日化公司薪酬激励方案模版

《日化公司薪酬激励方案模版》由会员分享，可在线阅读，更多相关《日化公司薪酬激励方案模版（18页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、XXXX股份有限公司薪酬激励方案XXXXX薪酬激励方案目 录第一章 总则1第二章 薪酬体系2第三章 薪酬总额管理3第四章 激励方案7第五章 薪酬调整12第六章 其他规定14第七章 附则16XXXXX薪酬激励方案第一章 总则第一条 适用范围本方案适用于XXXX股份有限公司（以下简称“XXXX”）的全体员工。第二条 目的为提高XXXX的效益水平和市场竞争能力，保留、激励和吸引实现XXXX发展目标所需要的管理人才和业务人才，特制定本方案。第三条 原则薪酬作为分配价值的形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司的承受能力。第四条 依据薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任，具体数额

2、主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。第二章 薪酬体系第五条 薪酬体系为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，分别适用不同类型的薪酬体系：（一） XXXX总部人员：部门总监以上、总裁以下的管理层适用年度股权分红制，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬；其他人员采用岗位绩效工资制度，根据岗位价值和贡献大小来确定岗位工资，实际获得的薪酬与考核结果相关。（二） 省办人员：省办经理适用年薪制，城市经理、业务员等销售人员适用销售提成制，其他职能人员实行岗位绩效工资制。（三） 生产厂人员：生产厂厂长适用年度利润分红制，其他员工在生产厂

3、薪酬总额内实行岗位绩效工资制和计时工资。（四） 市场稀缺的关键岗位人才或公司重点吸引和留用的高级人才进入工资特区，适用协议工资制。第三章 薪酬总额管理第六条 薪酬总额定义指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额，包括基本工资总额、绩效工资总额、奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。第七条 薪酬总额管理（一） 公司薪酬总额的范围公司薪酬总额由五部分组成：总部薪酬总额、各省办薪酬总额、生产厂薪酬总额、总裁奖励基金和工资储备金。（二） 薪酬总额的确定1. 总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额的预算和管理方法见后面各条规定。2. 总裁奖励基金按照总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额

4、之和的5提取，用于奖励优秀员工和管理人员，使用办法见“其他奖励”。3. 工资储备金按总部薪酬总额、省办薪酬总额和生产厂薪酬总额之和的5%提取，在各单位薪酬总额预算不足的特殊情况下调节使用。由人力资源部提出申请，总裁办公会审核后报董事会下设的薪酬考核委员会审批。（三） 薪酬预算与审批每年年底，人力资源部评估历史薪酬总额情况、下年度经营目标和计划，组织相关部门制定薪酬总额计划并初步审核汇总后，报总裁审核。薪酬预算经董事会下设的薪酬考核委员会批准后执行。总部薪酬总额由人力资源部预算和核定，并负责日常管理；省办薪酬总额由销售部预算和核定，并负责日常管理监控和指导，每月执行情况报人力资源部备案；生产厂薪

5、酬总额由生产厂厂长预算，并报人力资源部核定，在薪酬执行过程中接受人力资源部的指导和监督。（四） 公司薪酬总额的管控为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。第八条 总部薪酬总额管理（一） 总部薪酬总额的范围包括总裁及总裁以下总部人员的薪酬总额，具体人员范围包括市场一部、市场二部、广告公关部、南/北销售部（不含省办）、重点客户部、计划物流部、人力资源部、财务部和生产管理部以及相应机构派出的省办会计、省办出纳和各中转库库管员和记账员。（二） 总部薪酬总额的确定薪酬总额依据人员编制、上一年度公司的薪酬水平、经营效益等因素计算。目标薪酬总额=（本年度

