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1、B市农商银行员工激励机制优化第三章B市农商银行员工激励的现状分析一、B市农商银行基本情况B市农村商业银行股份有限公司(简称农商银行)是经银监会批准，以原来的郊区农村信用合作联社为基础，由企业法人和自然人依据商业银行法、公司法以及其它适用的法律，共同发起并设立的股份制地方性金融机构，于2014年7月6日正式挂牌开业。它的成立标志着有60多年历史的B市郊区农村信用联社跻身于现代股份制银行之列。业人员627人。B市农商银行的组织架构如图3-1所示。B市农商银行目前业务范围有吸收公众存款，发放短、中、长期贷款，办理国内结算和票据承兑贴现，代理发行和兑付，承销买卖政府债券，买卖金融债券，从事同业拆借和借
2、记卡业务，代理收付款项和保险业务，提供保管箱服务，以及其他经银监会批准的业务。目前全行的注册资金达6亿元，截止2014年末，资产规模约130亿元人民币，各项存款118亿元人民币，各项贷款68亿元人民币。虽然相对于国有商业银行和股份制银行来说，农商银行资金规模较小，业务品种较少，且服务范围仅局限于其所在地区，但由于原郊区农信社始终坚持“面向三农、面向社区、面向中小企业的市场定位打下的坚实基础，使得B市农商银行网点数量众多，拥有丰富的客户资源，在农村经济建设中发挥资金主渠道作用，在农村金融市场中有不可替代的地位。体制改革后，B市农商银行牢固树立现代化商业银行的经营理念，坚决摒弃过去传统的粗放经营方
3、式，改进服务方式，创新业务品种，强化内部管理，努力把B市农商银行打造成一个金融产品丰富、企业文化优良、社会美誉度高的现代金融综合服务商，为区域经济的协调发展与持续繁荣注入新的活力。然而，在B市农商银行发展的过程中，银行的管理者也深刻地感受到，目前的人力资源现状还难以满足银行快速发展的需要，其员工结构主要有以下几个特点：一是员工年龄结构偏大。B市农商银行大多数员工都是早期通过招工、招干或社会选调进入银行的，工作时间较长，年龄较大，近来年才逐渐开始从高校选拔招聘毕业生补充新鲜血液，这部分人员相对占比仍较小。二是人员学历结构偏低。一方面早期进入银行的员工对学历没有太多要求，基本都是高中以下学历，工作
4、后通过在职函授、自学考试、成人教育等方式取得的专科或本科文凭；另一方面为了避开国有大银行和股份制银行的人才竞争，农商银行对新近招聘的员工学历要求相对较低，由此导致具有全日制高学历的专业人才极度缺乏。三是人员岗位分布不合理。根据岗位和业务分工B市农商银行可将员工划分为管理和技术人员、一般业务操作人员两大类，管理和技术人员大多是年龄较大、从事金融工作时间较长的老员工，他们知识结构趋同，专业技能单一，而一般业务操作人员则是那些工作时间较短的新员工，他们虽然具备较高的学历文凭和综合素质，但如果让他们长时间从事流程化、固定式的业务操作岗位，最后导致又产生一批知识结构趋同、专业技能单一的老员工的恶性循环。
5、因此，如果想真正提高B市农商银行的核心竞争力，将B市农商银行打造成为一家发展良好、经久不衰的股份制商业银行，就必须站在战略高度上，比以前更加重视全行的人力资源管理工作，全面提升管理层以及基层员工队伍的综合素质，优化能力和知识结构，着力培养打造一支思想意识先进、熟练掌握现代金融知识、业务能力精强、具有开拓创新意识的专业化高素质的金融团队。二、农商银行现有员工激励措施B市农商银行在发展的过程中不断突破难题，探索和改进自己的激励措施，目前B市农商银行现有的员工激励措旆可以概括为以下几个方面。(一)薪酬激励B市农商银行自改制后，制定了新的薪酬管理实施办法和薪酬考核兑现办法，目前主要实行的是固定薪酬加绩
