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1、劳动合同无效解除制度的理论缺陷与完善合同无效是指当事人所缔结的合同因严重欠缺生效要件，在法律上不按当事人合意的内容赋予效力，以下是小编搜集整理的一篇探究劳动合同无效解除制度的论文范文，欢迎前来阅读参考。一、引言1995年施行的劳动法首次对劳动合同制度作出了系统的规定。(该法于第三章劳动合同和集体合同以16个条文的篇幅，对劳动合同的概念、订立和变更、无效劳动合同、劳动合同的形式和条款、劳动合同的期限、试用期、劳动合同的终止和解除、解雇保护等方面作出了规定，在劳动基本法的层面上建立了劳动合同制度的基本框架。当然，由于理论储备和立法技术等方面的不足，该法亦存在着不尽人意之处。)在劳动合同效力制度方面
2、，劳动法采取的是有效-无效的二元制立法模式;由于这一立法模式过于僵化，故学理上不乏反对意见;而学界的一个基本共识即是：应当增进劳动合同效力制度的弹性、赋予当事人以更多的选择自由。2008年施行的劳动合同法仍然沿袭了劳动法的有效-无效二元制效力结构。与劳动法的做法相同，劳动合同法亦未采纳可撤销劳动合同这一中间效力形态，而是将具有意思瑕疵的劳动合同(以欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同)直接归为无效。劳动合同法相对于劳动法的突破及创新之处则体现在劳动合同无效解除的设计，即将无效劳动合同纳入过失性解除的范畴;无过错当事人得享有无效劳动合同的解除权。应当看到，劳动合同法关于劳动合同效力制度的规定，旨在对劳
3、动法所确立的相对僵化的二元效力体制作出缓和，扩大劳动合同当事人的选择空间。这一改进的大方向自然无可厚非，但具体的改进措施却是在维持原有的有效-无效二元效力体制的前提下、依解除无效劳动合同的思路而实行的，其结果必然是扭曲了劳动合同无效与劳动合同解除的本来含义，进而造成结构性的制度缺漏。本文将分析的焦点集中到劳动合同无效解除的理论依据上，以对该理论核心内容的辨析和纠正为基础，为劳动合同效力制度的改进提供合理化建议。二、劳动合同无效解除制度的含义及评价(一)劳动合同无效解除的基本含义劳动合同法中的劳动合同无效解除制度(第26条、第38条第1款第5项、第39条第5项)的含义(亦即所谓特色创新之处)主要
4、包括以下两个方面的内容：其一，将无效劳动合同规定为可解除的劳动合同，置于劳动合同过失性解除制度之中。依据劳动合同法第38条第1款第5项的规定，在劳动合同因第26条第1款规定的情形而无效、且无效原因可归责于用人单位的情况下，劳动者一方有权解除劳动合同;依据劳动合同法第39条第5项的规定，在劳动合同因第26条第1款第1项规定的情形(仅包括欺诈、胁迫、乘人之危的情形)而无效，且无效原因可归责于劳动者的情况下，用人单位一方有权解除劳动合同。其二，将无效劳动合同的确认权赋予劳动合同当事人。劳动法第18条第3款规定，劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认,即劳动合同无效的确认权仅属于劳动争议
5、仲裁机构和人民法院。而第26条第2款则规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认.依据该款规定，劳动合同无效的确认权实际上是由劳动合同当事人行使，只是在双方对无效未能达成一致意见从而产生争议时，才需诉诸劳动争议仲裁机构或者人民法院。经劳动仲裁未引起诉讼的，由劳动争议仲裁委员会确认;经劳动仲裁引起诉讼的，由人民法院确认.(二)学理上对劳动合同无效解除制度的争议对于劳动合同无效解除制度的实际价值，学理意见存在分歧：1.肯定说。肯定意见认为，劳动合同法所设计的无过错单方解除劳动合同制度系采用授予特殊情况下对劳动合同无效无过错者以解除权的方式来替代可撤销制度，与劳动
