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1、人力资源管理(一)第一章 人力资源管理导论第一节 人力资源概述人力资源：智力和体力劳动能力人的总和。人口资源：以人口总数来表示的资源。人才资源：一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。人力资本：体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。人力资源与人力资本的区别：范围不同、所关注的焦点和研究的角度不同。人力资源的特征：生成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性。舒尔茨被誉为人力资本之父。人力资源的作用：是现代组织中最重要的资源；是经济增长的主要动力；是财富形成的关键要素。人性假设理念：1、“经
2、济人”假设；X理论 泰罗 2、“社会人”假设；人际关系理论 梅奥3、“自动人”假设；Y理论 马斯洛 4、“复杂人”假设。超Y理论 薛恩第二节 人力资源管理概述人力资源管理的作用：协助组织达成目标；充分发挥员工的技术和能力；为组织招聘和培训合格的人力资源；使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高；就人力资源管理政策、制度等与相关人员进行沟通。人力资源管理的主要活动：工作分析与工作设计；人力资源规划；招聘管理；员工素质测评；员工培训；绩效管理；薪酬管理；员工职业生涯管理。人力资源管理与传统人事管理的联系：初级阶段：传统的经验管理；科学管理阶段：以工作为中心；人力资源管理阶段：人与工作相互适
3、应；人力资源管理与传统人事管理的区别：观念不同、模式不同、重心不同、地位不同、方法不同、性质不同。人力资源管理的模式：产业模式（关注劳工关系的协调）；投资模式（关注公平就业机会）参与模式（关注团队合作）高灵活性模式（关注如何理解和把握不断变化的趋势）人力资源管理的发展趋势：1、 人力资源成为人力资源管理的中心思想；2、 人力资源管理全面参与组织战略管理过程；3、 人力资源管理全球化；4、 人力资源管理的重心为知识型员工的管理；5、 人力资源管理的新职能是向员工提供客户化的人力资源产品与服务。人力资源管理的概念：宏观人力资源管理是国家层面和全局性的人力资源管理，是对一个国定或一个地区的人力资源实
4、施的管理；微观人力资源管理的是特定组织的人力资源管理。第三节 战略性人力资源管理概述人力资源战略：人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动南。人力资源战略的类型：1、 戴尔和霍德的分类；（诱引战略、投资战略、参与战略）2、 斯特雷斯和邓菲的分类；（家长式人力资源战略、发展式人力资源战略、任务式人力资源战略、转型式人力资源战略）3、 舒勒的分类。（积累型战略、效用型战略、协调型战略）组织的战略层次划分：组织战略，又称公司战略或企业战略；经营战略，又称为竞争战略；（低成本战略、差别化战略、集中化战略）职能战略。人力资源战略与组织经营战略的匹配：与低成本战略相匹配的人力资源战略；与差
5、异化战略相匹配的人力资源战略；与集中化战略相匹配的人力资源战略。战略性人力资源管理的概念：“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法。战略性人力资源管理的特点：代表了现代企业一种全新的管理理念；对人力资源战略进行系统化管理的过程；现代人力资源管理的发展的更高阶段；对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高的要求。战略性人力资源管理的衡量标准：基础工作的健全程度；组织系统的完善程度；领寻观念的更新程度；综合管理的创新程度；管理活动的精确程度。第二章 员工激励第一节激励概述激励的作用：吸引并留住优秀人才；提升员工素质，开
