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1、人力资源总复习自编版一、 单选题1. 世界上最重要的资源是:人力资源.2. 人力资源最根本的特征是:不可剥夺性.3. 人力资源是一种可再生资源.4. 人力资源管理和开发的前提是:尊重人的基本需要,并想方设法满足人的基本需要.5. 投资模式的人力资源管理从以劳工关系为重点转向以人力资源的培训和开发为重点.6. 产业模式主要关注劳工关系的协调.7. 人力资源管理作为一种科学的管理理论可以说是近代工业革命的产物.8. 累积型战略是以终身雇佣为原则,以公平原则来对待员工,薪酬是以职务及年资为标准.9. 效用型战略是非终身雇佣,采用以个人为基础的薪酬.10. 现代工作分析思想起源于美国.11. 工作活动
2、中不可再分的最小单位是要素.12. 职级是指同一职系中繁简难易程度/责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合.13. 职等是指不同职系之间,繁简难易程度/责任轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合.14. 工作分析应以职位为出发点15. 工作设计是世纪年代出现的新的人力资源管理思想16. 工作丰富化是对工作内容的纵向发展17. 人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点18. 世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人19. 世纪年代伴随着科技的高速发展，人力资源规划的重点放在人才的供求平衡上，尤其是管理人员专业技人员的供求平衡20. 马尔科夫法是通过预测组织内部人员转移来预
3、测内部人员供给的方法，它根据组织以往各粉人员之间流动比率的概率来推断未来各类人员数量的分布该方法的前提是：组织内部人员的转移是有规律的，且其转移概率有一定的规则21. 在招募广告中不出现招募企业的名称,通常要求工作申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的信箱称之为”遮蔽广告”.22. 遮蔽广告的现由有:可以避免让竞争对手过早知道自己的业务区域扩展计划/企业不愿意让现有雇员发现企业正在试图准备由外部人员来填充企业的某些职位空缺/可以避免企业接待大量不合格的求职者和回复不必要的问询.23. 一般来说,选择一个能够完成80%工作任务的应聘者比较现实.24. 人员测评研究在西方发达国家最早运用在教育和
4、医疗二个方面.25. 世界上第一个智力测验量表是:比奈西蒙量表26. 世界上第一职业兴趣测验量表是:斯特朗男性职业兴趣量表.27. 信度是评价一项测验可靠与否的一个指标.28. 一般的能力与成就测验的信度系数在0.90以上,而人格或兴趣的测验信度系数则通常在0.800.85之间.29. 效度指测试的有效性,即一项测试能够测量到所要测量目标的程度.效度是评价测验好坏/选择测验的重要标准之一.30. 复本信度是用二个功能等值但是题目不同的测验复本来测量同一群体.31. 重测信度是在不同时间里面对同一群体施测二次.32. 伴随着绩效考核向绩效管理的转变，绩效管理的重心不在于考，不在于人与人的比较，而
5、在于绩效提升绩效管理是以人为本的33. 绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进34. 度反馈评价，也称为全方面反馈评价或多源反馈评价35. 基本工资是指报酬中相对不变的那部分36. 福利是一种固定的劳动成本，又叫做间接薪酬37. 目前从世界范围来看，使用最多的是职位工资制38. 培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的积识，即培训着眼于现在；开发则是指一种长期的培训，即开发着重面向未来39. 在经典条件反射理论方面的大量研究是本世纪初的俄国生物学家伊万巴甫洛夫进行的40. 操作条件反射理论是创始人是：哈佛大学心理学家斯金纳41. 培训中最为普遍最常见的方法就是讲授法42. 案例分析法是本世纪
6、初哈佛大学首创的一种教学和培训方法43. 在案例教学中，教师扮演着至关重要的角色教师不应该是解释教科书原理的讲师或说教者，而就是催化剂和教练员44. 自主择业双向选择是现代社会的主要就业方式，职业流动职业转换现象司空见惯45. 我国现阶段采取的是社会统筹和个人帐户相结合的养老保险制度.46. 社会保险又分为:养老保险/失业保险/医疗保险/工伤保险/生育保险.47. 弹性福利计划并非一项福利内容,而是一种福利方案.同时这种制度非常强调员工参与的过程.48. 弹性福利计划起源于20世纪70年代的美国.49. 企业文化最早起源于美国公司文化是世纪年代时创造出来的50. 企业文化包括三个层次物质制度精
7、神三方面相结合便形成了企业文化51. 企业文化是企业在内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范制度规范和外部形象的总和52. 人力资本理论兴于世纪年代末年代初，年美国经济学家舒尔茨发表了人力资本投资演讲，系统地阐述了人力资本思想，这次讲演被认为是人力资本模型的现代起源53.二、 多选题1. 世界上的资源可以分为:人力资源/自然资源/资本资源和信息资源.2. 微观人力资源管理是:研究组织中人与人之间的关系调整/事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应. 人力资源管理是对人力资源获取/整合/保持/开发/控制与调整等方面所进行的计划/组织/协调和控制等活动.人力资源管理必须为组织的战略服务.
