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1、中小企业人才招聘及现状分析 赵艺楠西安电子科技大学网络教育 毕业论文（设计）任务书学习中心专 业学 号姓 名题 目任务与要求开始日期完成日期西安电子科技大学网络教育 毕业论文（设计）工作计划学习中心专 业学 号姓 名题 目工作进程起止时间工作内容主要参考书目：主要仪器设备：西安电子科技大学网络教育 毕业论文（设计）评审表学习中心专 业学 号姓 名题 目论文评语及成绩前期及开题检查情况评语：指导教师签名: 中期检查情况评语：指导教师签名: 后期检查情况评语：指导教师签名: 总体评语及成绩：指导教师签名: 年 月 日论文评语应包括：学生的工作态度和投入时间、精力情况；运用基本技能获取、利用信息的情
2、况；学生对基础知识、专业知识的掌握程度；分析、解决问题和进行创新的能力；论文（设计）的质量情况；须给出成绩并明确是否同意答辩。答辩小组意见组长签名: 年 月 日答辩小组对评定的“优秀”和“不及格”成绩需给出明确和详细的意见！综合评审组意见组长签名: 年 月 日摘要随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，具有一定的指导意义。关键词：中小企业；人才；招聘；人力资源 1第一章 绪
3、论目 录第一章 绪论81.1 研究背景及目的8 1.2 研究内容及研究意义8 1.3 研究思路及论文框架9第二章 中小企业人才招聘概述102.1 中小企业和人才招聘定义102.2 人才招聘遵循的原则11 第三章 我国中小企业人才招聘的现状123.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位12 3.2 对招聘工作不够重视12 3.3 招聘渠道相对单一12 3.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位13 3.5 中小企业对应聘者的吸引力较弱13 3.6 企业招聘选拔中缺少科学的方法 14 3.7 招聘过程中，面试主考官的错误心理效应 14第四章 改进中小企业人才招聘对策分析15 4.1 树立正确的人力资源
4、管理观念15 4.2 建立招聘工作的新观念、新思维154.3 招聘的具体措施16 4.4 招聘前做好充分准备 16 4.5 招聘队伍是企业的流动广告，代表着企业的形象 16 4.6 招聘人员的组织方式 16 4.7 设立考核评价激励机制 17 4.8 制定合理的招聘标准 17 4.9 科学合理的组织招聘工作 17 4.10 加强企业招聘策略，提高招聘录用人员 194.11 采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的使用 194.12 建立明确的的人力资源管理理念和招聘规划19第五章 总结20第六章 参考文献21第一章 绪论1.1 研究背景及研究目的随着改革开放的深入以及市场经济制度的不断健全，中
5、小型企业在国民经济中的地位不断攀升，企业整体规模比例逐步壮大。目前我国的中小企业的个体平均规模较小，形成规模小数量多的态势，大部分企业在运营初期压力较大，而成熟企业仍然在资金与管理上存在较大风险。目前中小型企业的人才队伍建设落后，抗压抗风险能力薄弱，人才流失和招聘困难导致企业经营出现困难。企业的核心资源是人，企业的发展也要依靠员工，在招聘环节的决策失误往往会影响整个人力资源的管理，甚至影响企业的长期发展，对中小型企业来说尤为重要。但是，现阶段我国爱不分中小企业都处在创始及成长期，相应的人才招聘工作存在很多缺陷和不足，而且不论规模、实力、资金上与大企业相比都处于相对劣势，致使中小企业在吸引人才的
6、改造中存在着很大的困难，但从另一方面看，中小企业也有不少代企业所没有的优势和特点。因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断提高招聘工作的有效性，探寻适合企业特色的招聘对策是很多中小企业需要解决的问题。1.2 研究意义在全球就业环境不佳，各国都将稳定就业作为社会突出问题进行改革和促进，中小企业是吸纳人才队伍的主力军，对国家就业具有十分重要的意义。从人才招聘的广度来看，中小企业招聘的层次丰富、地域广泛且吸纳饱和度大。但目前受限于中小企业规模和管理等因素，在招聘环节出现较多问题与困难，加大了企业选拔合适人才的难度，不利于企业的人才队伍建设。1.3 研究主要方法通过联系中小企业实际，运用人力资源