6、发员工潜能，提高工作业绩；创造良性的竞争环境，形成良好的组织文化。激励的含义激发和鼓励组织成员工作的积极性和创造性的过程。第二节激励理论一、内容型激励理论（一）马斯洛的需要层次理论：生理的需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。（二）阿德福的ERG理论：生存需要、关系需要和成长需要。（三）赫茨伯格的保健激励双因素理论：（1）“满意”的对立面不是不满意，而是“没有满意”，“不满意的对立面则是“没有不满意”。（2）激励确实要以满足需要为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用。二、过程型激励理论（一）期望理论/弗鲁姆：人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。期望理
7、论的基本描述：动机强度（M）=效价（V）期望概率（E）（二）公平理论/亚当斯：公平理论又称为社会比较理论，报酬的公平。应对不公平的方法包括：（1）改变投入。（2）改变产出。（3）认知扭曲。（4）离开。（5）作用于他人。（6）改变比较对象。（三）综合激励过程模型/波特劳勒：激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素互动的复杂过程，不仅需要综合考虑到个人能力、工作认知、工作回报等等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。（四）强化理论/斯金纳：管理者会采用以下四种方法来控制员工的行为。第一，正强化。第二，负强化。第三，忽略。第四，惩罚。 第三节员工激励的方法精神
8、激励：通过一系列非物质方式来满足个体心理需要，激发其工作活力。精神激励的方法：目标激励、情感激励、考核激励、尊重激励、关怀激励、表扬激励。物质激励通过满足人们对物质利益的需求，来激励人们的行为，调动人们的工作积极性的方法。物质激励的方法：晋升工资、颁发奖金、其他物质奖赏。第三章 工作分析第一节工作分析概述工作分析的内容：工作名称分析、工作内容分析、工作环境分析、工作条件分析、工作过程分析。工作的基本概念：狭义的工作是在一段时间内实现某一目的而进行的活动，即任务；从广义上说，工作是与组织紧密相连的，即个人在组织中全部角色的总和。工作包涵：组织内部最基本的构成要素、同类岗位（职位）的统称、人进入组
9、织的中介、工作与组织相互支持。工作分析的概念：工作要素、工作任务、工作职责、职位、职务、职权、职系。工作分析的作用：1、 制订和实施科学合理的人力资源规划的重要条件和基础；组织招聘、选拔和人员配置的依据；2、 是组织开展员工培训与开发的必要条件；是绩效管理的重要前提和客观依据；3、 为企业制定公平合理的薪酬制度提供可靠保证；为员工提供职业咨询和职业导。 第二节工作分析的程序及方法工作分析的程序：准备阶段；调查分析阶段；实施阶段；形成结果阶段；应用反馈阶段工作分析的方法：观察分析法；访谈法；问卷法；功能性职务分析法；工作日志法；工作参与法工作说明书的主要内容：工作标识、工作综述、工作联系、工作职
10、责与任务、工作权限、绩效标准、工作条件与物理环境、工作规范。编写工作说明书应遵循的原则：对岗不对人、对事不对人、对当前不对未来、对职责不对待遇。工作说明书编写的基本要求：清晰、具体、简洁、规范。 第三节工作设计工作设计的内容：工作内容、工作职责、工作关系、工作结果、工作结果的反馈、任职者的反应。工作设计的原则：因事设岗原则、系统性原则、实用性原则、简单化原则、匹配原则。工作设计的方法：工作专业化、工作扩大化、工作丰富化、工作轮换、工作特征再设计、工作设计综合模型。工作设计的形式基于任务的工作设计、基于能力的工作设计、基于团队的工作设计。工作设计的含义：为了有效实现组织目标采取与满足工作者个人需
