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1、 本模板有完整的逻辑框架 内容详实 稍作修改可直接使用 公司员工绩效管理培训课件PPT模板 目录 1 绩效管理概述 什么是绩效管理 绩效管理的误区 绩效指标的制定 第一节什么是绩效管理 在实施绩效管理之前 大家对绩效管理的认识五花八门 但究竟绩效管理的定义是什么呢 既关注过程 又关注结果的管理方式 就是绩效管理方式 企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署 通过每个人的行为产生的结果 实现部门目标 再由部门目标的实现 最终实现企业的整体目标的管理方式 我们总结为 第一节什么是绩效管理 绩效管理方式 从企业最高层开始 逐级将期望的目标分解到每个部门 每个岗位和每个人的行为之中 员工的行为结果
2、 是企业目标实现的 基础 使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致 也会因为企业的目标调整而调整 改变员工惯性 要想改变这种惯性 需要管理者不断地培训 不断地引导 不断的纠正 才能形成企业认为可行的行为结果 第二节绩效管理的误区 与朋友约会 从家里出发 这件事你怎么做 请选择下列一种方式 仅限一种方式 只知道约会地方的名称 不知道具体地点 随便做什么车 能到就行 迟到无所谓 知道约会地方名称 地点 或自驾车 或搭别人车 或打车 保证不迟到就行 问清楚约会地方名称 地点在哪里 问清楚最便利的交通路线有哪些 选择最近的交通线路及最廉价的交通工具 做好启程前的准备 排除可能迟到的因素
3、 是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的 问题在于 公司上下都认为绩效管理就是绩效考核 没有办法统一大家对于绩效管理的认识 如果绩效管理是从绩效考核开始的 那么绩效管理工作注定将会走向失败 第二节绩效管理的误区 第二节绩效管理的误区 绩效管理工作是否有效 就看企业在进行绩效管理过程中是否坚持了三个原则 第一 期望原则 企业的期望是否明确 是否与全体员工的期望统一 期望是否合理 经过努力是否可以达到 第二节绩效管理的误区 绩效管理工作是否有效 就看企业在进行绩效管理过程中是否坚持了三个原则 第一 参与原则 即员工不仅仅是被管理者 也是参与管理的一份子 并且是从计划到改进整个过程管理的
4、参与者 我们很多的绩效管理之所以进行不下去 恰恰是因为把全体员工晾在一边 顶多是把他们作为被考评对象 于是企业的绩效管理 就是在被员工本能的拒绝中宣告失败 第二节绩效管理的误区 绩效管理工作是否有效 就看企业在进行绩效管理过程中是否坚持了三个原则 所有管理者 都要学会和应用SMART原则 因为他是进行有效绩效管理的前提 工作不细致 还真不行 SMART 第二节绩效管理的误区 绩效管理工作是否有效 就看企业在进行绩效管理过程中是否坚持了三个原则 我们习惯性思维经常是善于用语文方式表达 而不善于用数学方式表达 第二节绩效管理的误区 企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果 是每个人的行
5、为结果积累而成的 因此 绩效管理一定是与每个部门每个人有关 而不只是管理部的事情 每个基层员工都分布在各个部门工作 管理部在自己的服务职责范围内工作 因此 管理部不可能了解到每个员工的实际工作情况 所以 仅仅靠管理部的单一管理是不行的 绩效管理的有效 强调全体成员的参与 包括全体管理者以及全体员工 还强调全体成员在事前的计划 事中的管理和事后的评估整个过程的参与 第二节绩效管理的误区 管理部与各部门之间的分工 第三节绩效指标的制定 是依据员工的岗位工作内容及岗位工作职责而制定的 绩效指标 第三节绩效指标的制定 2 绩效管理实施 绩效指标实施 绩效考核结果的反馈 第一节绩效指标实施 绩效指标制定