6、各层级人员编制上一年度公司各层级人员的平均薪酬）（1+预计增长率）其中，各层级人员编制包括年薪制人员编制、基层管理人员的编制、一般人员的编制；预计增长率由董事会下设的薪酬考核委员会根据公司年度经营目标和实现情况确定。（三） 总部薪酬预算与审批每年1月份，人力资源部应根据上年薪酬水平和本年度的经营计划，对各职系中各职级、职档的岗位工资基数进行调整，报总裁办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算，汇总后报公司董事会批准。（四） 薪酬总额的管控职责与权限人力资源部负责公司整体薪酬总额和总部薪酬预算执行情况的过程控制，在每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报总裁，按季

7、度提交董事会下设的薪酬考核委员会。第九条 省办薪酬总额管理（一） 省办薪酬总额的范围省办薪酬总额包括省办事处除导购以外所有员工的薪酬总额，具体人员范围包括省办经理、督导、综合文员、城市经理、业务代表，不包括省办会计、省办出纳和导购员、各中转库库管员和库房记账员。（二） 省办薪酬总额的确定薪酬总额依据本年度销售计划、上年薪酬总额占回款的百分比、上年薪酬水平、人均单产以及所在区域的行业薪酬水平等因素计算。目标薪酬总额=目标销售额薪酬比率R 其中，薪酬比率调整系数r销售任务增长率人均单产增长率薪酬比率调整系数r由销售部根据各省办销售任务增长率和人均单产增长率进行测算调整，取值范围在0.5, 2之间。

8、（三） 薪酬预算与审批每年1月份，销售部组织各省办薪酬总额的测算和制定，并报营销副总裁审核后，报人力资源部备案。人力资源部汇总总部、省办和生产厂薪酬总额后，提交董事会下设的薪酬考核委员会审批通过后，下达相应单位执行。（四） 薪酬总额的管控职责与权限为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，销售部应于每月初将上月各省办实际薪酬发放情况汇总审核，并上报人力资源部备案。第十条 生产厂薪酬总额管理（一） 生产厂薪酬总额的范围生产厂薪酬总额是指生产厂厂长（含生产厂厂长）以下人员的薪酬总额，包括正式职员、季节工、临时工等的工资总额。（二） 生产厂薪酬总额的确定薪酬总额依据本年度生产量、上年人工标准定额和上年薪

9、酬水平等三项因素计算。目标薪酬总额=目标生产量人工标准定额R 其中，人工定额调整系数r由人力资源部根据生产厂上年薪酬水平以及所在区域的行业薪酬水平进行测算调整，取值范围在0.5, 2之间。（三） 薪酬预算与审批每年1月份，人力资源部组织生产厂薪酬总额的测算和制定，并报公司总裁审核后，报人力资源部存档备案。人力资源部汇总总部、省办和生产厂薪酬总额后，提交董事会下设的薪酬考核委员会审批通过后，下达相应单位执行。（四） 薪酬总额的管控职责与权限为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，生产厂应于每月初将上月实际薪酬发放情况汇总审核，并上报人力资源部，接受人力资源部在薪酬发放上的指导和监管。第四章 激励方

10、案第十一条 员工福利为增强公司的凝聚力，吸引和留住优秀人才，公司为员工提供优厚的福利待遇，员工依据岗位可以得到多项或全部福利，包括基本保险、休假和津贴补贴等。（一） 基本保险公司为员工所投基本保险主要是养老保险、医疗保险和失业保险。保险的计算以基本工资为基数按国家规定比例交纳，公司与员工各承担一部分，按公司相关规定具体执行。（二） 休假1. 带薪休假带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日，具体按照公司员工守则相关规定执行。2. 婚、丧、产假员工的婚丧产假按照公司员工守则相关规定执行；（三） 津贴补贴1. 公务通讯、交通津贴手机的公务使用费用在额度范围内由公司报销，具体办法按

