陈子光(1990)通过对知识分子工作满意度 的研究发现工作难度和价值、集体工作意识、工作潜力知觉、组织气氛、工作结果、 人际关系、年龄和工资等都对知识分子的工作满意度造成较大的影响;俞文钊(1996) 通过对合资企业员工工作满意度的研究发现个人因素、工作条件、领导水平、福利待 遇、同事关系、工资报酬和工作特性等因素都会对合资企
9、业员工的整体工作满意度造 成影响。同时,俞文钊还发现合资企业员工的性别、文化程度、年龄、任职年限以及 职务级别这 5 个人口和职业变量对于员工工作满意度呈显著影响。凌文辁、张治灿 和方俐洛(2000)通过因素分析的方式建立了工作满意度的六因素模型,这六个因素 分别是为对同事的满意度、对晋升的满意度、对工作本身的满意度、对报酬的满意度、 对组织的满意度以及对领导的满意度。时勘、卢嘉、陈敏(2001)则结合对员工工作 9 第 2 章 企业培训与员工工作满意度的研究综述 满意度的研究和分析,构建出工作满意度的五因素模型。这五个因素分别是对领导行 为的满意度(工作认可、工作交流、领导态度和领导能力)、
10、企业形象的满意度(参 与、管理、质量管理和客户服务)、对工作协作的满意度(尊重、同事关系、同事交 流)、对工作本身的满意度(安全感、成就感、工作胜任感)、以及对工作回报的满意 度(培训与发展、报酬、工作环境、福利)。上述国内学者的研究成果为员工工作满 意度的研究提供了更为丰富定义和理论依据。 综合上述研究,总体来看,对于工作满意度定义的三大归类之中综合性的定义为 单一概念,通常难以衡量,在现实研究中不具有参考意义,而期望差距的定义下,员 工的期望实际是一个可变的因素,而且会因为个体的差异而不同。因此就很难对与期 望的差距进行精确的计算,并且期望差距的定义忽略了工作本身、工作环境等其他因 素对员
11、工工作满意度的影响。因此,目前大部分的学者都基本采用参考架构性定义的 方式对员工工作满意度进行研究。本论文研究员工的工作满意度时,也同样采取参考 架构性定义的方式。 1.3、人力资源培训的相关概念 (一)人力资源培训的实质 1.人力资源培训是一种人力资本投资 公共部门为了获得更好的社会效益,投入大量人力物力进行人才培训,进行 人力资本投资,培训使员工以更高的热情、对组织更大的忠诚、更高的效率完成 他的任务,培训能改变公众对公共部门的逃避心态,树立公众对公共部门的尊敬 和信任,构建和谐的合作配合关系。公共部门的发展潜力和培训的人力资本投资 程度成正比。 2.人力资源培训的主要目的是提高员工的绩效
12、和有利于实现组织目标 21世纪,科学技术的发展将导致员工技能和工作角色的变化,在团队工作系 统中,公共部门不仅要培训员工具备运用新技术获得提高服务质量的信息,还应 具备人际交往技能和解决问题的能力、集体活动能力、沟通协调能力等。这些都 可使员工工作绩效高效运转,实现组织目标。 3.人力资源培训是组织开展的有计划、有步骤的系统管理行为 公共部门要保持其社会影响力,就必须不断更新和提高自身的运作能力,而 员工的发展直接关系到运作能力的提高。培训不仅是发展员工能力的一个有效途 26 径,同时也是公共部门提高社会效益的一个有效手段,所以,公共部门需要组织 开展一系列有计划、有步骤的系统管理行为,来实施
13、培训。 4.人力资源培训是提高员工满意度和实现自我价值的需要。 员工的满意度不仅仅是高薪52,能够获得丰富的技能培训,不断增长见识,提 高技能水平,有好的发展前途也是提高员工满意度的重要方面。通过培训,员工 的能力和潜能才能得到真正充分的发挥,从而实现自我价值的需要。 (二)人力资源培训的意义 公共部门实行培训,如同银行经营贷款的同时要接受存款,若光贷不存,银 库很快就会空掉,同样的原理是公共部门对人才不进行”存款”,光是在组织外部 求贤纳才是远远不够的。因此,只有通过对人才加以持续培训,使他们的能力和 素质在各种教育、训练、学习和培训中得到提高,公共部门才能实现人才价值的 增值,使公共部门保
14、持旺盛的生命力和持续发展的运作态势。53 一般来说,进行人力资源培训有以下正面的意义: 1.增强组织的适应性变化,是公共部门的永恒主题。 应变,是公共部门发展的基本任务之一。培训,正成为公共部门适应不断变 化和日趋复杂环境的日益重要的核心职能。之所以培训在当今组织管理中被如此 屡屡提到,最直接的原因是组织面临的内外部环境纷繁复杂变化迅速:竞争激烈、 科技迅猛发展、信息社会、全球一体化、社会价值观念变化 所有这些变化都 要求组织有足够的能力去迎接挑战。为了应对新的社会环境,公共部门正在面临 着职能转变(如放松管制)、引入市场竞争机制、运用私营部门的方法(如全面质 量管理)等变革。20世纪末,公共
15、部门的变革前所未有,政府再造、扁平化、流 程再造、绩效评估等无一不在冲击着传统的治理理念和模式,也给公共部门提出 了更大的挑战。要迎接挑战就需要有高素质的员工队伍,而培训可以使员工更新 观念,学习新知识、新技能、新的管理方式,调整自己的思想、行为和习惯,从 而使组织能更好地适应环境,并且在环境变化之前做好准备和应对之策,掌握竞 争的主动权。培训工作的质量越来越直接地影响到公共部门的管理水平。根据人 力资源的观点,一个公共部门的长远发展不止是依靠硬件设备先进,技术领先, 服务优质,它更依赖于具有高素质的有创造力的员工,这些员工对于公共部门的 管理、运营和服务,使公共部门长期生存发展有着不可抹灭的
16、影响力。因此,员 52 窦胜功、卢纪华、戴春凤:人力资源管理与开发, 清华大学出版社 53(美)加里 德斯勒:Human Resource Management Ninth Edition 27 工培训有利于公共部门人力资源素质的提高。培训可以使员工不断地更新观念, 保持对于外界环境的洞察力和敏锐的反应,进而使得公共部门在环境变化之前做 好准备和应对措施,始终处于领先地位。所以,员工培训有利于公共部门加强对 外部环境的适应性。 2.顺应时代发展趋势的必然要求,应对日益严峻的社会问题的客观需要 社会的剧烈变迁对公共部门员工提出了严峻的挑战,如何进行自身的学习革 命,形成有效的学习型组织、如何改变陈旧的知识结构并掌握快速学习和更新知 识的方法,如何用新的工作方式从事公共事务管理活动,这些问题的回答最终都 归结到人力资源培训上。当今公共部门面临的社会问题更加复杂,这些社会问题 往往带有多因、相互连带和性质难定等特征,很难彻底根除。公共部门员工在面 对这些社会问题时,必须通盘考虑,并且要善于把握问题的轻重缓急。公职人员
