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1、如何创新员工培训体系 系统开展核心 人才的培训和培养 XXXXXXXXXX公司 XXXXXXX 二 一二年九月二十日 如何创新员工培训体系 系统开展核心人才的培训和培养 XXX XXXX 摘要 随着经济和社会不断进步 各行各业对人才的需求 也呈现多元化的发展趋势 面对日趋激烈的人 才竞争 从前瞻性的角度 开发和储备各类人才十分重要 根据本行业发展趋势 企业发展需要 引出创 新员工培训体系 系统开展核心人才培训和培养的方式方法 本文探讨了优秀企业的人才培养模式 谈核 心人才培训机制在移动公司建立的一些可行方式 提高企业的核心竞争力 关键字 培训需求分析 人才 培训规划 1 研究背景 随着中国通信
2、行业技术变革及世界经济一体化进程的加剧 使国内各运营商由产品的竞 争 转为全业务下同质化产品的竞争 品牌与产品不能给企业带来竞争优势时 按现有运营 模式下 企业的人员素质成为企业竞争优势的主要来源 如何有效地进行人力资源开发 提 高员工的素质 改善员工的工作绩效 己经成为通信行业各运营商获取竞争优势的关键 随着经济和社会不断进步 各行各业对人才的需求 也呈现多元化的发展趋势 从前瞻 性的角度 开发和储备各类人才十分重要 对员工进行有效的培训 是让员工最快适应工作 岗位 开发工作潜力的最好方式 但培训不仅仅是简单的做一次授课 从培训需求的调查和 识别到培训的设计与执行 以及最后的培训效果的评估
3、这是一个紧密相接的系统过程 只 有过程的每个环节都做好了 才能真正保证培训最终目的达成 对于一个可持续发展的企业 建立一个良好的培训机制是至关重要的 因为企业要实现可持续发展 必须在各个发展阶段 有源源不断的合适人才输入企业的各个岗位 企业需要可持续发展 人才同样需要可持续发 展 只有这样才能保证企业发展的良性循环 企业的快速 健康发展很大程度上依靠核心人才的协力带动 所以 对核心人才的培训 和培养 对企业实现可持续发展十分必要 2 培训规划及培训需求分析的理论基础 在企业的生产经营活动过程中 由于企业内外部环境的变化 以及主客观多种因素的影 响 是企业面临一系列的新困难和新问题 当它们只有通
4、过培训才能解决或才能更好地解决 时 培训需求就应运而生 培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训 为什么要 培训 培训什么等问题 并进行深入探索研究的过程 培训需求分析具有很强的指导性 是确定培训目标 设计培训计划 有效地实施培训 的前提 是现代培训活动的首要环节 是进行培训评估的基础 对企业的培训工作至关重要 是使培训工作准确 及时有效的重要保证 2 1 培训规划的步骤和方法 制定培训规划是个复杂的过程 简单可归纳为九个步骤 每个步骤都有自己的目标和实 现目标的方法 在实践中 这九个步骤是不能截然分开的 培训者可根据自己的需要确定各 个步骤的先后顺序 也可以调整是否跳过或重复其中一个步
5、骤 主要如下 一 培训需求分析 二 工作说明 三 任务分析 四 排序 五 陈述目标 六 设计测验 七 制定培训策略 八 设计培训内容 九 实验 2 2 培训需求分析的内容 企业的培训需求是由各个方面的原因引起的 确定进行培训需求分析并收集到相关的资 料后 就要从不同层次 不同方面 不同时期对培训需求进行分析 培训需求的层次分析一般从三个层次上进行 战略层次 组织层次 员工个体层次 战略层次 是要求随着企业变革速度的加快 要将目光放长远 不仅对企业的过去和现 在进行培训需求分析 还要重视对企业未来进行培训需求分析 组织层次 主要为根据企业的目标 资源 环境等因素 准确找出企业存在的问题 并 确定
6、培训是否是解决问题的最佳途径 员工个体层次 确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求 之间是否存在差距 为将来培训效果和新一轮培训需求的评估提供依据 2 3 培训需求分析的实施程序 一 做好配需前期的准备工作 1 建立员工背景档案 2 同各部门人员保持密切联系 3 向主管领导反映情况 4 准备培训需求调查 二 制定培训需求调查计划 1 培训需求调查工作的行动计划 2 确定培训需求调查工作的目标 3 选择合适的培训需求调查方法 4 确定培训需求调查的内容 三 实施培训需求调查工作 1 提出培训需求动议或愿望 2 调查 申报 汇总需求动议 3 分析培训需求 4 分析和输出培训