7、管理学、行政管理学等理论，通过自身在招聘中吸取经验，对人员招聘的现状及趋势有一定的了解。从案例企业招聘过程中探索企业人才招聘中的现状和问题，在细致分析原因的基础上提出相应的解决对策，提高中小型企业招聘过程的实际困难。1.4 研究思路及论文框架本文以中小企业为研究对象，通过了解目前中小企业人力资源招聘工作的开展情况，探讨出招聘工作中存在的问题和产生问题的原因，寻找出解决中小企业人力资源招聘工作问题的方案。本论文共分为五部分：第一部分是绪论，第二部分是相关理论基础，第三部分中小企业人才招聘现状 ，第四部分是相关改进对策分析，第五部分是全文的总结。第二章 中小企业人才招聘概论第二章 中小企业人才招聘
8、概述中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是招聘不到适合中小企业需要的人才却阻碍着我国中小企业的发展。能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到中小企业未来的成长和发展。随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，因为没有固定的招聘计划，人员招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘，因此中小企业在招聘环节、流程等方面都还不完善，还存在很多亟待解决的问题。2.1 中小企业和人才招聘定义中小企业又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的
9、经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。一般指的是与本行业大企业相比生产规模较小的企业。其通常用数量指标和质的指标来界定。一般来说，数量指标是利用企业的资本数额、销售额、雇用人数等指标中的一个或几个作为划分大、中、小企业的标准；质的指标主要是指遵循经营学的角度等，最能反映企业经营本质特征的指标。每一个人都有自己的性格特征与能力专长，所谓人才招聘应该是企业让员工的能力与目标岗位所需要的才能相匹配，即能岗匹配。能岗匹配包含二个方面的含义，一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要
10、求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。能岗匹配原理指人的能力与岗位要求的能力匹配，这种匹配包含着恰好的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。2.2 人才招聘遵循的原则1.企业所需和岗位适合相结合的原则企业在招聘人才时并不能一味强调高水平，而应当是人尽其才、用其所长。片面的要求过高，不了解自身企业能力和行业情况的，导致的结果往往是招不到人或者找到人不久就离职。合适的人到合适的岗位去做合适的事，才有利于公司和个人双方的发展。2.外部招聘和内部选拔相结合的原则一个好的企业需要引进外部的优秀人才，同时在内部企业出现较高职位空缺的时候应先考虑内部员工。（1）外部招聘当内部
11、员工不能达到新职位的最佳选择时，可以通过外部招聘来吸引更优秀的人才，引进新鲜的血液来给原有的内部员工增加无形的压力，形成危机意识，激发潜能。同时也是一种很有效的与外界交流方式并可以借此机会树立积极进取的良好形象。（2）内部招聘当公司内部有空缺职位时，首先应考虑的就是通过内部招聘的方式来选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员，并通过公平、公正和公开的竞争来确定聘用人选，在广大员工内营造一种公平合理、公开竞争的平等环境。由于内部选择的人员对公司的业务工作比较熟悉，能够较快适应和胜任新的工作，所以如果公司内部有合适的人选，优先录用内部员工将会是最佳选择。同时让内部的员工看到了一个发展的机会，它会使员工更加努力的奋斗争取有一个好的前景，这更能使整个公司内部员工变得稳定。内部招聘容易造成近亲繁殖形成错综复杂的关系网拉帮结派；也不利于创新，而创新是组织发展的动力。（3）双向选择原则企业根据自身当前的发展和岗位的要求选择员工，应聘者根据自身能力和意愿自主的选择职业，即企业自主选人，应聘者自主择业的一个双向性的选择。双向选择原则一方面能使企业不断提高效益，改善自身形象，增强自身吸引力；另一方面，还能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身的知识水
