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1、基于企业盈余管理治理对策的管理层绩效评估制度探究摘要：企业股东和管理层追求目标的差异，外部会计准则、权责发生制等因素的制约，契约摩擦、沟通摩擦和信息不对称和传统的公司管理层绩效考核系统指标单一、力度不足等因素，使得不当盈余管理行为在企业中较为广泛，其存在有损公司的长期发展和利益。本文针对企业不当盈余管理行为控制的角度出发，从盈余管理产生的动机和当前管理层绩效评价体系的不足出发，探索有效的管理层绩效考评体系。关键词：盈余管理 绩效评估 公司管理目前，对于盈余管理概念的界定，虽然会计研究者们存在着不同的看法，但是，有两类学说较为大众所接受：一类是，美国会计学家斯科特认为，盈余管理是指“在GAAP允
2、许的范围内，通过对会计政策的选择，使经营者自身利益或企业市场价值最大化的行为。”另一类是，美国会计学家凯瑟琳?雪珀指出，盈余管理实际上是企业管理人员通过有目的地控制对外财务报告过程，以获取某些私人利益的“披露管理”。笔者认为，盈余管理是在公认的会计原则范围内，通过对会计原则、会计方法会计估计进行有目的性的选择，以在证券市场、银行信贷、税收缴纳、报酬激励等方面寻求有利于己或有利于服务企业的财务结果。盈余管理活动并不会对企业的实际盈余带来过分影响。1 盈余管理产生的动因和条件在现代公司制企业中，公司所有权与经营权分离，企业大股东并不实际投身于企业的具体管理事物中，公司各项事务的管理由总经理、部门经
3、理和其他高级主管组成的企业管理层负责。而由此建立起来的“委托代理”关系将会产生“道德风险”、“信任危机”等问题。公司股东追求利润的最大化，公司管理层追求自身薪酬和发展机会的最大化。企业股东和管理层追求目标的差异是产生盈余管理的根本原因。现行会计所采用的原则与方法是产生盈余管理的重要因素。首先，会计准则中权责发生制的固有缺陷为盈余管理的开展提供了机会。在权责发生制下，经济实体发生的交易与其他事项的确认并不是以实际收入或付出现金为准，而是以产生的财务结果在不同期间加以记录。所以，在权责发生制下，会计人员采用预提、待摊、递延等方法，将各期间收入与费用、收益与损失配比，以反映经济实体在某一期间内的业务
4、。其次，会计准则的灵活性和滞后性也为盈余管理的实施提供漏洞。会计本身即为一项“主观见于客观”的活动，再加上，新经济业务的不断出现，这都使得条文性的会计准则未能及时对经济业务的变化进行相应的调整，从而使得许多会计项目的确认、披露和计量存在准则滞后的现象。现代会计学家在大量的研究分析后指出，契约摩擦和沟通摩擦是盈余管理产生的两个基本条件。契约摩擦是指契约的不完备性使得已制定的契约会与现实需要之间产生的矛盾；沟通摩擦是指委托人与代理人之间存在着信息不对称，使得两者间沟通受限。公司高层管理人员为了实现自身对利益的追求，会将对自己不利的部分信息隐藏甚至修改，通过操纵利润，尤其是净利润，以便实现自身经济收
5、益的最大化。当然，随着市场竞争的日益白热化，来自职业经理人市场的生存压力也会迫使一些高级管理人员通过粉饰报表或者操纵目标数字来实现盈余部分的控制。由于信息不对称，导致公司高层可以轻松实现计划内的“盈余管理”。公司管理层掌握着企业经营的各项指标和重要数据，由于信息不对称导致的管理层与股东间的沟通障碍，使得管理层有相当大的权力和自由度来选择与股东沟通的信息，管理层的私人信息或者某些企业信息会由于管理层的认为选择而很难为股东所知，进而不利于股东对公司的了解和控制，影响公司战略的制定。因此，信息不对称也是盈余管理产生的重要条件。因此，由于外部会计准则、权责发生制等因素的制约，内部管理层与股东间的目标不
