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1、第一章 人力资源规划第一节 工作岗位分析与设计1. 人力资源规划的内涵广义：广义的人力资源规划是企业所有人力资源规划的总称，是战略规划与战术计划的统一。狭义：狭义的人力资源规划是指为实施企业发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。2. 人力资源规划：长期规划（5年以上），中期规划（1年5年），短期规划（1年及以内）。3. 人力资源规划的内容：.战略规划；.组织规划；.制度规划；.人员规划；.费用规划。4. 工作岗位分
2、析的概念：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。5. 工作岗位分析的内容:. 在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析。. 在界定了岗位的工作范围和内容后，应根据岗位自身的特点，明确对岗位员工的素质要求，提出本岗位员工所应该具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。. 将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述
3、，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。6. 工作岗位分析的作用：. 工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。. 工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。. 工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。. 工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。. 工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位分析又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。7. 工作岗位分析信息的主要来源：. 书面资料；.任职者的报告；.同事的报告；.直接的观察；.下属、顾客和用户等。8. 岗位规范的主要内容：. 岗位劳动规则；.定额定员标准；.岗位培训规范；
4、.岗位员工规划。9. 岗位规范的结构模式：. 管理岗位知识能力规范（职责要求、知识要求、能力要求、经历要求）；. 管理岗位培训规范（指导性培训计划、参考性培训大纲和推荐教材）；. 生产岗位技术业务能力规范（应知、应会、工作实例）；. 生产岗位操作规范；. 其他种类的岗位规范。11.工作说明书的概念：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。12.工作说明书的分类：.岗位工作说明书；.部门工作说明书；.公司工作说明书。13.工作说明的内容：.基本资料；.岗位职责；.监督与岗位关系；.工作内容和要求；.工
5、作权限；.劳动条件和环境；.工作时间；.资历；.身体条件；.心理品质要求；.专业知识和技能要求；.绩效考评。14.岗位分析的程序：.准备阶段；.调查阶段；.总结分析阶段。15.工作岗位设计的基本原则：.明确任务目标的原则；.合理分工协作的原则；. 责权利相对应的原则。16.改进岗位设计的基本内容（从以下四个方面入手）：.岗位工作扩大化与丰富化；.岗位工作的满负荷；.岗位的工时制度；. 劳动环境的优化。17.工作岗位设计应该满足的条件（改进工作岗位设计的意义）：.企业劳动分工与协作的需要；.企业不断提高生产效率，增加产出的需要；.劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要
6、。18.工作岗位设计的基本方法：.传统的方法研究技术包括：a:程序分析（采用了以下工具：作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作人程序图）；b：动作研究（动作经济原理分为：人体利用、工作地布置和工作条件的改善、工具和设备设计）；.现代工效学的方法；.其他可以借鉴的方法（工业工程（EE），其功能表现为：规划设计评价和创新）。第二节 企业劳动定员管理1. 企业定员的基本概念：企业劳动定员实在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动的正常进行，按一定的素质要求，对企业配备各类人员而预先规定的限额。2. 企业定员管理的作用：. 合理的劳动定员是企业用人的科学标准；. 合理的劳动
7、定员是企业人力资源规划的基础；. 科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据；.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。3. 企业定员的原则. 定员必须以企业生产经营目标为依据；. 定员必须以精简、高效、节约为目标；. 各类人员的比例关系要协调；. 要做到人尽其才、人事相宜；. 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；. 定员标准应适时修订。4. 核定用人数量的基本方法：1. 按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率*出勤率） 注：班产量定额=工作时间/工时定额 =工时定额=工作时间/班产量定额定员人数=（生产任务量*工时定额）/（工作班时间*定额完成率*出勤率）