6、后 不能放置不管 因为它只是告诉员工他的工作方向是什么 目的地是哪里 什么时间完成 如果主管不闻不问 结果可能时间到了 员工可能还在原地踏步 没有成效的绩效管理 对企业也是一种浪费 如果主管每时每刻都在员工身后 不断地 鞭打快马 其结果可能是 能力强的人能够胜出 但为数不多 大部分人在中途就 夭折 了 第一节绩效指标实施 辅导法 咨询法 回顾法 自我监控法 第一节绩效指标实施 考核过程中 进行小结 员工很清楚自己做的是好是坏 此时 还没到考核最后结束时间 多用鼓励的方式给予帮助 在剩余的时间里 让员工把工作做得更好 有了平时不断的辅导 咨询 回顾和激发自我监控的实施过程 到了考核环节 就很容易
7、获得员工支持 因为 整合过程 员工都参与了管理 有时候 员工也会自己做考核 并且是很公正的考核 3 绩效管理应用 公司绩效管理的作用及考核比例 公司绩效考核表构成及说明 公司绩效考核范围 绩效考核方式 评分方式 考核时间程序 考核面谈 第一节 公司绩效考核管理的作用及考核比例 明确工作方向和时限 兼顾工作的饱和度和挑战性 辅导员工达成工作目标 解决困难 通过沟通的方法提升信心 监督检查工作实施情况 持续改进 1 基本绩效考核项每月考核一次 满分40分 2 KPI考核项每月考核一次 满分60分 3 特殊奖励项和惩罚项分数最高不超过50分 奖励金额无上限 惩罚的金额依据实际工作及公司制度确定 4
8、根据每月结果 确定绩效考核奖金发放的具体金额 5 各岗位类别岗位绩效奖金所占比例 详见 薪资管理制度 6 员工每月及每季度绩效考核结果将与年终奖 根据公司年度总目标达成情况 挂钩 第二节 公司绩效考核表构成及说明 公司员工绩效考核表 公司主管 经理月绩效考核表 第二节 公司绩效考核表构成及说明 由总经办及相关部门负责人进行沟通 根据近期公司普遍出现的问题或需要提高的方面进行总结归纳 统一制定出考评项 各部门主管 经理的KPI由各部门负责人根据年初制定的 各部门年度重要工作计划 以月为单位进行设置 各部门员工的KPI考核项由员工直接上级根据该员工近期重要工作进行设置 若KPI考核项有变动 相应被
9、考核人员随时根据变动情况写明应考核内容 分类 指标 指标说明或计算公式 阐述变动的原因 报总经办审核 管理部登记 经审核通过后实施 第二节 公司绩效考核表构成及说明 由总经办及相关部门负责人进行沟通 根据近期公司普遍出现的问题或需要提高的方面进行总结归纳 统一制定出考评项 以往考核期未完成指标跟踪 1 特殊奖励项指超额完成任务 节约 创新或完成公司阶段性成果 经审核通过后方可根据相关指标进行考核 2 处罚项指指标外工作失误 损失 可以减分 特殊奖励及处罚项 1 对以往考核期内未完成指标进行后续跟踪 2 被考核者汇报考核结果时将上期未完成指标填写在本栏内 3 直接上级根据该员工以往考核期未完成指
10、标填写审核意见 面谈记录 第三节 公司绩效考核范围 与公司签订劳动合同的员工 试用期员工的考评结果仅作为是否录用 转正或离职的依据 不纳入工资考核范围 需配合 公司转正考核表 使用 返聘人员 实习人员 临时工等非正式员工也进行绩效考核 但其绩效考核成绩不计入工资 仅作为其工作期间评价或转正评定的依据 试用期员工 实习人员等非正式员工直接上级应在其入职前拟定好该员工 岗位说明书 若该员工每月15日前入职 则其直接上级需依据其岗位说明书及工作安排拟定绩效考核表相应指标 并参与当月绩效考核 每月15日之后入职 此员工绩效考核工作次月起进行 第四节绩效考核方式 总经办 各部门总负责人 部门所属员工 考
11、核 考核 最终评定 管理部负责公司所有员工的考核统计工作及监督工作 劳务期 试用期 实习期员工的考核办法同上 第五节绩效考核方式 注 若员工连续2月绩效考核结果为不及格 则该员工进入考核期观察期 由总经办及部门负责人与被考核者进行面谈 制定详细整改措施 帮助该员工进行工作改进 若下一考核期考核结果仍为不及格则公司将按制度给予相应的处罚 第六节绩效考核方式 绩效考核期 第七节考核面谈 考评者与被考评者每月在考核成绩确定后进行一次考评沟通 即面谈 由被考评者直接上级记录 被考评者签字确认 对考评结果有异议者应逐级沟通或直接上报到管理部 考核组将重新进行复核考评 复议决定后的结果即为最后核定的绩效考核成绩 面谈后由管理部进行绩效考核表收取及整理并报总经办审阅 经总经办审阅后进行归档留存 本模板有完整的逻辑框架 内容详实 稍作修改可直接使用 感谢大家的聆听