11、照九鑫集团总部职员工手机、交际费、交通费标准执行。2. 住房补贴员工享受在额度范围内的租房费用补贴，具体额度界定按照公司相关制度执行。3. 餐补在工作期间，公司和各省办事处在办公地点免费为员工提供午餐和晚餐。4. 体检对员工每年提供一次体检，体检费200元以内。部门总监以上人员可以享受一次全面体检，费用1500元以内。5. 过节费在春节等重大节日时，公司为每位正式员工提供过节费，在相应节日休假前发放。过节费标准全年平均不高于1000元/人，春节300元，五一节300元，中秋国庆节300元。6. 喜庆费员工结婚、生子等重大喜庆日子时，公司为员工提供500元/人的喜庆费。第十二条 培训深造机会公司

12、每年年初在年度经营计划中预算培训基金，并报董事会下设的薪酬考核委员会审批，人力资源部负责培训基金的管理。（一） 短期培训培训时间在6个月以下。根据员工的年终绩效考核结果确定由公司承担的培训费用，具体规定如下：年终绩效考核结果连续两年获“A”“A”或连续两年为“B”“B”可享受培训费1000元/年800元/年600元/年（二） 长期培训对业绩特别优秀、有发展潜力的中高层管理人员，公司提供培训周期6个月以上的深造培训机会。学费支出应由个人先垫付，拿到学位并与公司签订服务合同后，凭发票全额报销，员工如在服务期间提前离开公司，应退还相应的学费。（三） 培训期间的工资待遇部门总监和省办经理以上的管理人员

13、获得培训机会，需由公司主管总裁根据绩效考核结果提名，提交总裁办公会决定，从人力资源部年度预算的培训基金中支付。如培训需脱产一周以上的，报主管领导审批。连续脱产培训时间在三个月以内的，可视同正常上班，不影响薪酬，超过三个月以上的，只领取基本工资。第十三条 旅游奖励为充分激励优秀员工并促进员工间的相互沟通了解，增强员工的团队精神，设立旅游奖励。年终绩效考核结果为“A”的员工，每年奖励一次价值1000元的旅游（奖励范围目前只限于城市经理及生产厂部长以上人员）。第十四条 总裁特别嘉奖设立总裁特别嘉奖的目的在于强化鼓励优秀员工或团体的工作业绩或良好行为，激励员工自觉地关心公司的发展，推动新型企业文化的建

14、设。总裁特别嘉奖采用评审制，奖励的对象是个人或群体。每年评选一次，选中数额不限，但原则上宁缺勿滥。奖金的数额暂定5000至5万元不等。每年年底由各部门申报本部门符合条件的候选人（个人或团体），将候选人名单及申报资料报人力资源部整理汇总。人力资源部在审核无误后报总裁办公会进行评审，由总裁办公会筛选优秀者，拟定奖金数额，向总裁推荐，总裁审批通过后由人力资源部组织进行奖金发放并进行备案。原则上认为至少符合以下条件之一者方具备申请总裁特别嘉奖的资格：（一） 通过个人经验或能力，有效防止影响公司运营的重大危害的发生，大幅度降低甚至挽回了对公司可能造成的潜在损失。这种危害的发生是日常工作中难以预料的，并且

15、对这种危害的有效处理已经远超出对候选人正常的工作要求。（二） 通过个人或团体的经验、技能与开拓性工作，通过对现有工作方法、技巧或流程的改进甚至变革，大幅度降低公司运营成本或提高公司产出，创造了常规做法难以达到的效率或成果。（三） 对公司做出其他重要贡献的人员。第十五条 其他单项奖单项奖由部门申报，经主管总裁审批后人力资源部备案，并从总裁奖励基金中给予一次性奖励，同时记入考核档案，在个人积分累进器上奖励一定积分。奖励金额在505000元。（一） 信息奖每月评定，根据员工在工作过程中提供的信息进行评比，评比标准为信息具有较高价值或信息被多次采纳应用，获奖名额在30名以内，奖金额度为50元/人。由市场部根据收集整理的信息资料提出候选人名单，总裁办公会评比。（二） 创新奖员工在工作方法、工作思路、开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，授予创新奖。（三） 伯乐奖为公司推荐公司急需人才，经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和