6、合同可撤销制度有异曲同工的效果;意思表示不真实的合同，在当事人未行使解除权之前是有效的;对于因意思表示不真实而产生的病态契约，合同解除系一种在尊重受害人意思基础上的、具有相对性的否定性评价，类似于民事合同的撤销。在有解除权的一方行使解除前，劳动合同应理解为有效;劳动合同法虽然未引入可撤销合同的概念，但解除制度亦可发挥异曲同工的作用;劳动合同法的处理是恰当的，故而不应当褒可撤销合同而贬合同解除;无效合同适用解除与民法原理并不相悖;就此类劳动合同而言，赋予劳动者解除权比赋予劳动者撤销权更有利于劳动者的保护。2.否定说。否定意见认为，劳动合同法试图通过增加无效劳动合同在适用时的弹性，来改良原劳动法那
7、种过于僵硬的劳动合同效力机制，然而立法机关对无效劳动合同制度的宏观定位却模糊不清;无效劳动合同解除制度在法理上存在着错误;如果将以欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同作为可撤销劳动合同，则可避开法理上的障碍且实际效果更为合理，因为赋予受害方变更或撤销劳动合同的权利，受害方将占有主动地位：当事人既可选择维持劳动合同效力，以获得就业机会以及劳动合同法上的权利，亦可选择否认劳动合同的效力而将其撤销，进而适用缔约过失责任的规定(劳动合同法第86条)，令过错方承担赔偿责任。(三)劳动合同无效解除制度的主要缺陷依笔者观点，劳动合同无效解除制度在解决特定问题的同时，亦大大增加了适用方面的难度，造成了更多的问题;从
8、运行的效果来看，颇有得不偿失的嫌疑。其缺陷主要表现在：1.有悖合同无效与合同解除的一般原理合同效力制度可被视为当事人意志与立法者意志的互动机制;合同效力形态的多样性，体现着法律对于当事人的合意所给予的不同评价。合同无效，指当事人所缔结的合同因严重欠缺生效要件，在法律上不按当事人合意的内容赋予效力;合同无效场合得依法律规定(而非依当事人的意思)，发生赔偿损失等法律效果。瑏瑡灦合同解除，则是指在合同成立以后，当解除的条件具备时，因当事人一方或双方的意思表示，使合同关系自始或仅向将来消灭的行为，也是一种法律制度。合同解除制度的主要功能是解决有效成立的合同因主客观情况的变化而提前消灭的问题;以有效成立
9、的合同为标的，是合同解除区别于合同无效、合同撤销诸制度的重点所在。瑏瑢灪贤无效与合同解除各自有着不同的涵义和功能：前者系法律对当事人合意作出否定性评价的结果，后者系法律为当事人提供的在特定条件下结束合同关系的退出机制;二者分别作用于合同关系的不同领域和阶段，在合同制度中既有严格区分又相互衔接。因此，所谓劳动合同无效解除在概念使用上难谓严谨，在法理上存在错误;认为无效合同适用解除与民法原理并不相悖的观点难以成立。2.存在结构性的疏漏劳动合同无效解除的制度结构意味着，存在严重违法性的劳动合同难以得到有效规制。前已述及，依据劳动合同法第26条第2款的规定，劳动合同无效的确认权实际上是由劳动合同当事人
10、行使。有学者将劳动合同法的这一规定解读为有限确认原则,即只有在双方对效力有争议时，才请求公权力介入裁判，公权力不得主动介入并确认劳动合同无效;认为有限确认原则系对公权力作用范围的限缩，是私法理念回归的表现，有利于尊重当事人的意思自治，体现了劳动法律制度从强调国家管制向注重当事人自治过渡的趋势。而依笔者观点，第26条第2款的所谓有限确认原则,既不是所谓私法理念的回归，也不是对当事人意思自治的尊重，而纯属劳动合同无效制度的结构性缺失，其后果是：劳动合同无效制度难以对违法劳动合同做出有效规制，有害劳动合同法立法宗旨的实现。实际上，劳动合同无效由当事人确认(劳动合同法第26条第2款)，与无效劳动合同由
