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1、1X 理论、Y 理论及 一、X 理论、Y 理论及 概述道格拉斯麦格雷戈(Douglas Mcgregor)把对人的基本假设作了区分，即 X 理论和 Y 理论。X 理论认为：人们总是尽可能地逃避工作，不愿意承担责任，因此要想有效地进行管理，实现组织的目标，就必须实行强制手段，进行严格的领导和控制。Y 理论则是建立在个人和组织的目标能够达成一致的基础之上。Y 理论认为，工作是人的本能，人们会对承诺的目标做出积极反应，并且能够从工作中获得情感上的满足；员工在恰当的工作条件下愿意承担责任。不同的理论假设对于人力资源管理实践具有不同的含义：X 理论要求为了实现有效的管理，实现企业的目标，应当采取严格的人
2、力资源管理措施，进行严格的监督和控制。Y 理论则要求管理实践要满足人们的成就感、自尊感和自我实现感等需求。在 80 年代具有重大影响的的作者威廉 大内，通过大量的企业调研在其著作中提出了“Z 型组织”的理论。他认为：“提高生产率的关键因素是员工在企业中的归属感和认同感” ，因此，企业应实行民主管理，即职工参与管理。他的理论是在行为科学的 X 理论、Y 理论之后，对人的行为从个体上升到群体和组织的高度进行研究，认为人的行为不仅仅是个体行为，而且是整体行为。的要点是：长期的雇佣；相互信任的人际关系，员工相互平等；人性化的工作条件和环境，消除单调的工作，实行多专多能；注重对人的潜能细致而积极地开发和
3、利用；树立整体观念，独立工作，自我管理。为以人为本的思想提供了具体的管理模式，以人为本的员工管理模式的关键在于员2工的参与。二、X 理论和 Y 理论的应用X 理论和 Y 理论是指美国麻省理工学院管理学教授道格拉斯 麦格雷戈(Douglas McGregor)关于人性假设所做的两类区分。道格拉斯.麦格雷戈提出了有关人性的两种载然不同的观点：一种是基本上消极的 X 理论(Theory x)；另一种是基本上积极的 Y 理论(Theory Y)。通过观察管理处理员工关系的方式，麦格雷戈发现，管理者关于人性的观点是建立在一些假设基础之上的，而管理者又根据这些假设来塑造他们自己对下属的行为方式。X 理论的
4、人性假设是：A、员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。B、由于员工不喜欢工作，所以对大多数人都必须进行强迫、控制以及指挥，甚至要以惩罚相威胁，才能使他们尽到自己的努力；C、员工只要有可能就会逃避责任，安于现状。D、大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。在与 X 理论相对立的另一个极端，一些管理人员的行为则反映出一套 Y理论的人性假设。 “Y 理论 ”是指将个人目标与组织目标融合的观点，与 X 理论相对立。它包括：1、一般的人在本质上并不厌恶工作；2、外部控制和惩罚威胁并不是能够使人们为组织目标而奋斗的惟一手段；如果员工对某些工作作出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。3、激励
5、人们的最好办法是满足他们的成就感、自尊感和自我实现感等此类3的高层次需求；4、在适当的条件下，一般的人不仅愿意承担责任而且会主动地去寻求责任感；5、较高的想像力、理解力、在解决组织问题的过程中所运用的创造力等各种能力，是非常广泛地体现在每一个人身上的，而不是仅仅集中在少数人的身上。绝大多数人都具备作出正确决策的能力，而不仅仅管理者才具备这一能力。当然并无证据证实某一种假设更为有效，也无证据表明采用 Y 理论联系的假设并相应改变个体行为的做法，更有效地调动了员工的积极性。现实生活中，确实也有采用 X 理论而卓有成效的管理者案例。例如，丰田公司美国市场运营部副总裁鲍勃.麦格克雷 (Bob Mccu