8、如计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的：定员人数=（每种产品的年产量*单位产品工时定额）/（年制度工日*8*定额完成率*出勤率）/（1-计划期废品率）2. 按设备定员 定员人数=（需要开动设备台数*每台设备开动班次）/（工人看管定额*出勤率）3. 按岗位定员班定员人数=（共同操作的各岗位生产工作时间的总和）/（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）4. 按比例定员 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数*定员标准（百分比）5. 按组织机构、职责范围和业务分工定员。5. 企业定员的新方法1. 运用数理统计方法对管理人员进行定员；2. 运用概率推断确定经济合理的义务人员人数；3. 运
9、用排队论确定经济合理的工具保管人数；4. 零基定员法。6. 企业定员标准的分级：1. 国家劳动定员标准；2. 行业劳动定员标准；3. 地方劳动定员标准；4. 企业劳动定员标准。7. 劳动定员标准的分类：1. 按定员标准的综合程度分为：a.单项定元标准；b.综合定员标准。2. 按定员标准的具体形式分为：a.效率定员标准；b.设备定员标准c.岗位定员标准；d.比例定元标准；e.职责分工定元标准。8. 制定定元标准的原则:1. 定员标准要科学、先进、合理；2. 依据要科学；3. 方法要先进；4. 计算要统一；5. 形式要简化；6. 内容要协调。9. 劳动定员标注有以下三大要素构成：概述、标准正文、补
10、充。10. 劳动定员标准的格式设计：1. 表的编号；.表的接排；.表格的画法；.表头的项目设计。第三节 人力资源管理制度规划1. 制度化管理的优点：1. 个人与权力相分离；2. 制度化管理以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；3. 适合现代化大型企业组织的需要。2. 制度规范的类型;1. 企业基本制度；.管理制度；.技术规范；.业务规范；.行为规范。3. 现代企业人力资源管理五种基本职能：1 .录用；.保持；.发展；.考评；.调整。4. 人力资源管理制度规划的原则：1 .共同发展原则；.适合企业特点；.学习与创新并重；.符合法律规范；.与集体合同协调一致；.保持动态性。5. 制定人力资源管
11、理制度的基本要求：1. 从企业具体情况出发；2. 满足企业的实际需要；3. 符合法律和道德规范；4. 注重系统性和配套性；5. 保持合理性和先进性。6. 人力资源管理制度规划的基本步骤：1. 提出人力资源管理制度草案；2. 广泛征求意见，认真组织讨论；3. 逐步修改调整、充实完善。第四节人力资源费用预算的审核与支出控制1. 审核人力资源费用预算的基本要求：1. 确保人力资源费用预算的合理性；2. 确保人力资源费用预算的准确性；3. 确保人力资源费用预算的可比性。2. 审核人工成本预算的方法：.注意内外部环境变化，进行动态调整；2. 注意比较分析费用使用趋势；3. 保证企业支付能力和员工利益。3
12、. 人力资源费用支出控制的原则：1. 及时性原则；.节约性原则；.适应性原则；.权责利相结合原则。4. 人力资源费用支出控制的程序：1. 制定控制标准；2. 人力资源费用支出控制的实施；3. 差异的处理。第二章 人员招聘与配置第一节.员工招聘活动的实施1. 内部招募的优点：.准确性高；.适应较快；.激励性强；.费用较低。2. 内部选拔的不足：.因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；.容易抑制创新。3. 外部招募优势：.带来新思想新方法；.有利于招聘一流人才；.树立形象的作用。4. 外部招募不足：.筛选难度大、时间长；.进入角色慢；.招募成本大；.决策风险
13、大；.影响内部员工的积极性。5. 选择招聘渠道的主要步骤：1. 分析单位的招聘要求；2. 分析潜在应聘人员的特点；3. 确定适合的招聘来源；4. 选择适合的招聘方法。6. 参加招聘会的主要程序：1. 准备展位； .准备资料的设备； .招聘人员的设备；.与协作方沟通联系； .招聘会的宣传工作；.招聘会后的工作。7. 内部招募的基本方法：推荐法、布告法、档案法。8. 外部招募的主要方法：1. 发布布告；.借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）；.校园招聘；.网络招聘；.熟人推荐。9. 采用校园上门招聘方式时应注意的问题：1. 要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定；2. 一部分大学生在
14、就业中脚踩两只船或几只船的现象；3. 学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的判断；4. 对学生感兴趣的问题做好准备。10. 采用招聘洽谈会方式时应注意的问题：1. 了解招聘会的档次；2. 了解招聘会面向的对象；3. 注意招聘会的组织者；4. 注意招聘会的信息宣传。11. 筛选简历的方法：1. 分析简历结构；2. 审查简历的客观内容；3. 判断是否符合岗位技术和经验要求；4. 审查建立中的逻辑性；5. 对简历的整体印象。12. 筛选申请表的方法：.判断应聘者的态度；2. 关注与职业相关的问题；3. 注明可疑之处。13. 提高笔试的有效性应注意以下问题：1. 命题是否恰当；2. 确定评阅积分规则；3. 阅卷及成绩复核。14. 面试的基本程序：1. 面试前的准备阶段；2. 面试开始阶段；3. 正式面试阶段；4. 结束面试阶段；5. 面试评价阶段。15. 面试的方法;1. 初步面试和诊断面试；2. 结构化面试和非结构化面试。16. 面试的主要提问方式：1. 开放式提问；.封闭式提问；.清单式提问；.假设式提问；.重复式提问；.确认式提问；.举例式提问。17. 心理测试的几种类型.人格测试；.兴趣测试；.能力测试；.情景模拟测试法。18最常用的情景模拟方法(1)公文处理模拟法 (2)无领导