6、一致、契约摩擦、沟通摩擦和信息不对称，使得盈余管理在现实中很难消除。不过适度的盈余管理是一个企业不断走向成熟的重要标志。因此，学者必须辩证地看待盈余管理，正确地认识盈余管理。2 盈余管理的积极与消极作用虽然盈余管理从某种意义上体现的负面影响较为明显，但其不可否认的积极作用对于企业和投资人以及其他利益相关者而言，也是意义重大的。首先，大量的企业内部信息由公司管理层掌控，当企业管理层以报告的形式将这一类复杂又专业的信息传达给股东和其他投资者的时候，其成本往往较高。但是，通过盈余管理中“利润均衡化”的方法，即可将原本无法传递的一类内部信息传递给投资人，由此可以带动投资者减轻资本市场激烈波动给决策行为
7、带来的影响。除此以外，有效的盈余管理模式对于公司相关利益者的心理波动有积极的作用。一些投资人或供应商由于对公司经营结果的波动反映激烈，有效且必要的盈余管理模式可以最大限度地避免由于这些利益相关者的心理波动而产生的对公司自身利益的潜在巨大影响。再次，企业所处的经营环境具有极大的不确定性，因而使得股东与管理层之间的契约具有不完全性和刚性。根据有效契约理论，公司管理层通过盈余管理行为可以灵活有效地处理契约的不完全性和刚性，从而降低契约成本，增加企业价值。盈余管理是社会发展中在资本市场里的会普遍存在的一般现象，由于缺乏完善的法制体系和完备的公司治理结构，其产生的消极作用在现代企业中也有广泛显现。首当其
8、冲，盈余管理会损害企业的长远利益。当盈余管理走得太远，企业管理层极力粉饰和掩盖真实的财务信息、甚至产生不当盈余管理问题时，投资者对于收益质量的感觉将大打折扣，使得企业市场价值下降。同时，有关研究表明，投资者对盈余管理后期转回的失望将可能产生股票业绩下滑的消极作用。另外，降低企业盈余信息的相关性、真实性和可靠性。企业管理层的不当盈余管理行为，使得盈余信息变为谋取个人利益的工具，从而会使会计信息的可信度和可用性大大降低。同时，盈余管理不利于企业决策及资源利用。企业管理层通过盈余管理的方式将不真实的会计信息传递给企业投资者和债权人，这将误导其做出错误和无效的决策及战略，进而损害投资者和债权人的利益，
9、影响企业资源配置，不利于企业的发展。 3 不当盈余管理行为控制目前，相关学者指出，盈余管理模式可分为管理层自利型、制度诱发型和组织目标型。管理层自利型盈余管理，是指管理层出于个人利益最大化从而做出不利于企业其他利益相关者的行为结果，这类盈余管理行为动机狭隘，具有一定欺骗性，不利于企业长期发展；制度诱发型盈余管理行为，是由于制度本身缺陷而导致的管理层不当盈余管理行为结果；组织目标型盈余管理行为是以企业价值最大化为目标，除了依靠会计信息选择而改变财务报告结果外，也会选择利用决策变化、交易十点选择等方法来达成目标。因此，在控制管理层不当盈余管理行为时，要适度使用组织目标型盈余管理行为，实现企业价值。
10、而针对制度诱发型盈余管理行为，则需要企业外部组织机构：制定和完善企业会计准则及相关法律法规，加快会计信息披露的规范化建设。增强对会计信息及盈余管理的外部监控，加强注册会计师的独立审计。加强市场管理力度，对严重损害投资者利益的不当盈余管理行为严厉处罚。管理层自利型盈余管理行为是目前最为普遍存在的现象，也是最容易为企业自身所控制和监管的行为，所以，加快企业内部治理结构建设、改进公司管理层绩效评估方式，是治理不当盈余管理行为的重要环节。4 基于企业盈余管理治理对策的管理层绩效评估制度探究4.1 当前企业管理层绩效评估方式弊端加强企业内部治理结构完善的核心在于，加强对管理层的绩效评估。而目前，我国企业
11、对公司管理层的绩效评价及行为监管存在着诸多问题：评价指标单一。用单一的投资回报率、利润等财务指标对管理层进行考核，引起企业管理层片面追求自身利益和短期收益的最大化，故而蓄意粉饰财务报表，忽视企业长期利益。片面地使用纵向财务指标对比，缺乏横向考评。目前的考评，多以企业本期财务水平较之期初水平的差额来衡量管理层业绩，易使管理层运用盈余管理手段粉饰本期业绩，压低评价基数。对评价结果重视不足。多数企业的评价结果没有与奖惩和职位升迁挂钩，即使挂钩，由于奖励和惩戒的力度失效，不能够使评估结果充分发挥其原本的激励与约束作用。因此，与评价结果直接挂钩且奖惩力度直接有效的内部管理结构和体制急待完善。评价缺乏长远
