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1、一、民企经理人概述（一） 民企飞速发展及经理人面临挑战我国的民营企业进入90年代以来发展迅速，到1999年，民营企业占整个工业生产总值的比重高达36.4，成为工业生产中的主要部分。民营经济已经支撑起我国经济的半壁江山，已经成为我国未来经济增长和发展的主力军。随着中国经济改革的不断深入，为越来越多的民营企业营造了良好的外部经营环境，但竞争激烈的市场经济同时也为民营企业的发展提出了挑战。社会步入了快速变化的知识经济时代，很多事物才刚刚诞生就很快会变得过时。商业概念、产品设计、竞争力、资本设备甚至连知识也大大缩短了寿命。作为掌握民营企业发展命脉的经理人，如果停滞不前或试图依赖以往的成就，必然将落伍于
2、人。随着加入了WTO，中国经济日趋融入全球一体化市场，中国民营企业的经理人必须适应新的经济局势，勇于解剖和客观地评价自己，主动地寻求自我发展，学习世界先进的管理经验，不断提高职业能力和素养，才能够与国际竞争对手相抗衡。非此，经理人将难以在职场中生存发展。没有夕阳的产业，只有夕阳的企业；没有夕阳的企业，只有夕阳的经理。这并不是危言耸听，而是时代的旋律。（二） 经理人素质定义素质，是指事物固有的性质和特点。一般来说，个人素质的构成体系如下图（见图-1）所示。经理人的素质非常重要，包括静态素质和动态素质两个方面，是影响企业行为的主要因素。静态素质是指一个人原有的素质，就是所谓的德和才。动态素质是指一
3、个人在被选拔为企业领导后对工作和学习的积极性，就是所谓的敬业精神，一般泛指为“职业素养”。体质身体素质 体力 精力学校教育程度 文化素质 自我学习程度 素质 社会化程度政治品质品德素质 思想品质 道德品质心理素质 知识智能素质 智力技能才能自我认知其他个人素质 心态图-1素质构成体系经理人的职业素养及其要综合性的。首先，要具备出色的决策能力。其次，要有识别、选拔、任用、考核评价和激励人才的能力。第三，要有战略规划设计和组织实施能力。第四，要有营造和谐气氛、创造蓬勃向上企业文化的能力。美国企业管理协会花了整整5年的时间，对4000名经理进行了分析研究，从中选出1812名最成功的经理进行系统研究，
4、研究中归纳了他们职业素养的一些共性： 1、工作效率高；2、有主动进取心；3、有判断力；4、有较强的自信心；5、有自制力；6、逻辑思维能力强；7、富有创造力；8、能辅助他人；9、为人榜样；10、善于使用个人的权力；11、善于动员群众力量；12、善于到员工中去领导；13、利用交谈做工作；14、建立亲密的人际关系；15、乐观的心态；16、主动而果断；17、客观而善于听取各种意见；18、能正确地自我批评；19勤俭艰苦和具有灵活性。以上十九条职业素养包括了观念、心理、能力和品质等方面，说明一个优秀的经理人所应该具备全新的观念、强健的心理、卓越的能力及良好的品质。如何构建、保持并提升健康的职业素养已经成为
5、当今经理人的必修课。（三） 人力资源管理与经理人素质的提高在现代市场竞争中，民营企业的人力资源状况具有一定的优势，企业中的各级人员对自己的责、权、利比较明确；人力资本在企业中的利用率较高；民企机制灵活，造就了不少思维创新、应变灵活的经理人。实际上，众多民营企业对于经理人这一极其重要的人力资源管理上存在和潜伏着许多问题，主要表现在：经理人资源开发、利用、培养、储备都缺乏明确的目标与规划，特别是缺乏长期目标与规划；相当多的民营企业对经理人资源的培养投入严重不足；民企经理人的成长环境有待优化，包括其工作环境、组织环境及自我发展的环境；民企的组织目标与经理人自身目标不相协调一致，缺乏企业文化熏及足够的