6、rry)就是 X 理论的追随着，他激励员工拼命工作，并实施“鞭策”式体制，但在竞争激烈的市场中，这种做法使丰田产品的市场占有份额得到了大幅度的提高。企业管理员工有没有一定的模式？应该说是有的。如何管理员工首先取决于管理者如何看待员工。所谓 X 理论，反映的是经理人对员工的不信任，主张对员工严加看管。而Y 理论却认为员工都是善良的，完全可以通过激励的方式使其自觉地为企业工作。 属于 X 理论的经理认为，企业目标和员工个人目标不可能是同一的，企业要求员工刻苦工作，而人天生都是好吃懒做的，因此在公司上班都容易讨厌工作，尤其是逃避艰苦困难的工作。因此，要想企业各项工作得以完成，惟有对员工制订严格的纪律
7、，采取强制、监管、惩罚等措施。在这种氛围中，俯首帖耳、老老实实工作的员工便是好员工。信奉 X 理论的管理者对属下的行动非4常警觉，对他们的一言一行都非常敏感。他们更倾向于采取军队的管理方法，要求属下对上级的指令一位地服从，否则就要对他们实行责罚。Y 理论跟中国古代认为 人之初，性本善的观点很是相似，认为人都是有良心和自觉性的，只要条件合适，员工一般会卖力地工作。要求员工很好地工作，不能仅靠苛刻的管理制度和惩罚措施。如果企业能够采取正确的激励措施，员工不仅能够在工作中约束自己，自觉地完成所分配的工作任务，而且还会发挥自己的潜能。持有这种信念的管理者往往采用松散诱导的管理方式，通过与员工一起制订目
8、标的方式，促使员工参与管理，从而达到完成工作任务的目的。Y 理论在近几十年中越来越受到管理者的重视和应用。日本推行的美国学者戴明的全面质量管理方法就是建立在 Y 理论的基础之上的。从表面上看，Y理论和 X 理论是相互对立的，但实际上它们是同一个问题的两个侧面，而不是互不兼容的必选其一的对立关系，一位地强调一个方面显然是片面的。我们也可以说，X 理论和 Y 理论是统一价值杠杆上的两个不同终端。我们从两者之中可以看出，不管你怎样看待员工，对员工提出目标并进行管理是完全必要的，既要尊重员工，诱导他们自觉地工作，又要制订科学严谨的管理制度，对员工进行一定的纪律约束。在这个价值杠杆上，左端是 X 理论式
9、管理，而右端是 Y 理论式管理，管理的标点应根据员工素质、公司管理基础和工作特点等条件灵活机动地进行滑动。在员工素质比较差、公司管理基础比较薄弱、生产力低下的公司，管理标点应该滑向左端，反之应向右端滑动。优秀的管理者应该根据企业的实际状况和员工的素质特点，善于运用这个杠杆，讲究管理艺术，将员工管理维持在一个高水平上。5日本学者威廉.大内在比较了日本企业和美国企业的不同的管理特点之后，参照 X 理论和 Y 理论，提出了所谓 ，将日本的企业文化管理加以归纳。 强调管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和亲密性所组成。根据这种理论，管理者要对员工表示信任，而信任可以激励员工以真诚的态度对待企业、对待同
10、事，为企业而忠心耿耿地工作。微妙性是指企业对员工的不同个性的了解，以便根据各自的个性和特长组成最佳搭档或团队，增强劳动率。而亲密性强调个人感情的作用，提倡在员工之间应建立一种亲密和谐的伙伴关系，为了企业的目标而共同努力。X 理论和 Y 理论基本回答了员工管理的基本原则问题，将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将 看作是对 X 理论和 Y 理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。X 理论强势管理 X 理论就是强势管理。假设你的下属逃避责任、不愿意动脑筋，甚至很讨厌上司给他分派工作，碰
11、到这种下属，就需要一种强势管理。这种强势管理可以对员工产生约束力，提高企业生产效率 Y 理论参与管理 如果你有这样的下属，他们愿意接受任务，也喜欢发挥自己的潜力，喜欢有挑战性的工作，作为一名管理者你应该给这样的下属一些机会，让他们参与管理。 【案例】 6只管 3 个人 美国著名的艾森豪威尔将军是第二次世界大战中盟军的指挥官，在诺曼底登陆以前，一次他在英国打高尔夫球，新闻记者采访他：“前线战势紧急，您怎么还有心情在这里打球啊？”艾森豪威尔说：“我不忙，我只管 3 个人：大西洋有蒙哥马利，太平洋有麦克阿瑟，喏，在那边捡球的是马歇尔。 ”其实艾森豪威尔手下有百万大军，诺曼底登陆也是事关重大，是二次大
