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1、 中国石油大学（华东）硕士学位论文我国国有石油企业人力资本激励的问题及对策研究姓名：孙迎春申请学位级别：硕士专业：工业工程指导教师：周德田；周文201205 摘要随着全球化进程加快，各企业之间的竞争范围愈来愈广、竞争程度不断深入，竞争的实质更主要地体现在智力资本的竞争上，即人才的竞争。我国国有石油企业要想在激烈的人才市场竞争中占得一席之地，源源不断的吸引更多更高素质的人才来为企业服务，就必须高度重视人力资本的开发与储备，不断完善企业人力资本激励的理论和实践。本文首先综述了人力资本激励的相关概念和理论，为我国国有石油企业人力资本激励对策的提出提供了理论基础；然后总结了我国国有石油企业人力资本激励
2、发展的三个阶段，并详细分析了目前我国国有石油企业人力资本激励存在的问题及成因，从而为我国国有石油企业人力资本激励提供现实基础；接着介绍了埃克森美孚石油公司、壳牌两个国际上著名的石油公司在人力资本激励方面的成功经验，为我国国有石油企业人力资本激励提供借鉴。最后，本文根据激励方式适用主体的不同，分别提出了加强我国国有石油企业人力资本激励的对策，并提出了确保人力资本激励设计能更好发挥效用的配套措施，其中管理型人力资本激励包括年薪制、股票期权激励、授权激励，技术型人力资本激励包括产权激励、职业发展激励，二者都适用的人力资本激励有学习激励、年金激励和企业文化激励。关键词：国有石油企业，人力资本，激励 猳
3、 瑃猳猳痵猳琀琁 中国石油大学6硕十学位论文研究背景与研究的意义世纪，人类已经跨入了知识经济时代，知识和技术的更新发展速度不断加快，以知识创新为主要特征的新经济正在蓬勃发展。知识经济的发展和壮大，给经济发展方式、国家之间的相处模式甚至是人类的生存和思维方式都带来了深刻的影响。随着全球经济一体化这个不可避免的大趋势的到来，每个企业都面临着前所未有的市场竞争压力，生存和发展是他们需要共同面临的挑战，我国国有石油企业也不例外。经济全球化带来的最直接的结果就是人才和资本的跨国流动，这样人力资本的全球化就成为了经济全球化一个全新的课题。一份世界银行报告表明：人力资本占世界财富总量的。美国芝加哥大学教授贝
4、克尔曾指出：发达国家资本总量的都是由人力资本构成的。每一个渴望成功的企业都应该而且必须认识到，创新知识和应用对企业发展壮大的重要作用，而创新的关键在人才，企业所面临的同益激烈的市场竞争归根结底是人才的竞争。因此，对我国国有石油企业人力资本激励的研究就显得尤为重要。一直以来，我国为了履行入世承诺，国内石油市场开放程度不断加深，国外大型跨国石油公司进军中国石油市场，民营企业也加入到竞争的大军中来，国有石油企业开始了真正意义上的与全球企业同台竞技。另外，年世界金融危机爆发后，政府出台了一系列措施用以稳定国民经济的增长，使得这几年来我国的石油石化产品一直处于供不应求的状态，石油进口不断增加，西方发达国
5、家“中国石油威胁论”的呼声越来越高，并且在国际石油市场的竞争中故意排挤、干扰中国石油企业的竞争，我国石油企业面临的来自国内和国外的竞争压力日益增大。在这样的激烈的竞争形势下，无论是国外大型跨国石油企业还是国内的民营石油企业，都在与国有石油企业上演着一出出的人才争夺战，尤其是针对那些富有实践经验的高级经营管理人才和专业技术人才。国有石油企业人力资本激励能否有效支持企业发展战略，成为企业能否在同益激烈的市场竞争中脱颖而出的一个关键影响因素。为此，本文选择“我国国有石油企业人力资本激励的问题和 而影响到团队的产出效率。此种情况下，团队就需要挑选出一部分成员单独承担监督其他成员的工作，并赋予其资格评定
6、以及利益分配的权力，剩余索取权就是企业为提高监本最低，而只要将企业的剩余所有权赋予企业的经营者，就能够降低甚至消除代理成本认为，经理在内、外部竞争的双重压力下，即使没有企业内部激励，经理也会为达到企业利益最大化而努力工作。原因在于经理人未来的收入以及其在人力资本市场的价值与其过去的经营业绩呈正相关，经理人对每一个代理的企业负责，亦是对自己的未来负责。模型。该研究指出，年轻的经理人更加重视自己的声誉，而很多面临退休的经理人对此 认为，经理报酬相对于公司经营业绩的敏感性不仅与企业所处的行业特性有关，它也与世纪末，人们开始关注对知识工作者的管理与激励问题。年，管理学之父研究后，归纳总结出了对于知识型
7、员工激励效果显著的四个因素分别为：个体成长、工果显示，对于知识型员工的激励应以发展、成就和成长激励为主，物质刺激为辅。 就成为了公司治理结构的核心问题。其中，人力资本激励旨在保证人力资本的地位及利益，人力资本约束的目的是防止货币资本的利益受到人力资本的侵犯。张维迎认为：经营决策型人力资本所有者和执行决策型的人力资本所有者共同构成了企业的人力资本所有者。企业改革的主要任务是尽快建立一种具有稳定性和持续性的制度，用以最大限度地保证经理激励得到彻底贯彻和落实。而人力资本激励强度取决于所有制结构的改革，这样一来，企业人力资本的激励最终就归结到了企业剩余索取权和控制权的分配上【。吴敬琏认为，作为拥有特殊