6、凝聚力。民营企业要想突破传统人事管理观念，提高人力资源管理水平，首先应当为掌管企业重任的经理人创造并提供学习机会。只有让企业掌舵者经理人率先学习、更新管理理念，提高职业素养，才可能将先进的管理方法引入企业，受益于企业。经理人在企业中的地位与作用非常突出，他们是企业的中坚，是企业人力资源“生命链”中相当重要的一个环节，是“资源中的资源”，企业的发展与经理人的职业素养息息相关。二、 我国民企经理人素质现状及其存在问题分析（一） 现状调查由指导老师的提议，我们论文小组成员根据各自的课题容，设计了调查问卷（见附录），通过对数十家民营企业的经理人进行问卷调查、访谈，从中归纳出以下几个关于民企经理人的素质
7、现状的共性问题：1、 经理人文化背景对部分民营企业调查中发现，大多数民企经理人基本上具备大专以上学历，占调查总人数的84%，其中具有大学本科学历的经理人占37%，多数为年轻级（40岁以下）经理人。当然，以上数据的有效性应当结合所在的地区特点及企业性质进一步分析（可以设定系数作处理）。但一般而言，经济发达的地区，如、等地的民企经理人文化素养相对良好，在科技企业工作的经理人更具有较好的文化背景。观察授访的经理人群中，年龄在40岁以上的经理人多数是通过后期进修学业而获得高等教育学历的，这与当时国家落后的教育条件及经济形势分不开。民企经理人虽然大多知识水平有限，但他们却凭着自己特殊的才能，在管理企业的
8、过程中一路摸爬滚打，不断地摸索着经营企业的真知，可见，他们具有强烈的求知欲望及良好的学习能力。2、 职业水平现状1）“非管理”工作现象严重调查中的多数经理人的工作时间不是用在一些“管理”工作上。正像德鲁克为我们列举了一些“非管理”工作一样，如：一个销售经理在作统计分析或安抚一位重要的顾客；一个工长在修理工具或填写一生产报表；一个制造经理在设计一种新的厂房布局或试验新材料；一家公司的总经理在拟订一笔银行贷款的细节或谈判一笔大合同。民企的老总们显得疲于奔命，常要上酒楼陪客户谈生意，一方面是由于长期形成的工作习惯，事事亲力亲为，另一方面仍然放心不下手下的工作能力。这样的事实，确实很难想象经理们是否有
9、足够的时间思考和规划企业发展战略，显然大缩小其经理职位的本质功能。 2）沟通能力欠缺不少企业的经理人不论是与属下、同级或上级都存在沟通和协调不足的现象，情况颇令人担忧。经理人良好的协调能力可以减少人际关系中的各种摩擦，缓和矛盾冲突，增强企业向心力、凝聚力。沟通则是一个人与人之间思想交流、信息交换的过程。经理人良好的沟通能力在企业管理中可以起到三大作用：1、良好的沟通是协调企业成为一个整体的凝聚剂；2、沟通是领导者激励下属，实现领导职能的基本途径；3、沟通亦是企业与外部建立联系的桥梁，企业如果要在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须与永远处于变化的外部环境取得有效的联系。缺乏人际沟通、协调的经理
10、人应当重新审视自己，应尽早重视及提高这一基本的职业素养，否则，将失去最基本的竞争能力，迟早遭到市场无情的淘汰。 3）管理专项知识有待提高对于生产、营销、财务、研发等职能部门经理来说，调查中发现其专项管理知识有待提高。一个企业是由各个职能部门所组成，每个部门是一个小组织。企业的发展受各个小组织的水平及发展的影响，一旦小组织出现管理不善或管理落后，则不可避免地成为了企业进一步发展的瓶颈。接受访问的本斯公司（本斯智能电器）总经理表示，非常头疼营销部门的工作现状，如何提高营销队伍的素质，要使领队的部门经理率先提高自身的市场营销管理方法及技能，才能培养出一个训练有素的营销队伍。金明公司（金明塑胶设备）总
