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1、企业社会责任与雇主品牌塑造(1)摘 要 全球知名人力资源咨询公司翰威特咨询公司举办的2005年度中国最佳雇主评选活动结果，让中国企业的经营者们看到了这样一个事实：中国企业员工的敬业度相比大型外资企业员工的敬业度要低得多。究其原因发现，中国企业在承担企业社会责任方面意识和行为严重缺失，雇主品牌价值低下，导致中国企业失却了在人力资源市场上的竞争活力，并严重影响到了中国企业可持续的发展。本文将通过对企业社会责任和雇主品牌内涵的分析，使中国企业的经营者们来关注中国企业对企业社会责任承担的问题，以提升中国企业的雇主品牌价值。关键词 企业社会责任；雇主品牌2006年4月28日，上海全球人力资源管理咨询公司
2、翰威特咨询公司公布了2005年度中国最佳雇主评选活动的结果，包括上海波特曼丽嘉酒店在内的10个企业在这项中国最佳雇主的评选活动中脱颖而出。这10个企业的共同特征是：外资背景，大型企业。内地企业没有一家能有缘中国最佳雇主这项殊荣。这个评选结果是否客观与公正，不是本文所要讨论的问题。我们所要问的是：这个评比结果是否能够真正展示中国公司的整体状况？其实，在翰威特的资料里可以看到，虽然最终参加中国最佳雇主调研的公司只有78家，样本量偏小，但参与调研的公司数量远远超越这个数字，行业分布也较为广泛，类型包括了上市公司、私营公司，更有不少的内地民营企业。最佳雇主调研以员工的敬业度为主要参数，评选结果也是在翰
3、威特隐去公司名称、以代码形式代替公司的情况下进行的最终选择。因此，从评选样本、评选参数的选取以及评选程序的运作来看，这项评选活动的结果在一定的程度上能够展示大多数中国企业的整体状况。因此，分析和总结这次最佳雇主的评选活动，我们至少可以得出这样一个结论：中国企业社会责任意识与行为的缺失，导致中国企业的雇主品牌价值不高，使中国企业在人力资源市场上失却了竞争的活力，并将影响到中国企业的可持续发展。这个结论是否正确，有待于我们作进一步的论证。一、企业社会责任的内涵1999年1月，当时的联合国秘书长安南在瑞士达沃斯世界经济论坛上，提出了一个“全球协议”，并于2000年7月在联合国总部正式启动。这个协议主
4、要的内容是号召全球企业在发展的过程中，应在人权、劳工标准和环境三个方面遵守九个基本原则：一是企业应支持并尊重国际公认的各项人权；二是绝不参与任何漠视和的行为；三是企业应支持结社自由，承认劳资双方就工资等问题谈判的权力；四是消除各种形式的强制性劳动；五是有效禁止童工；六是杜绝任何在用工和行业方面的歧视行为；七是企业应对环境挑战未雨绸缪；八是主动增加对环保所承担的责任；九是鼓励无害环境科技的发展和推广。“全球协议”的启动，拉开了全球企业社会责任运动的序幕。不管这九个原则看上去是多么的“国际化”，但是，当我们撇开人权、劳工标准、环境这些中国企业不甚熟悉的词汇我们不难发现，这个“全球协议”所要倡导的精
5、神无外乎两个方面：从企业内部看，就是要保障员工的尊严和福利待遇；从外部看，就是要发挥企业在社会环境(这种环境应该是自然环境和社会人文环境的综合)中的良好作用。显而易见，“协议”所要倡导的精神与企业本身的功能是一致的。因为企业自身的发展也要求企业从它注册成立的那天起，就必须守法诚信经营，为企业、股东、员工和其它合作各方创造价值，否则企业就无法生存。因此，不管专家学者、企业经营者们围绕“企业社会责任”这一主题所引发的争论有多么的激烈，我们至少可以认为，企业经营，首先应做到“独善其身”，这个“独善其身”包含了两个方面的涵义：1企业的基本价值观：主要包括遵守法律、规则和国际标准，诚信经营，拒绝腐败和贿
