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1、我们应该怎么做，我们需要什么样的员工以人的基础浅谈公司治理的人才战略元浩农业：姜礼貌谨以公司员工的名义，站在公司利益的角度，阐述个人对于公司在人力资源中的一些举措及见解。所谓内行看门道，外行看热闹，谨以一个外行的身份看待我们所面对的一切。人，人才，人力资源对于公司的意义是什么？公司，就是商品经济社会中追求利益的团体治理模式，技术手段的创新、科学信息的进步，创利模式的革新，这些都不会改变人对于一个公司的重要性，反而在面对客观条件趋同性相近的条件下，作为具有主观能动性的个人素质高低与潜力大小决定着公司的命运。公司的利益从何而来？不是简单的资源堆砌或者涉足的领域广阔就会获得最大化的利益或是期望的利益
2、，在社会繁荣的背景中，是一个个优秀独具气质的区域化与国际化的集团公司的经营与成长，他们或者利用自己手中优越的资源，或者通过独具慧眼的机会识别，搭上了社会的需要与期望，通过满足第三者的需求来实现自我的价值与利益诉求。具有长远战略眼光的企业不局限于简单或者短时间以内的支出与收入来衡量自己的价值源泉，而是在充分使用平凡的个人创造伟大的事业，这才是利益来源的所在。人是什么？就是人头；人才是什么？就是具备一定技能与德行的少数人；人力资源是什么？就是能够挖掘提升价值或是持续提供公司所需的人才。所有的三类人，公司在经济社会中都可以通过价值的交换获得，公司拥有的价值可能是手头的现金资源，可能是潜在个体的发展需
3、求，更大的可能是一种个人价值的认同。在诉求上来说，个人与公司并没有太大的区别或是差异。公司没有的信息资源可以通过人的作用获得，而且这些信息资源也是在人的作用下发挥能效，从而实现一种更为直观的价值体现，进而延续和扩展公司的目标，实现一个企业的发展使命。如故是真正的市场化企业必定是担负着一定使命的，这是企业的生命力，也是促使企业不断前进的内源机制。当然，差异化是无可避免的，同样的资源在不同的人手中所发挥的能效就会差异巨大，因此，一定意义上来说，公司最重要也最具价值的工作就是找出自己所需要的人才拼图，虽然不一定是适合的，但这就像是一种博弈，只能寄希望于自己的选择。作为公司，我们需要选择优秀的人，我们
4、也需要让优秀的人留下来！正如 GE 总裁杰克.韦尔奇先生说过的一样：企业最重要的工作就是花费手头的资源找出自己最需要的人。优秀的人哪里来？学校与社会培养人才的时代可以看做是一种过去式了，在每一个公司差异化的进程中，通过自我的改造模式或者培养达到自己的用人目的正在逐渐成为企业一种全新的需要与诉求。优秀的人总有他的特点，潜在的、发挥的、即将出现的等等，作为企业提供的工作环境来说，这更像是一个舞台，我们的员工就是演员，需要有主角，需要有群众演员，但是重要的是公司所提供的这个舞台是演员们需要的和适应的，要让一出戏有看头能出彩和有续集，就应该让优秀的人留在合适的舞台上。公司的人力资源部门在一个公司从无到
5、有，作用从小到大，无不证明着人才因素对于我们的重要性，而企业往往则是通过薪资福利、培训晋升等手段来吸引人、挽留人。个人则将自己的特点结合于公司的事业发展实现自我的价值提升，而如果达不到这样的目的，很难说找得到留下来的理由。我们的人才策略该是什么样的？公司的文化？有多少人真正理解这一层的真正含义所在，大半还是停留于过眼即忘的阶段吧，或者是张贴于墙上的宣传口号，其实对于很多人来说，并不需要口惠而不实的东西，所谓一鸟在手胜于十鸟在林。我们在任何时候是否足够重视了我们的每一个员工，他们的工作是否真的不可或缺，每一个人是否都为自己正从事的工作感到高兴和激情不断，我们怎样认识了我们为员工所做出的一切？对于
6、他们的支出我们是将其看做是一种成本还是投资？这些公司都应该有自己明确的规划设想和较为合理的安排，员工是什么样的人？他们是和公司决策层一样的人，只是他们没有参与决策！个人觉得公司要为员工做到“甘其食、美其服、乐其居” ，就是要在衣食住行上满足每一个员工的需要，当然，需要是有层次和时间上的差别的，这种差别就是体现在员工工资上的差别，如果做不到满足一个员工最基本的需求，不管什么样层次的员工，也许真的找不到一个留下来的理由。也许做为公司的一员，他们可以忍受吃苦耐劳，但是他们绝对不能忍受被忽视，他们同样需要被认可和接纳！奖惩机制？奖励是为了激励，惩罚是为了告诫，规则是为了规范化与日常化管理，但是不同的个
7、体差异性是很大的，为了实现公司的目标，我们是否能够容忍这种差异的存在，我们的管理方法是否为了简便而忽视真实需要？我们的方式方法是否足够人性？没有别的，个人面对的是公司，而公司面对的则是一群人！公司所有制度的建设都应该服务于规范化和理性化管理的规定，如果只是不屑于探究面对问题的真实面目而规避困难和麻烦，这样制定出来的规程显然是没有任何依据和生命力的，员工可能会忌惮于惩罚的措施而避免犯规，却不见得会将自己做为一个主人的姿态来进行创新和时刻关注自己的公司，遭遇不公待遇的时候他们或多或少会觉得公司有一种陌生的感觉。当然你可以举出相当多的案例来证明我们正实行的这一套奖惩机制在某某企业取得不错的效果，但是
8、我们的企业是我们的企业，我们希望做得和他们一样么？我们的现实与所有的一切有多少的相似性和可比性呢？营造环境？发展需要借力于一定的客观环境，我们所提出的口号是否与我们所提供的相一致？如果没有，不需要营造一种不实的东西，如无必要，勿曾实体，是我们应该遵循的一条法则，当然所有的都不大可能沿着我们固有的设想一步不差，只是我们有想过如何面对这种实际中的差异了吗？我们对于未来的估计是否足够我们从容地处理我们即将面对的一切？我们的战略是什么？我们需要发展到什么样的阶段与我们所实行的人才战略无疑是息息相关的，而一定意义上我们的人才战略又是由我们的现状所决定的，如果我们的现状无法提供更好的人才战略，那么我们的发展堪忧，如果我们的现状提供了很好的人才发展战略，则是取决于长远眼光，而这，我们是如何面对和实施的？我们是否在每一件工作之后都回头审视了我们的先前工作，这些有多少是正确的，有多少是必须的，还有没有更好的决策，我们施行这样的工作计划是否在同样的成本支出下为我们赢得了更加有效的利益回报，而这些是否都已经很好地服务了我们的发展规划和战略，这些原有的计划可行性强么，是否需要更正和修改？