6、效薪酬的以岗定薪制激励方法。固定薪酬是支付给员工的基本报酬，体现了赫茨伯格双因素理论中的保健因素，主要包括基本工资、岗位工资及津补贴，不同职务的员工根据工资基数执行不同的系数工资。绩效薪酬是支付给员工的业绩报酬，体现了赫茨伯格双因素理论中的激励因素，主要包括绩效工资和奖励性工资，不同部门不同职务的员工根据当年的经营业绩及考核结果执行不同的系数工资。此外，津补贴包括了为员工购买的五险一金及交通补贴、伙食补贴等补贴性福利。(二)绩效激励B市农商银行目前在绩效激励方面主要是根据绩效考核的结果来决定是否给予相应的奖励。使用的主要绩效考核方法有：制定绩效考核办法考核分支机构经营管理绩效，通过年度履职情况
7、测评及满意度测评考核总行部门及中层干部的绩效，根据个人自评和主管领导评价考核普通员工的绩效。同时，B市农商银行还采用了关键事件法，通过对会影响员工绩效水平的关键行为及其行为结果进行记录，在考核时对好的行为事件进行加分、不好的行为事件进行减分的方式，对员工进行直观的激励，做得好的继续努力，做得不好的加以改正。(三)荣誉激励B市农商银行十分重视荣誉激励，每年都开展评先评优活动，对评选出来的工作能力强、思想品质高、富有责任心、工作业绩突出的先进工作者、优秀员工，给予其荣誉称号、先进奖励以及学习深造的待遇。充分发挥先进典型的带动作用，把这些员工树立为“身边的榜样”，用榜样的力量带动周围员工共同学习共同
8、进步，在银行内部营造出“比学赶帮超”的工作氛围。经常组织开展业务竞赛、知识竞赛以及一年一度的运动会，对在比赛和活动中成绩优异的员工给予相应的精神荣誉和物质奖励，极大地提升了员工的工作积极性。(四)文化激励B市农商银行高度重视企业文化建设，积极探索文化建设的方式方法，高度提炼了安徽农金“诚信相约，共谋发展的经营理念和“以客户为中心，贴心服务、周到便捷，随需而变”的服务宗旨，通过实施相应的品牌建设方案，形成了具有自身特色的B市农商银行企业文化。该行坚持以精神文化凝聚力量，以管理文化促进履职，通过开展员工座谈会、参与文明单位创建、举办文化活动、履行社会责任等方法，激发员工服务“三农”的工作热情和奉献
9、精神，着力让企业文化真正转化成为促进工作效率提高的推动力和生产力。(五)人才战略激励B市农商银行始终坚持“人才兴行、人才强行”的战略，大力开展人才的引进工作，通过招聘大学生为银行发展补充新鲜血液，从其他金融机构引进优秀的中高级管理人员，通过选拔把基层业务能力突出、工作能力强的同志补充到各级管理队伍当中，对银行整体的年龄结构与知识结构进行了优化配置。同时，实施员工成长计划，将优秀员工充实到重要岗位，并纳入后备人才库进行重点培养，为员工自身的发展创造施展的平台，拓宽了员工的职业道路，促进了人才的快速成长。三、员工激励需求与满意度调查本文主要采用问卷调查法进行相关资料和数据的收集，以了解B市农商银行
10、目前的员工激励现状，根据实际情况设计了员工激励现状满意度与需求调查问卷。并辅以个别访谈法，对各层级员工代表以及部分离职员工进行访谈，以了解其现实需要以及对目前激励制度的意见和建议。为了了解员工对目前情况的满意度以及需求特征，本文将调查问卷设计成三部分，第一部分为基本信息，主要是调查员工的基本情况，包括职位、年龄和学历等信息。第二部分为需求调查，主要根据马斯洛的需要层次理论，排序测试员工对生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要这五个方面的情况，以期能够了解B市农商银行现阶段对这五个方面需求情况的分布结构与强度。第三部分满意度调查，以B市农商银行现有的激励措施为基础对题目进行设计，检