8、禀赋的优秀的经理人员，他们是市场上的稀缺资源。为了让高级经理人员持续的为企业工作并保持较高的忠诚度，在努力保持良好的职业声誉的同时，能够主动地承担企业经营过程中的风险责任，不断为股东利益而努力工作，对其进行股权激励是一个不错的办法。这种着眼于企业未来，将企业利益与经理人员个人与预期收益挂钩的办法，能够更好地激励经理人员为企业的利益不断奋斗。 研究内容与方法圉加强我国国有石油企业人力资本激励的对策管理型人力资本激励管理、技术型人力资本激励年薪制企业文化激励团论文分为六个部分： 第五部分是我国国有石油企业人力资本激励的策略研究。针对我国国有石油企业人力资本激励存在的一些问题，根据激励方式适用主体的
9、不同，分别提出了加强我国国有石油企业人力资本激励的对策，并提出了确保人力资本激励设计能更好发挥效用的配套本文结合运用了以下几种方法，以期进行较为深入地研究：第一，定性分析的方法。定性分析主要是根据已有的实践经验，结合课题对象自身的具体情况，科学正确的分析新形势，研究新情况。 中国石油大学6硕十学位论文人力资本相关理论人力资本理论的提出使传统的资本理论受到严重挑战，它的提出直接推翻了传统资本理论的前提假设资本的同质性。舒尔茨认为人力资本是“人民作为生产者和消费者的能力【俊迦衔!叭肆时径逦8鋈说纳际酰拍芎椭J。此后，很多学者根据自己的理解对人力资本作了界定。一般认为，人力资本是通过对人的教育、培训
10、等方面的投资而形成，当劳动力成为投资的产物，体现在人身上的技能、技术、信息和知 中小型企业山总经理、副总经理、各部门经理、总工程师、高级工程师、各项目技术负责人、专业研发人员研发层人员等根据上图，结合我国国有石油企业的具体情况，本文所研究的我国国有石油企业人力资本是指国有大中型石油企业副总经理以上的管理人员、高级技术人员、公司副总工程师以上的技术人员以及为公司的科研和创新做出重大贡献之人。另外，文章为了便于研究，对于人力资本和人力资本所有者不再做严格区分。人力资本具有与物质资本截然不同的特征，主要表现为：用，进而才能创造价值，离开了其所有者的人力资本毫无用处。周其仁的研究表明：无论处于什么样的
11、社会形态，人力资本与其所有者的都是无法分离的【】。发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。通过教育、培训等方式进行投资 第二，两者包括的内容、范围不同。人力资源指的是在一定时间、空認内人所具有的、能够被组织所利用的体力和脑力的总和，其中既包括从事简单劳动的能力，也包括从事复杂劳动的能力；而人力资本则表现为教育性投资在人力资本所有者身上的凝结，即仅指部分人身上所凝结的可以从事复杂劳动的知识和能力。 第四，两者研究的角度不同。人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。激励理论自世
12、纪初以来，西方理论界对激励进行了广泛的研究，形成诸多理论体系，此处主要将其分为两大部分，即管理学激励理论和经济学激励理论，下面对这些理论进行简单的介绍，以期这些成果能为我国国有石油企业人力资本激励提供些借鉴。 中国石油人学6硕士学位论文理论表述成：现代企业所有者委托人力资本的所有者根据委托人的利益目标选择行为方式。在此过程中委托人并不能直接观察到被委托人肆时舅姓针对某一事件采取的具体行动，其所能观察到的只是一段时间行为的结果，例如企业的某些产出，人力资本所有者的的行为和其它外生随机变量共同对结果的产生起决定作用。另外，委托双方之间存在着信息不对称和目标不对称，这是代理人工作过程中出现“悖逆选择
13、”和“道德祸因”的根源。因此，作为委托人的企业所有者所应当关心的问题是如何根据这些观测到的产出奖惩人力资本所有者，以激励人力资本所有者选择对其最有利的行动。内容型激励理论，主要是研究哪些因素能够激发人的动机的角度来说明激励问题的。类激励理论一文做了详细阐述。他将人的需求分为五个层次，分别是：生理需要、尊和自我实现需要。他认为，人人都有需要，这五 五种层次需要进行了重组，将人的需求分为：生存需要、关系需要。该理论是对需求层次理论的发展与创新， 中国石油大学6硕士学位论文成就需要理论。美国哈佛大学教授戴维麦克利兰，一类是保健因素杀泵乐形Q椅送小衬阐述。弗鲁姆认为，一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来的结果的期与为企业所做的贡献是否匹配的问题，还会将自己的报酬与周围的人进行比较，进而在 中国石油大学6硕士学位论文一内在激励卜卜疛刊满意觉察的努力和获得奖励的概率波特一劳勒激励模式 我国国有石油企业人力资本激励的发展进程到严格限制，人力资本所有者没有选择人力资本存在地点的权利，他们的工作由国家“安 中国石油大学6硕仁学位论文在我国国有石油企业的展开，企业所有权与经营权实现了分离，企业逐步意识到用人力资本产权来激励企业经营者的重要性。由于我国国有石油企业的非市场竞争性，对人力资本产权的界定以及激励经营者的