8、现代人力资源管理不仅强调通过制度进行管理,更重要的是通过文化/思想.技术和方法进行管理.3. 人力资源管理的模式有:产业(工业)模式/投资模式/参与模式/高灵活性模式.4. 人力资源管理新模式的主要内容有:借助于”外脑”/聘请顾问/人力资源管理外包化/灵活的雇佣关系和工作时间/多样的报酬和福利方案/权变的组织结构和权力分配等.5. 正确的关于人力资源管理的说法:传统的人事管理和大机器生产方式相适应,它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人的; 人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应; 人力资源管理是以人为中心的管理.6. 舒勒认为人力资源战略可以分为:累积型/效用型/协助型.7. 当人力资
9、源管理被提到了战略层面以后,二者实际的关系类型可以划分为:整体型/双向型/独立型.8. 人力资源管理的发展趋势:人力资源管理全面参与组织的战略管理过程/人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁/直线管理部门承担人力资源管理的职责/政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致.9. 人力资源管理者所应具备的四个方面的基本能力:经营能力/专业技术知识与能力/变革管理能力/综合能力10. 人力资源管理的功能有:获取/整合/保持/开发/控制与调整.11. 早期的工作分析主要是对工作信息进行定性描述,现在则是工作分析的结构化/定量化.12. 工作分析的基本概念分二大部分,第一部分即个人层面的相关概念:要素/
10、任务/职责/职位/职务/职业/职业生涯等; 第二部分即组织层面的相关概念:职组/职系/职等/职级等.13. 关于职位与职务的正确说法是:一个职位对应一个个人，职位数和人员数是相等的职务和个人不是一一对应的关系14. 工作分析的意义有:为人力资源管理各项功能决策提供基础通过对人员能力个性等条件的分析达到人尽其才人适其位通过对工作职责工作流程的分析达到才尽其职通过对工作环境工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调科学评估员工的绩效，有效地激励员工15. 工作分析原则有：目的原则职位原则参与原则经济原则系统原则动态原则16. 观察法的不足之处有：它不适用于以智力活动为主的工作不适用于周期长非标准化
11、的工作不适用于各种户外工作也不适用于高中组管理人员的工作访谈法的优点则在于对生理特征的分析非常有效，可以相对容易地直接从员工那里获得较为详细的信息17. 工作分析阶段包括的四个方面分析：工作名称分析工作规范分析工作环境分析从事工作条件分析18. 工作规范是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识技能能力以及其他的一些个性特征的目录清单19. 工作设计包括：工作轮换工作扩大化工作丰富化20. 人力资源规划的目标：获取保持开发调整与整合控制21. 制定人力资源规划的原则有：兼顾性原则合法性原则实效性原则发展性原则22. 人力资源规划的制定阶段包括：预测人力资源需求预测人力资源供给制定人力资源供求平衡
12、政策制定人力资源的各项规划23. 人力资源规划的流程包括：人力资源规划的分析阶段人力资源规划的制定阶段人力资源规划评估阶段24. 人力资源供不应求时所采取的人力资源规划政策和措施主要有：内部调整内部招聘外部招聘25. 人力资源供大于求时所采取的人力资源规划政策和措施主要有：重新安置裁员降低人工成本26. 人力资源信息系统的功能有：为组织战略的制定提供人力资源数据为人事决策提供信息支持为组织人呈管理效果的评估提供反馈信息为其它有关的人力资源管理活动提供信息支持27. 空缺职位产生的原因主要有:企业的壮大和业务的发展/企业人员调整原岗位人员调动,提升,免职,受到处罚等/原岗位人员离退休或死亡/原岗
13、位人员辞职或被解雇.28. 国内一般的外部招募渠道包括:校园招募/社会公开招募/人才市场/人才交流会/猎头公司/人才中介机构/职工推荐/主动求职者等.29. 选择媒体的时候要考虑下列因素:传播面/容易接受性/专业性/可靠性/时效性/成本等.30. 误差主要包括随机误差和系统误差二种.随机误差是由与测量目的无关的偶然因素引起的.系统误差是稳定地存在于每一次测量中的误差,一般与测量工具本身有关.真分数是指当测量中不存在测量误差时的纯正值.31. 常用的几种信度有:复本信度/重测信度/评分者信度.32. 测评的类型有:选拔性测评(以选拔优秀人员为目的)/配置型测评(以人员合理置为目的)开发性测评（以
14、开发人员素质为目的测评）/诊断性测评（以了解素质现状为目的）和鉴定性测评（以考核与验证是否具备某种素质以及具备的程度为目的）.33. 绩效可以从组织绩效部门绩效个体绩效三个层次来考虑34. 绩效管理强调的几个方面：就目标及如何达到目标需要达成共识绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导和员工能力的提高绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目的过程35. 绩效考核的功能：管理方面的功能（从管理的角度看，绩效考核可以为人力资源管理活动的各个层面提供支撑服务员工发展方面的功能（从员工个人发展角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高工作绩效提供了反馈渠道和改进方式36. 常用的考核方法有：图表评
15、定法交替排序法配对比较法强制分布法关键事件法行为锚定等级评价法37. 考核过程中可能出现的问题及解决方法：工作绩效考核标准不明确晕轮效应居中趋势偏松或偏紧倾向评价者的个人偏见员工过去的绩效状况38. 绩效管理效果评估的标准有：信度效度可接受度完备性39. 公平合理的薪酬体系的作用：补偿劳动消耗吸引和留住人才保持员工良好的工作情绪合理配置人力资本40. 薪酬管理的原则有：公平性原则竞争性原则激励性原则从实际出发的原则41. 薪酬包括：基本工资绩效工资激励工资福利四个组成部分42. 薪酬常见的模式有：职位工资制技能工资制绩效工资制和主要针对操作性工作所实施的计时工资制计件工资制43. 整体薪酬激励计划主要有二种方式：一种是以节约成本为基础，二是以分享利润为基础44. 以节约成本为基础的整体薪酬激励计划有：斯坎伦计划拉克计划45. 以分享利润为基础的整体薪酬激励计划有：收益分享计划利润分享计划员工持股计划股票期权计划46. 斯坎伦计划
