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1、 毕业论文人力资源管理中绩效考核的问题及对策研究二 一 七 年 二 月专业资料2 论文原创性声明毕业论文原创性声明本人重声明：所呈交毕业论文，是本人在指导教师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的容外，本论文不包含任其他人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。论文作者签名： 年 月 日3 中文摘要摘 要企业人力资源开发与管理是企业发展的关键问题。企业的发展需要员工的支持，其主动性、积极性和创造性将对企业的发展产生巨大的作用，而取得员工的支持，就必须对员工建立一套合理、有效的
2、绩效考核体系来管理。绩效管理作为企业人力资源管理的重要手段，为整个企业的战略目标服务，将企业的战略目标分解到不同的岗位，并且落实到每个员工身上，从而了解员工个人绩效状况中的优势和不足，进而帮助企业维持和提高生产力，实现企业和个人发展的“双赢”。然而在实际的绩效考核管理中，大多存在着绩效考核与企业经营战略脱节；绩效考核标准不完善；绩效考核过程流于形式；绩效考核结果缺少反馈等问题。针对上述问题本文认真研究问题原因，并从提高企业对绩效考核的重视和运用；选择合适的考核者、确定合理的考核标准；加强绩效考核和绩效反馈；实行差别绩效考核角度等面展开论述研究。【关键词】人力资源管理 效绩考核 存在问题 对策
3、展望4 英文摘要AbstractThe development and management of human resources is the key to the development of enterprises. The development of the enterprise needs the support of the employees, their initiative, enthusiasm and creativity will have a great effect in the development of enterprises, and obtain the
4、ir support, Itmust to establish a set ofreasonable and effective performance appraisal system to manage. Performance management as an important means of enterprise human resources management, services for the strategic goal of the enterprise, the enterprises strategic target decomposition to the dif
5、ferent positions, and implement to every employee, so as to understand the performance of individual employees in advantages and disadvantages, and help enterprises to maintain and improve productivity, to achieve win-win between enterprises and personal development ,but in the actual performance ap
6、praisal management, most of the existence of the discrepancy between the performance assessment and management strategy of enterprises; performance evaluation standard is not perfect; the performance appraisal process become a mere formality; Such problems as lack of feedbackperformance appraisalres
7、ults .For the above problems, in this paper,a careful study and improve the leaderships emphasis on performance appraisal choosethe appropriate assessment, determine reasonable assessment standards; to strengthen the performance assessment and performance feedback; discusses the differences in the i
8、mplementation of the performance appraisal research angle etc.Keywords: Human resource management,Performance appraisal,Existing problems countermeasure 5 论文目录目 录第一章 绪论1（一）选题背景及研究意义1（二）研究法1（三）论文的结构、研究成果2第二章 人力资源管理中绩效考核的概述及现状2（一）绩效考核的概念2（二）国外对此课题的研究3（三）绩效考核的意义4（四）绩效考核的原则4（五）人力资源管理中绩效考核的现状5第三章 人力资源管理中