12、性。相比于日本家族企业的可持续发展经营历年而言，我国企业的发展模式在高管任期内呈现出典型的“短、平、快”情况。企业的高层管理人员由于缺乏安全感和对服务企业薄弱的情感寄托，往往不过分注重公司的长远发展。因此，企业高管在盈余管理的执行过程中一般为表现对自身利益的保护偏向大过对企业整体利益的倾向。尤其在企业高管自身利益和企业利益发生冲突时，由于评价指标的脆弱和惩罚体系的不完善，往往会导致企业高管通过牺牲企业利益而换取个人利益的局面。4.2 改善企业绩效评价的措施企业经营者绩效评估构架模型中应该综合考虑财务指标和非财务指标，同时也应该关注除利润等财务指标外的多因素考核。盈余管理中对企业管理层的监管不力
13、等问题的解决，要求企业经营者的绩效评估体系需要有新的视野和角度，改善的举措有：为避免单一考量利润等财务指标而导致的盈余管理行为，企业应引入经济增加值（Economic Value Added, EVA）指标，综合考虑企业管理层创造的实际价值、所应用资产量的大小及使用该资本的成本。经济增加值（Economic Value Added, EVA），是指一定时期的企业税后净营业利润扣除全部资金成本后的余额，用于衡量企业财富的增加量。其公式为：EVAt=Et-r*Ct-1EVAt为公司在第t时间阶段内创造的经济增加值大小，Et为公司在t时间阶段内使用该资产获得的实际收益，r为单位该资产使用成本，Ct-
14、1为t时间阶段初使用的资产净值。建立在EVA模型基础上的管理者绩效评价体系考虑了权益成本，能减少传统会计指标对经济效率的扭曲，避免了不当盈余管理行为。能够真正反映出企业的经营业绩，避免了会计信息的失真。建立有效的长期和短期相结合的管理业务评价指标体系。评价指标体系是指由表征评价对象各方面特性及其相互联系的多个指标,所构成的具有内在结构的有机整体。在建立评价指标体系之前，需进行岗位评价，其目的是界定工作本身的要求。岗位评价一般包括四要素原则：即工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。例如，对管理业务进行评价，对管理人员的工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件进行具体说明
15、，以明确管理人员的职责等。选择评价指标与测量方法。采用经济增加值、经营活动现金流量值等作为核心指标，管理监督会议召开次数、部门工作计划按时完成率、核心员工保有率、员工流失率、员工流动率、员工满意度等等其他指标。改革以固定工资为主体的管理层报酬制度。薪酬有五种主要依据，相应地形成当前的五种主流薪酬模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。管理层报酬制度属于基于岗位的薪酬模式。基于岗位的薪酬模式，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值
16、作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。明茨伯格认为，管理人员应当扮演三个方面的角色：人际关系营造者、信息传递者和决策制定者。从心理学的角度来说，管理层大多会表现出三个方面的共性，即对组织的承诺、行为取向和对权利的需求。这种种特殊性决定了管理层报酬制度的特殊性。与其他职位类似，管理人员的报酬制度主要也同样由固定工资、奖金和福利三部分构成。增加决定定报酬的因素能增加盈余管理行为开展的困难和复杂程度。通常，管理者的报酬由工资、奖金、业绩计划和股票期权计划组成。其中，工资为无风险报酬，奖金、业绩计划和股票期权计划为风险报酬，风险报酬对管理层具有激励和约束作用，如果管理层的报酬中增加了此三项风险报酬，那么管理层开展盈余管理的难度和复杂性将会增加。参
