《2020年公司薪酬管理办法》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2020年公司薪酬管理办法（27页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、公司薪酬管理办法本页是著作封面，下载后可以删除本页！2018年公司薪酬管理办法最新卓越管理方案 word版 可自由编辑！ 2018年 月 目 录第一章总则1第二章薪酬体系2第三章薪酬总额5第四章具体实施办法6第五章薪酬调整8第六章其他规定10第七章附则12附件一：基本工资标准表13附件二：一般性福利标准表14附件三：岗位工资标准表15附录四：岗位级别对应表17附件五：岗位工资固定与浮动比例关系表18附件六：薪酬预算示意表19- I -第一章 总则第一条 为提高公司（以下简称“公司”）基础管理水平，建立科学的现代管理制度及利益共享机制，保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性并充分发挥薪酬的激励作
2、用，以达到吸引人才、留住人才、激励人才和推进整体发展战略的实现，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。第二条 适用范围本办法适用对象为除高层以外的公司各部门人员。其他人员的考核办法可参考本办法、并结合具体情况另行制定。第三条 薪酬分配的依据薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在不同岗位上的责任、个人能力和对的贡献计付薪酬。第四条 薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、经济性、公平性和适应性原则。(一) 竞争性原则：公司在吸引和留住核心人才方面具有一定的市场竞争力。(二) 激励性原则：建立多通道薪酬体系，保证不同岗位的员工有平等的晋级机会和宽广的职业发
3、展。同时，在保有一定刚性的基础上，增强薪酬弹性，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元的设计使员工的收入与个人业绩、部门业绩、公司整体业绩紧密结合，激发员工利益共享、风险共担的积极性；(三) 经济性原则：薪酬水平与公司的整体经营业绩紧密联系，保证员工的薪酬水平与公司的经济效益和承受能力相协调，确保的可持续发展。(四) 公平性原则：确定员工薪酬时以岗位价值、个人价值、工作业绩及行业水平和北京平均工资水平为参考依据，同时体现外部公平、内部公平和个人公平；(五) 适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及企业自身的特点相适应。第二章 薪酬体系第五条 薪酬体系本办法适用对象范围内实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资
4、制是在科学岗位评估的基础上，根据岗位技能含量、责任大小、劳动强度和环境优劣等客观因素确定岗位之间的相对价值，以企业经济效益和劳动力市场确定工资总量，以职员的工作业绩为依据支付劳动报酬的工资制度。是通过将岗位工资的一部分与个人绩效考核成绩挂钩，鼓励平等竞争，实现同岗同效同酬、奖优罚劣拉大差距的分配机制。第六条 薪酬结构岗位绩效工资制的薪酬结构从整体上包含下列元素，并根据不同岗位的工作方式、工作性质、工作特点、承担的责任风险等进行不同权重的组合：(一) 固定薪酬：包括基本工资、附加工资、岗位工资的固定部分；(二) 浮动薪酬：包括岗位工资的浮动部分（即绩效工资）、奖金。第七条 基本工资基本工资是固定
5、薪酬中的基础元素，公司各部门所有员工均可享受，体现的是对员工自加入公司以来工作表现以及员工素质能力的认可，根据员工的职级不同而不同。关于员工职级的具体说明参见公司职业生涯规划管理办法。基本工资与员工职级的对应关系。第八条 附加工资附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇，具体包括一般性福利、保险、住房公积金、以及其它津补贴。(一) 一般性福利一般性福利是指公司为正式在册员工提供的福利待遇。包括：公务交通费、通讯费、医疗补贴、住房补贴、以及节日津贴。其中，节日津贴是指逢春节、元旦、国庆、中秋节等重要节日发放的实物或过节费。一般性福利的具体标准。(二) 保险和住房公积金公司为员工所投保险主
6、要是养老保险、医疗保险、失业保险等。保险和住房公积金按公司原相关规定执行。(三) 其它津补贴其它津补贴主要包括商务差旅补贴、特殊岗位津贴。商务差旅补贴按公司原相关规定执行。根据国家相关规定执行国家特殊人才的特殊津贴、国家级保密认证单位涉密岗位津贴等。(四) 根据公司实际发展的需要，人力资源部可主导或协助制定相应的特殊津贴，报总裁批准实施。第九条 岗位工资的固定部分（以下称岗位固定工资）岗位固定工资=岗位工资固定比例。根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出，体现员工所在岗位的内在价值，并采取以岗定薪、薪随岗变的原则，实现薪酬与岗位价值挂钩。第十条 岗位工资的浮动部
7、分（以下称绩效工资）绩效工资=岗位工资浮动比例。绩效工资是对实行岗位绩效工资制员工岗位业绩完成情况的一种激励性薪酬，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为实现的价值。绩效工资与个人季度考核结果挂钩，按季度发放。第十一条 奖金奖金主要反映员工为公司做出的努力和工作成果，是依据员工的贡献和业绩确定的薪酬单元。主要包括年终奖、总裁奖励基金等。(一) 年终奖年终奖是在年度经营利润目标完成情况下，员工对利润的分享，适用于岗位绩效工资制员工。年终奖与年度经营情况、个人及部门年度考核结果挂钩，按年度发放。若当年经营利润未达到预期目标，则取消年终奖。(二) 总裁奖励基金总裁奖励基金是旨在鼓励员工在技