9、绩效考核存在问题及原因分析7（一）人力资源管理中绩效考核存在问题7一.绩效考核与企业经营战略存在脱节的问题7二.绩效考核标准存在的问题7三.绩效考核过程存在的问题8四.绩效考核结果存在的问题8（二）人力资源管理中绩效考核问题的原因分析8一.企业原有分配体制的影响8二.对人力资源管理绩效考核的认识存在问题8三.绩效考核注重考核、忽略管理9四.企业绩效考核缺少有效的沟通9第四章 人力资源管理中绩效考核问题对策10（一）明确绩效考核的目的和原则11（二）制定客观、明确的考核标准11（三）公开化和及时反馈11（四）选择科学合理的考核法12（五）注重绩效考核反馈，建立绩效面谈制度12第五章 总结与展望1
10、2第一章 绪论（一）选题背景及研究意义 1.选题背景随着全球经济一体化不断加强，我国经济在取得快速发展的同时，凸显了人力资源管理的相对落后。而绩效考核又是人力资源管理中的重要容，它对企业发展和员工成长都有密切关系。【1】同时，人力资源强国思想将人力资源理论与强国思想相结合，创造了一种经济全球化背景下通过自身资源与能力开发谋求和平发展的新理念、新模式。而我国是人力资源大国，不管对于企业还是来说，人力资源都有着举足轻重的影响。因此作为人力资源中一个最重要的也是最核心的环节，绩效考核实践的效果无论对于员工发展、企业生存、进步都具有重大意义。2.研究意义绩效考核是企业管理和团队绩效提升的核心手段和法，
11、也是现代企业中最重要的管理工具之一【2】。绩效考核在特定时间段里，利用系统的考核工具和考核法，由员工上级主管或工作关联部门对员工的工作作出评价。精准有效的绩效考核，不仅能客观反映员工对企业或团队的贡献度，更可以对企业的人力资源管理提供评价资料，为企业建立畅通的业绩反馈渠道，提高员工的工作效率，鼓励士气，也可以为员工奖惩提供具有说服力的依据。本文选取绩效考核作为研究的对象，旨在提高企业对绩效考核工作的重视，能够正确、合理的运用绩效考核的各种式法，从而达到提高工作效率的目的，实现企业的健康发展。（二）研究法（1）根据人力资源的相关理论，结合我国企业发展的一些基本情况，运用理论与实证分析相结合的研究
12、法。（2）采用定性分析与定量分析相结合研究法。（3）采用问卷调查的法，分析企业员工对绩效考核的满意度。专业资料（4）运用一定的文献研究法。（三）论文的结构、研究成果1.论文的结构本论文采用总-分-总的写作结构，从人力资源管理的理论入手，着眼于绩效考核的实践。第一章为绪论，阐明了人力资源管理中绩效考核的时代背景和研究意义。第二章为人力资源管理中绩效考核的概述及现状。第三章为人力资源管理中绩效考核存在问题及原因分析。第四章为人力资源管理中绩效考核问题对策。第五章为总结与展望。2.研究成果解决企业员工绩效考核中存在的问题，找出有效的法和对策，是当前企业迫在眉睫的一项重要工作，对于改变目前企业人力资源
13、效能不高的现状，具有很好的指导意义。在实践绩效考核工作过程中，应从思想上高度重视绩效考核的重要性，合理选择绩效考核者和绩效标准，加强绩效考核沟通与绩效反馈，实行差别绩效考核原则等面，建立更加科学、合理、规、适应本企业发展的绩效考核管理机制。同时，我们也应当看到由于我国的人力资源管理正处于摸索阶段，绩效考核不完善也是难以避免的状况，我们应对绩效考核及人力资源管理的前途和发展充满期待和信心，不断探究其发展的新途径和新法。 第二章 人力资源管理中绩效考核的概述及现状（一）绩效考核的概念绩效考核是一项系统工程，涉及到公司的发展规划、战略目标体系及目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价容及评价法等，
14、其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。企业通过既定的战略目标，分解出特定的标准和指标，对员工的工作行为及工作业绩进行评估，并将评估结果运用到今后的工作中。（二）国外对此课题的研究美国人力专家雷蒙德A诺伊在人才资源管理：赢得竞争优势中对管理者与劳动者做了详细的说明：“当你跟拥有较多利益的一去谈判交换的时候，作为一个普通劳动者，话语权不多或者说语言没有分量，所以处在劣势。工作8小时之员工把所有的劳动以及劳动成果必须让渡给这个企业，也就是企业花买断了员工的时间，在这段时间里面，所有的劳动为单位所得。当单位支付了劳
15、动报酬以后，员工的自由被限制了，工作时间要出门办事得有请假条。在劳资的交换过程中，资掌握了更多的利益，资是一个强势群体，劳是一个弱势群体。于是，法律上就必须保护劳的利益，这是正确的，也是应该的，但是必须要有一个度，超过了一定的限制，劳成为一个强势群体，资成了一个弱势群体，这会非常令人担忧。”复旦大学陆铭教授在敲响收入再分配的警钟图洛克收入再分配的经济学中译本序中坦言“在全世界无产者还没有联合起来的时候，如果偏离本国劳动力所能创造的价值，而过多地为劳动者争取利益，善良的愿望就会筑就通往地狱之门。”“比如现在的立法赋予了工会很大的作用，工会可以参加劳资维权与雇主谈判，订立集体合同，代表职工参加仲裁和诉讼等，工会在宏观层面上非常强势，但在微观层面上非常弱势。无论如，它形成了一个强有力的半官组织机构，但是企业家在强大的法律面前就显得苍白无力，企业家没有任组织可以站在他们的立场上为他们说话，于是企业家想到逃之夭夭。这些事件的发生同立法有相当大的关系。”国军在绩效管理案设计与实施一书中指出绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计