11、当事人解除(劳动合同法第38条第1款第5项、第39条第5项)的规定具有内在逻辑上的一致性：如果遵循合同无效的一般原理、沿用劳动法第18条第3款的规定而将劳动合同无效的确认权仅赋予特定机关，那么由当事人来解除无效劳动合同的制度设计也就毫无实益了;劳动合同是否无效若由仲裁机构或法院来确认，当事人的无效劳动合同解除权又如何有行使的余地?如欲在此以解除概念来统合劳动合同被确认无效的法律效果，则只有将无效劳动合同的确认权赋予劳动合同的当事人(排除当然无效)，由当事人自主确定劳动合同是否无效;在当事人自行确认劳动合同无效之后，再由无过错的一方行使解除权。此即所谓劳动合同的无效并不自然导致劳动关系的解除，只
12、有在无过错方行使解除权并按照解除程序办理后续事宜以后劳动关系才被解除.只有对无效劳动合同的确认制度作出如此设计，解除无效劳动合同在逻辑上方能通顺。依劳动合同法第26条第2款，假如当事人对劳动合同的有效性并无争议，不主张确认其无效，劳动仲裁机构及法院自然不得依职权主动确认劳动合同无效。这在仅有当事人意思表示形成自由受到妨害的情形(劳动合同法第26条第1款第1项所规定的欺诈、胁迫、乘人之危)尚可成立，因为受错误、恶意欺诈或胁迫影响的劳动合同，虽然在缔约过程方面具有可责性，但其内容不一定是不当的，故而可将维持或消灭其效力的选择权交由当事人(如仅就劳动合同法第26条第1款第1项所规定的情形而言，或可承
13、认无效劳动合同的解除在功能上相当于劳动合同的撤销)。但劳动合同法第26条第1款所规定的无效劳动合同类型不仅包括妨害意思表示形成自由的情形，还包括用人单位免除自己法定责任且排除劳动者权利的情形(第26条第1款第2项)，以及违反法律、行政法规强制性规定的情形(第26条第1款第3项)。该款第1项的规制范围仅为非法干预意思表示形成的情形，而后两项则涉及劳动合同内容违法(广义)的情形;尤其第3项系典型的合同无效事由(如与第3项几乎一致的合同法第52条第5项的规定)。以此为论，将无效劳动合同确认权赋予当事人的做法便颇值商榷了。前已述及，合同效力制度系当事人意志与立法者意志的互动机制;合同效力形态的多样性，
14、体现着法律对于当事人的合意所给予的不同程度的评价。具有意思瑕疵的合同，其负面因素有限(负面因素仅存于意思形成过程而不及于意思表示的内容)，故法律对当事人合意给予相对否定评价，将其定位为可撤销合同，得由当事人决定其最终效力。而违反法律秩序及社会公益的合同，其负面因素最为浓厚，故法律对当事人合意给予绝对否定评价，将其定位为无效合同，不容当事人自主决定是否维持合同的效力。因此，无论如何强调劳动合同及劳动合同法的特殊性，无论如何强调保护劳动者权益的必要性，对于违反法律强制性规定以及社会公共利益的劳动合同，亦应绝对否认其效力。进言之，合法是订立劳动合同的基本原则，只有依法订立的劳动合同方具有约束力(劳动
15、合同法第3条)。而劳动合同法第26条第2款的规定则意味着：即使是违反法律、行政法规强制性规定等具有严重违法性的劳动合同，只要相关当事人对其效力瑕疵并无争议，便可作为有效劳动合同而正常运行。结合第28条的规定可知，纵使劳动合同被确认无效，劳动者亦得毫无例外地享有劳动报酬的请求权，而无论该劳动合同是否具有严重的违法性。为了使解除无效劳动合同的逻辑能够得到贯彻，为了将无效劳动合同纳入合同解除的范畴，而背离了无效合同的基本理念，将违反法律强制性规定等具有高度反社会因素的劳动合同，纳入所谓当事人自治的范围，令此类劳动合同能够处于民不举官不究的有效状态;此类合同纵使被确认无效，劳动者一方的报酬请求权亦毫无例外地不受影响。这样的制度设计，其合理性是十分值得怀疑的。三、劳动合同无效解除制度的理论基础-无效解除说劳动合