11、要有关的工作内容、工作职能和工作关系的设计。工作设计的影响因素和原则：环境因素；组织因素：行为因素第四章 人力资源规划第一节人力资源规划概述人力资源规划的原则：目标性原则、系统性原则、适应性原则、协调性原则、科学预测原则、动态性原则、开放性原则、共同发展原则。人力资源规划的目标：配合组织发展的需要、规划人力发展、促使人力资源的合理运用、用人成本合理化。人力资源规划的程序：准备阶段；预测阶段；实施阶段；评估阶段。人力资源规划的分类：1、 按照规划的独立性划分：独立性的人力资源规划和附属性的人力资源规划。2、 按照规划的范围大小划分：整体的人力资源规划和部门的人力资源规划。3、 按照规划的时间长短
12、划分：短期人力资源规划、中期人力资源规划和长期人力资源规划三类。人力资源规划的作用：1、 有利于企业制定长远的战略目标和发展规划；确保企业在生存发展过程中对人力资源的需求；2、 有利于人力资源管理活动的有序化；使企业有效地控制人工成本；3、 有助于满足员工需求和调动其积极性；为企业的人事决策提供依据和导。人力资源规划的内容：总体规划、配备计划、退休解聘计划、补充计划、使用计划、培训开发计划、职业计划、绩效计划、薪酬福利计划、劳动关系计划、人力资源预算。第二节人力资源预测人力资源需求预测：是对企业未来某一特定所需人力资源的数量、质量以及结构进行估计。人力资源需求预测的定性方法：管理评价法；德尔菲
13、法。人力资源预测的定量方法：趋势分析法、比例分析法、回归分析法、计算机模拟法。人力资源供给预测的方法：技能清单法、替换单法、人力资源“水池”模型、马尔科夫模型。供过于求的调整方法：裁员、提前退休、变相裁员、工作轮换、工作分享。供不应求的调整方法：外部招聘、内部招聘、延长工作时间、工作扩大化、外包。人力资源供给预测步骤：内部供给预测：第一，现有人力资源的分析。第二，人力资源流动分析。第三，人员质量分析。外部供给预测：影响外部供给的因素主要有外部劳动力市场的状况、人们的就业意识、企业的吸引力等。 第三节人力资源战略规划人力资源战略规划：是人力资源管理活动的基础，它是以企业战略目标为基础，对人力资源
14、战略的目标、方针与政策、实施步骤以及费用预算等做出的总体安排。人力资源战略规划的发展：萌芽阶段、产生阶段、发展阶段、成熟阶段。人力资源战略规划的意义第一，可以帮助企业识别战略目标。第二，有助于创造战略目标实现的环境。第三，为企业战略目标的实现提供人力资源的保证。第四，可以使企业成员看到未来企业个体层面的人力资源需求，对提高员工的工作生活质量是非常有益的。人力资源战略与人力资源规划的关系：人力资源战略是人力资源规划的前提、人力资源规划是人力资源战略的延伸。人力资源战略规划编制的内容： 1.人力资源总体规划；2.人力资源业务规划人力资源战略规划编制的层次：长期战略性人力资源战略规划；短期经营性人力
15、资源战略规划；人力资源战略规划的实施、控制与评价。人力资源战略规划编制的程序：环境评估、设定目标与战略、拟订方案、实施与控制。第五章 招聘管理第一节招聘概述招聘：是企业吸收与获取人才的过程，是获得优秀员工的保证。招聘的原则：公开原则、竞争原则、平等原则、能级原则、全面原则、择优原则、效率原则、守法原则。招聘的流程：招募、选拔、录用、评估。招聘的前提：人力资源规划、工作说明书。第二节人员招募制定招募计划：招募人数；招募标准；招募对象；招募周期；招募成本；应征人员的估计。实施招募计划：人员、地点、时间、渠道、信息的发布、组织宣传招募渠道的选择：内部晋升；职位转换；自荐；员工引荐；.广告招募；就业机构招募；专职猎头机构招募；校园招募；特色招募。招募信息的发布：面广原则、及时原则、层次原则、最佳原则。招募效果评估标体系：即一般评价标、基于招募人员的评价标和基于招募渠道的评价标。招募效果评估：招募成本评估、招募人员评估、撰写招募效果评估小结。提高招募效果的途径：诚恳的招募态度、为应征者着想、增加职位吸引力、善于识别虚假材料、注意拒绝的艺术。提高招募效果需注意：歧视问题、报酬问题、资料问题、上门问题、通知问题。 第三节人员选拔 人员选拔：最关键的一步，