11、测银行员工对目前的薪酬体制问题、绩效考核情况、培训晋升情况以及职业生涯管理等方面的满意程度，为之后的激励机制设计和优化提供基础。本次参与调查的主体为B市农商银行的在职员工代表和少数离职员工，共发放调查问卷50份，由调查人员在现场进行指导填写，以保证被调查者能够对问题进行充分的理解和有效的回答。在调查过程中，银行员工十分配合，共回收调查问卷50份，有效调查问卷49份，有效率达98。具体调查结果如下：关于员工激励需求特征的调查结果汇总见表3-1。度同样也是比较低的，因为他们目前已经适应了组织环境，对未来同样有一个良好的预期。对于45岁以上的员工，因为他们已经处于自己职业生涯的后期，他们将要面临这退
12、休，对工作环境安全性和轻松愉快的工作环境要求比较强烈。同时，因为身体状况可能较差，对于医疗、养老和退休保障等生理需要也比较强烈。而目前的他们在事业上已经基本上没有再发展的可能了，多以对于学习培训、得到上级肯定、受到重用和晋升的需求明显偏低。对不同职务的员工进行对比分析，可以得到如表34。关注度也会也来越高。高学历的员工在知识方面、业务能力和发展潜力方面都会高于低学历的员工，所以他们对自己的工作更加自信，对自己的职业生涯有个更好的规划和安排，也更希望能够得到认可和晋升。因此，高学历员工与低学历员工相比，关注人际关系和未来发展方面更加多一点，对于安全的需要相对来讲就低一些。而低学历员工在单位中竞争
13、力比较弱，因此他们更加注重工作的稳定性，对比较低层次的需要要求强烈。其中关于员工激励满意度的调查结果汇总见表36。奖惩机制合理性、工作的稳定性、休假制度、工作压力缓解)薪酬体系培训晋升绩效考核。这说明了银行员工对目前的绩效考核制度满意度普遍较低，对于培训晋升和薪酬体系也不是很满意，目前的激励机制并没有完全符合员工的需要，员工对其没有充分的理解和支持，因此起不到应有的效果。四、员工激励存在的问题分析近年来，B市农商银行在对人力资源进行激励管理方面做了大量的工作，但是在体制机制建设以及创新发展上还存在一些问题，距离建设成为现代企业的人力资源管理体系还有一定距离。在经过调查问卷的分析以及访谈结果的整
14、理之后，本文总结出B市农商银行在员工激励方面存在着以下几个主要问题。(一)薪酬分配制度有待调整物质激励是员工激励机制中最基础也是最重要的部分。B市农商银行现在的薪酬水平与其他股份制银行相比仍然比较低，而且该银行目前还未真正形成有效的薪酬激励机制，在对薪酬进行整体设计时只关注到较自身的变化，没有考虑到要与银行经营发展的速度相匹配，也没有考虑到要与同行业其他银行薪酬增长的幅度相匹配，薪酬激励缺乏外部竞争力，很多优秀员工的价值在其中得不到体现，导致高素质管理人才和优秀人才的流失。按照B市农商银行目前使用的岗薪制，如果不考虑其他因素同一岗位上人员的工资应该是一样的。但事实上虽然岗位相同，但每个人所负担
15、的工作任务和劳动强度不同，每个人的个人技能与精力不同，在完成任务的效率和质量上也不同。在这种制度下，就会出现能者多劳而不多得，不能者少劳又不会少拿的问题，还会出现无论任务完成的质量如何，在收入上基本上没有区别的平均主义。长此以往，就可能会累积许多消极的情绪，造成大家都不肯干活，做事情互相推诿，而当进行收入分配时又互相攀比，十分影响员工工作的积极性和进取心。而且由于各个部门和支行的强弱实力不同，对激励所需的资金也不同，现实中员工收入还要受到自己所在单位得影响，如果仅是员工本身优秀而其所在单位整体业绩较差，那他的收入也会随之减少。久而久之，就会造成工作质量和工作效率的下降，但是人力资源成本却降不下来。另一方面，B市农商银行目前的薪酬激励形式较为单一，主要以现金为主，很少有其他形式的薪酬激励，不能满足不同时期不同职务员工的实际需求。比如说像刚工作的普通员工，相对看中的是实际拿到手的工资报酬，而像工作多年的管理人员，可能从股权上激励会更有效。而且B市农商银行在薪酬分配上，主要考虑的是员工当年、当期