7、需求结果 四 分析与输出培训需求结果 1 对培训需求调查信息进行归类 整理 2 对培训需求进行分析 总结 3 撰写培训需求分析报告 3 某省移动公司培训情况分析 以某省移动公司为例 深入探讨员工培训工作的现状 不足及改进措施 3 1 某省移动公司培训工作现状 3 1 1 年度培训概况 某省移动公司按公司培训需求 每年年初开展各项培训需求调查 搜集全省员工培训 需求状况 进行汇总分析 特别将培训资源向一线营销人员倾斜 提高营销人员培训占比 开展各类核心营销人才培训 由省至各地市公司 已经制定了较为完善的员工培训年度计划 年初制定 全年执行 但就制定年度培训工作计划的效率和信度来看 效率较低 信度
8、也不够准确 从省公 司分派任务到各地市公司收集培训需求 再由各地市公司向各部门 各县市分公司下一级收 集 往往出现培训需求人员不能够得到对口 切实提高能力的培训课程 且各地市需求不一 在省公司汇总分析培训需求时 往往不能完全匹配实际需求 3 1 2 培训组织建设方面 近年来 一线人员人数不断扩大 提出了更高的培训需求 员工能够切实体会到公司 的培训力度 特别针对营业人员 班组长 客户经理一线人群的营销类课程 加入了经验分 享 实际情景操作的课程 培训的内容 形式不断的深化 对于表现优秀的员工 还可以参 加提升培训 再次巩固知识 除省公司外 各地市公司充分利用公司自有优秀人才资源 组织市公司培训
9、 更加方 便集中各县级市分公司员工进行集中培训 同时加大外聘讲师巡讲 内部讲师经验式授课的 力度 让更多的优秀人才得到熏陶 除了集中面授 中国移动建立了网上教育系统 2011 年 网上教育系统全面升级为中 国移动网上大学 课程更加生动 且实用性强 分类细化 根据员工自身所在的不同专业 可以选修本专业课程 如想要了解其他专业的知识 也可以得到满足 3 1 3 课程体系项目建设情况 根据移动公司员工工作内容和形式区分 大体可分为三类 营销类 管理类 技术类 目前针对三大类培训需求员工开展的课程较完整明确 但层次不够明显 例如 对于基 层单位来说 一线人员 特别是一线的管理人员 需同时具备营销类 管
10、理类技能 优秀的 一线管理人员培养不易 虽有适时的人力资源方面的人员流动 但基本优秀的一线管理人员 会在本职位上度过较长时间 那么对于这批一线管理人员 每年的重复培训 内容并无明显 层次区分 易造成培训资源的浪费 3 1 4 内训师资源管理情况 2010 年起 某省移动公司按照分层铺开 全面建设原则 公司在技术专业领域建设省 市两级四个梯次的专家队伍近90 人 实现技术领域全覆盖 并组建专家后备队伍60 人 形 成梯次分明 技术分层的专业人才队伍及基础扎实的技术人才储备 深化管理层 技术层和基层三支内训师队伍建设 管理层内训师在2009 年人均实现授 课一门的基础上 通过外派学习等方式分层培养
11、 优选一批承担公司内部有计划的教学任务 技术层内训师以公司技术专家为主体 差异化设计各级专家年度授课目标 推进技术分享和 问题解决式内训 同时 实施基层轮训课程规模化培训 以内训实现全省目标群体培训全覆 盖 近年来重点开展的基层内训师队伍也十分振奋人心 公司的内训师就在员工身边 起到 良好的模范带头作用 内训师参与授课的同时可以提高自身的语言表达能力和逻辑性 对公 司来说不仅可以降低培训成本 培训的内容也更加的贴近公司本身 但基层内训师仍然存在 一定的缺陷 例如 撰写教材缺少实际意义 选题并非自己所长等 通过基层内训师开展培 训的同时 也需要加强基层内训师的能力提升培训 3 2 未来几年培训工