11、经理策划改进人事部门工作，将其提升并定位为人力资源部门，准备外派部门经理接受短期培训，以扩充人力资源管理知识，增强其专项的管理能力。3、 经理人自我发展需求在20多位接受访问的经理当中，我们听到了这样的一种声音：“工作越来越难以驾驭了，个人水平提升老是赶不上要求，感觉身体也越来越吃不消。” “压力、压力，我开始觉得自己的职业面临危机！” “从调来不久，我也步入了经理人的行列，感受到工作压力同时，也体会到亟待提高学习能力的紧迫感，我丝毫不敢放松学习。” 实际上，即使具有扎实的高等教育背景的新主帅们（俞敏洪、王强、徐小平等）在管理新这所私立民办学校的艰辛历程中，他们同样深感需要不断地进修管理水平，
12、摈弃旧的持业理念。俞敏洪坦言：“我过去根本不会去看有关管理方面的书，很多中国民营企业就是在这样起来的，只有迷茫了才会去学习。我们开始创业时，完全是摸着石头过河，不具备西方企业科学严密的组织管理结构、权利界定和发展战略。” 与众多经理人的访谈中，我们欣喜地发现绝大多数的经理人学习意识比较强烈，存在较大的学习需求。知识、技能学习，如经济理论、管理原理、法律知识、领导科学及艺术、筹划及决策能力、改革创新能力、沟通协调能力以及激励方法等都是民企经理人普遍反映的自我发展需求。4、 经理人自我发展困难由于工作时间的限制及工作压力的缘故，经理人明显感到学习存在较大的困难，因此也影响了保持积极学习的可能性和有
13、效性。大多数经理人对自己的学习现状“不满意”或“不太满意”，“见缝插针”式的学习比较普遍，因为经理们一般无法赢得完整且不间断的学习时间。授访的经理中分别有81%和82%认为“工作讨论”、“与他人交流、探讨”是最常用且有效的学习方式。其他受欢迎的学习方式依次还有：参加研讨会、网上学习、日常阅读及求助于咨询专家等（见图-2）。图-2经理人学习方式的偏好另外，不少经理人也反映企业的培训机会甚少，企业部的学习条件有待改进，竞争性的激励措施不力等等都造成经理人自我发展困难的影响因素。根据世界经理人（.cec.globalsources.）的网上调查，71%以上的经理人希望雇主除了薪酬外，还能提供培训和个
14、人提升的机会。这是一种全新的观念，这也充分说明，历经市场经济的风风雨雨，广大企业经营管理人员切身地体会到自身的素质的提升对创业的重要性。知识改变个人和企业的命运的观念已深入人心。（二） 存在问题及原因分析综合民营企业经理人素质现状的各种共性表现，下面从五个方面分析其存在问题的原因：1、 企业考核体系不完善众多民营企业经理人的素质现状与其企业的绩效考核制度有很大的关系。由于大多数民营企业没有建立完善的人力资源管理制度，不同程度地对各层员工设定的绩效考核体系存在偏差和缺陷，不能形成对企业各类人员科学、有效的激励机制。经理人的考核体系更受忽视，企业的考核制度仍然流于形式，没能从各个层面设计合理的考核
15、指标、考核方法对经理人各方面工作业绩进行综合性考核。2、 企业激励机制滞后随着经济全球化的推进，我国企业将面临日益严峻的挑战。企业经理人是企业的核心，既要有激励，也要有约束。大多数民营企业没有重视及建立科学、合理的经理人激励机制，目前仍停留在三个基本层面：工资、福利、奖励的物质激励（经济手段）。至于股权、期权的引入，对于我国目前众多民营企业来说，由于企业各方面的激励条件不成熟，这两种激励机制采用甚少。实际上，企业的激励方式不仅只有经济手段，还可以依靠文化手段。但多数民营企业并没有重视过企业文化因素的激励。因此，民营企业经理人的激励机制与企业发展相比，总体上表现滞后，亟需得以重视和改善。3、 企业对培训缺乏认识“培训没有用”、“培训成本高”、“没有足够时间”、“员工不合作”、“找不到有效的协助”等等都是企业至今对培训的误解。实际上，培训是开发员工能力的最有效的途径之一。许多企业担心培训成本过高，对培训预算“瞠目结舌”，质疑培训效果，同时企业部缺乏实施培训的能力，又难以