12、战的转折点。难道他真的只管 3 个人吗？不是。他是懂得让下属参与。 当然，在让下属参与之前，先要启发、教育他们，培养他们的能力，在他们有了一定的能力之后让他们参与管理。 3综合运用 在企业组织机构中，往往既有逃避责任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任务、喜欢挑战、富有潜力的人，这就要求管理者分别应用 X 和 Y 两种理论。X 部分强调物质、惩罚和制度，Y 部分强调精神、激励和人性。 如果只注意逃避责任、厌恶工作、不愿思考的人，轻易就说“预算不够” ，“小心啊！我叫你下岗” ， “人事法令法规就是这样写的” ，我们往往只是注意在物质面、惩罚面和制度面上下功夫，而忽视了精神、激励和人性层面。 重
13、视精神 【举例】 大家分享 一位成功的商人谈起自己的成功经验，谈到自己年轻时就养成一个习惯，他薪水里面一定有 1/10 不拿回家。当他赚 5000 元钱的时候，拿出 500 元钱帮助他的下属，大家买点吃的喝的；当他赚 10000 元的时候，就拿出 1000 元钱来7给他们作奖金，让他们出差时能吃好点，住好点；当他赚 5 万元的时候就拿5000 元出来改善一下他们的生活条件，做自己的小部门的奖金；当他赚100，000 元的时候就拿出 10，000 元给他们添置一些服装。而今天他的得力助手就是这些同舟共济的朋友。 所以一个人不要常常说物质和预算不够，首先要看你是如何看待这些资金，而你自己又动用了自
14、己的多少货币。 强调激励 每个人都需要激励，适当的激励能够激发员工的工作积极性。 【案例】 参观摩托罗拉生产厂房 在上海摩托罗拉的生产厂房参观，副总经理带领我们参观他们的生产线，在走过一个男性中国作业员身边时，看到他正在拧焊作业管线。副总经对他说“Goodboy！”男员工对他笑了一下。参观到检验车间时，一个女作业员正在用放大镜检验产品， “Nicegirl！”女作业员也微笑了一下。听到副总经理和自己很亲切地讲“Goodboy，Nicegirl”对他们来说这就是一个激励。 有些人觉得作为领导或者主管，别人给自己敬礼、问好是应该的，其实人与人之间是要互相激励的。 “老王，吃过饭了吗？” “老李，脸
15、色不好，多休息一下。 ”这么一两句话就是一种激励，给人温暖的感觉。 注重人性 讲究人性有时甚至会优于严格的制度。 【案例】 吊 唁 8日本桑德利啤酒厂副厂长的父亲去世了，桑德利啤酒厂的总经理去他们家吊唁，穿了一身黑色的西服，臂上还戴一个黑纱， “副厂长先生，令尊去世，我们大家都非常地难过，我今天代表公司来这里向您吊唁，你要注意身体，希望你早点回到工作岗位，节哀顺变。 ”鞠完躬他就站到副厂长的旁边去对别的客人鞠躬，这就表示他把副厂长的家人也当成自己的亲人了。副厂长跟别人说，看样子我这辈子要死在桑德利了。 在实际工作中需要物质精神、惩罚激励、制度人性进行综合运用，这样才能真正做到：一把钥匙开一把锁
16、，在用人上游刃有余！4.超 Y 理论该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。理论简介超 Y 理论是 1970 年由美国管理心理学家约翰莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊洛希（J.W.Lorscn）根据 复杂人的假定，提出的一种新的管理理论。它主要见于 1970 年哈佛商业评论杂志上发表的超 Y 理论一文和 1974 年出版的组织及其他成员：权变法一书中。该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超 Y 理论在对 X 理论和 Y 理论进行实验分析比较后，提出一种既结合 X 理论和 Y