12、作面临的形势 3 3 1 公司内部形势 面对越来越激烈的运营商市场竞争 企业的核心人才将对企业的可持续发展起到至关重 要的作用 对于一个可持续发展的企业 建立一个良好的培训机制是必不可少的一部分 在 麦当劳的企业里 有超过75 的餐厅经理 50 以上的中高阶主管 以及1 3 以上的加盟经 营者 是由计时员工开始的 在移动公司也是同样的 绝大多数的优秀管理人员是从一线营 业员做起 可见人才培养工作的重要性 对于中国移动来说 目前人才的引进多为校园招聘和社会招聘优秀人才两个方面 通过 校园招聘进入的员工 可以说为一张白纸 需要经过不同岗位的磨练 找准定位 培训可以 使他们尽快掌握一定的工作技能 接
13、触一些工作方法 再通过实践吸收 而社会招聘的优秀 人才因已经具有了一定的工作能力 培训可以使其快速的适应新公司的节奏 进入工作状态 可见人才培训必不可少 3 3 2 社会环境分析 21 世纪企业可持续发展最重要的要素之一肯定是 人才 目前多数HR 谈到最多的 就是人员流动率高 如何才能更有效的识别人才 培养人才 留住人才 真正发挥人才的作 用 已经成为企业可持续发展中不容忽视的问题了 对企业而言 忠诚的核心人才可以使企业富有凝聚力 保持活力 对人才而言 看重在 这个企业中能否得到自身能力的提高 找到自身职业规划的方向 这是一个互相选择的过程 企业对人才进行有效的培养 才能够真正发挥人才的作用
14、3 3 3 培训工作面临的挑战 目前中国移动培训工作所面临的挑战主要有一下几点 一 不重视培训 不重视培训主要有两方面 企业本身和培训对象 企业本身不够重视 造成组织培训显露出赶形式 走过场 应付为主的不良现象 由于 缺乏明显的效果 长此以往培训就被渐渐视为无用 员工不重视 出现部分员工被选派参加 培训时出现厌恶情绪 导致培训效果较差 在培训中没有严格的考评制度 培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处 罚 培训的内容脱离实际 培训形式过于简单 导致学员厌恶培训 在加上培训部门缺乏控 制培训过程的权力和对培训的营销能力 使培训在企业和员工心目中并不重要 二 培训不规范 第一 培训计划不完
15、善 很多培训的时间安排随意性很大 没有专门的培训管理制度 缺乏应有的培训规范和培训指导教材 甚至连培训师也是临时选择的 一旦遇到企业的其它 活动 首先让路的就是培训 第二 虽制定了培训计划 但偏离培训需求 这是企业培训出现问题最多的方面 培训 是什么 这是培训计划中必须明确的问题 很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业 的实际需要和员工的需要 而是凭感觉 照搬其它企业的培训 对培训式的授课内容也缺乏 必要的检查 第三 培训方法单一 企业培训还是采用最简单的课堂式教学 单纯的理论灌输 究其 原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识 对培训的内容也知之甚少 认为培训就是学校 教育 很多培训师也还
16、习惯于单纯的理论教授 没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法 培训与实际相脱节 培训效率低下 第四 培训制度不完善 没有规范的制度就没有规范的培训 我国大多数企业培训过程 中却未形成规范的培训制度 如培训训练方法 培训考核方法 跟踪评价等制度往往被企业 忽视 三 忽视培训后的效果评估 培训效果评估是对培训结果好坏的测评 通过对培训对象 培训主题 培训对象的工作 领导进行调查 分析经过培训后被培训者是否改正培训要改善的地方 工作是否得到了改良 自身是否得到了提高 目前在培训后往往通过问卷和随堂测验的形式检验培训效果 首先 填写问卷 参培员 工一般不会提出切实的意见 大多表示满意 认为问卷就是走过场 不会重视问卷填写 随 堂测验虽能当场检验培训效果 但缺乏后续跟踪 无法检验培训效果的真实性 缺乏培训效果评估 直接导致不能持续的开展有效的培训 对今后的培训需求分析造成 偏差 不能真正全面 细致的对培训需求进行研究 不能判定培训是否能够满足培训需求 3 3 培训工作改进思路 3 3 1培训组织规划和领导方面 培训组织规划需制定有效的培训计划 并积极向领导汇报以获得领导的支持和重视 在 明确培训需