8、术改进、业务开拓、企业文化等方面有较大的突破而设立的奖项，以激励员工自觉地关心的发展，弘扬企业文化。由人力资源部提出奖励基金预算，报总裁办公会审批通过后分配。奖励基金总额控制在公司薪酬总额的5之内。适用于公司所有员工，按年度公开发放。- 24 -第三章 薪酬总额第十二条 薪酬总额指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额、年终奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。第十三条 薪酬总额的确定薪酬总额依据人员编制、经营效益、上一年度的薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平四项因素计算。由人力资源部依据薪酬政策进行调整，经总裁办公会审批后执行。第十四条
9、薪酬预算每年年度预算期间，人力资源部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职等、薪级的岗薪基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职等、薪级人数的预计，做出年度各项薪酬预算。 第四章 具体实施办法第十五条 薪酬结构岗位绩效工资制收入固定薪酬浮动薪酬；其中，固定薪酬基本工资岗位固定工资附加工资；浮动薪酬绩效工资奖金。第十六条 固定薪酬发放办法基本工资、岗位固定工资、附加工资按月发放，不与考核结果挂钩。月岗位固定工资月岗位工资固定比例。第十七条 绩效工资发放办法绩效工资与季度考核结果挂钩，按季度计算发放。季度绩效工资=月标准绩效工资个人季度考核系数3；其中，月标准绩效工资月岗位工资
10、浮动比例。个人季度考核系数的确定方法详见公司绩效考核管理办法。第十八条 年终奖发放办法(一) 年终奖总额的确定年终奖只有在公司完成当年目标利润时才发放，若公司当年经营利润未达到预期目标，则取消年终奖。年终奖总额按公司年度薪酬预算总额和经营目标完成情况提取，具体数额由总裁办公会讨论确定。(二) 年终奖的确定部门及员工个人的年终奖的确定与部门及个人年度考核系数挂钩。部门年终奖金公司年终奖总额本部门年度考核系数/部门年度考核系数；个人年终奖金部门年终奖金个人年度考核系数/部门员工年度考核系数。(三) 年终奖的发放年终奖的计算周期为一年，年终根据公司全年效益目标的实现情况、部门考核情况以及个人考核情况
11、进行计算。可以在会计年度期末一次性发放，也可以从稳定现金支出和税收的角度出发，在第二年的第一季度按月分摊发放。第十九条 附加工资具体参见第二章规定执行。第二十条 总裁奖励基金具体参见第二章规定执行。第五章 薪酬调整第二十一条 公司的薪酬调整分两种情况：整体调整和个别调整，主要是针对员工基本工资、岗位工资。第二十二条 整体调整薪酬整体调整是指通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人员的薪酬进行整体性的调整。薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定。薪酬调整由人力资源部提出计划，上报总裁办公会讨论决定，于下一年度执行。第二十三条 个别调整薪酬的个别调整根据学
12、历、司龄、员工个人年度考核结果和岗位变动等情况决定。根据员工个人年度考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、降级调整、调职调整、晋升调整和降职调整五种方式。第二十四条 调薪原则(一) 当员工年终考核成绩达到薪酬晋级资格（同一职等内部）时，由人力资源部审核确认后，更新员工工资标准及级案；(二) 当员工的薪酬达到所处职等的薪级上限时，可考虑通过职等的晋升（换到高职等的岗位）来实现该员工的薪酬晋级。由主管人员提出晋升建议，人力资源部综合审核，确认该员工满足高职等岗位应具备的任职资格要求，并经总裁批准后晋升。人力资源部相应确定新的工资标准并更新员工级案；(三) 当员工年终考核成绩达到降级降职标准
13、，由人力资源部提出降级降职建议，报总裁审批执行，人力资源部更新其工资标准及级案。(四) 员工岗位变化引起职等上升时，若原来的岗位工资已高于新岗位所在职等对应的最低级岗位工资，则保持原岗位工资的水平不变；若低于则按新岗位所在的职等对应的岗位工资最低级起薪；(五) 员工岗位变化而职等不变，岗位工资不变；(六) 员工岗位变化引起职等下降时，原来的岗位工资高于新岗位所在职等对应的最高级岗位工资，则按新岗位所在的职等对应岗位工资的次高级起薪。若低于则按对应级别岗位工资下调一级起薪；(七) 员工学历、司龄发生变动，则根据规定相应调整员工学历工资、司龄工资，调整从学历、司龄变动的次月开始执行。第二十五条 薪
14、酬调整标准的确定根据年终个人的考核成绩确定工资晋级与降级的标准。将年终评分等级（具体参见公司绩效考核管理办法）作为晋（降）级依据，个人年终考核评级为“A”的员工晋升两级工资，等级为“B”的员工晋升一级工资，考核评级为“D”的员工降一级工资。第六章 其他规定第二十六条 特殊引进人才、驻外人员、返聘人员与临时用工薪酬管理公司为特殊引进人才、驻外人员、返聘人员与临时用工设置薪酬特区，以市场价格、所在城市消费与收入水平为基础进行双方协议，实行协议工资制。适用方案需经人力资源部提出，并经总裁批准。双方签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容、考核方法及相关约束条款。第二十七条 新员工试用期薪酬管理新入职的员工试用期间按拟聘任岗位所在职等次末级岗位薪酬的 60%（不低于北京市最低工资标准）发放，试用期间不享有附加工资，不参与绩效考核但接受试用期考核。新员工的试用期为3个月，试用期间表现突出者，可由其直接主管申请，报人力资源部审批提前结束试用期。第二十八条 新员工薪酬管理新入职的员工试用期满合格后，其岗位工资按所聘任岗位所在职等的次末级岗位薪酬发放，并参与绩效考核。第二十九条 外派脱产培训员工的薪酬管理对于公司外派脱产培训的员工，每月固定薪酬部分全额发放，季度绩效工资根据个人外派连续脱产培训时间计算发放：(一) 三个月内，按标准绩效工资的50%发放；(二) 三个月到六个月，按标准绩