6、赂，倡导社会公允的商业道德和行为准则。2为企业关键利益相关方创造价值：主要包括向消费者提供安全的产品与服务，为企业、股东创造收益，为雇员提供符合人权的工作环境、工作机会和薪酬福利。笔者认为，企业履行社会责任，是出于自身健康、持续的成长而不得不进行的自我修炼，它表面上是“为人”，实际上是“为己”，在这个意义上，企业社会责任行为是企业经营中在更大的范围内实施“平衡计分卡”，囊括了企业利益的各个利益相关方，通过为各个利益相关方创造价值来创造一个与它们和谐共生的生态环境。所以，一个完善的企业社会责任行为体系应当是由企业的基本价值观、为企业关键利益相关方创造价值、对环境资源的保护以及承担道德慈善义务所组
7、成，前二者是企业社会责任行为的基本层面，后两者则是企业社会责任的最高境界。企业承担社会责任也必然会呈现出一种由低境界向高境界递进的发展态势。基于这样的分析，本文对企业社会责任倾向于这样一个定义：企业社会责任(Corporate Social Responsibility，简称CSR)，是企业对社会的一种承诺，是企业为了实现平衡可持续发展的目标，将社会基本价值与企业日常经营政策、运作与实践整合起来，在维护企业与关键利益相关者的良好关系、有效保护环境以及履行社会公益义务等方面所作出的行为方式的总和。利益相关者是指企业的员工、消费者、供应商、社区和政府等。二、企业雇主品牌的内涵美国著名品牌研究专家D
8、avid A Aaker(1995)认为：强势品牌之所以有价值，能为企业创造巨大利润，是因为强势品牌具有高度的知名度、良好的知觉质量、稳定的忠诚消费者群和强有力的品牌联想等四个特性。当我们把这个论述产品品牌价值的观点移植到人力资源市场上去，我们就会发现：在人力资源市场上，当一个企业也即是雇主，它所生产和提供的人力资源服务产品(薪酬福利、工作环境、学习机会、职业发展空间等)质量越高，就越可能使员工(目标消费者，现在和潜在的高素质员工)喜欢这种产品和服务，因而十分愿意购买和消费这种产品与服务，表现出来的直接市场反映就是员工对企业的满意度、忠诚度、敬业度越来越高；与此同时，越来越多的高素质人才也愿意
9、聚之旗下为企业服务。因此，在这一意义上，雇主品牌关注的是品牌概念在人力资源领域的应用，是企业的人力资源服务产品的品牌，它是企业对员工作出的价值承诺。它的形成或成长过程也就是企业与员工之间关系的发展过程，这个过程同样可以通过品牌知晓、品牌知名、品牌美誉和品牌忠诚四个方面的相互关系发展得到体现。在这一过程中，它以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优良完善的薪酬福利、公平开放的工作环境、适合需求的学习机会以及不断提升的职业发展空间等符合员工人性需求的人力资源服务产品为基础，将雇员在企业工作中的感受和经历与企业的目标、价值观整合到一起，并通过各种方式向其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜
10、在雇员表明企业是最值得期望和尊重的雇主，以提高雇主在人才市场的品牌知名度、美誉度、忠诚度和联想度，建立良好的雇主形象，使员工与企业发生良性互动，从而促进企业整体竞争优势的提升并促进企业的可持续发展。因此，雇主品牌有助于明确和清晰企业在人力资源市场上的定位，它的目标市场锁定于企业发展需要的人才。基于以上分析，本文对雇主品牌也倾向于这样一个定义： 雇主品牌，是企业对员工作出的价值承诺，是企业在人力资源市场上享有较高乃至很高的知名度、美誉度、忠诚度和联想度的企业人力资源服务产品的品牌。它不仅体现了公司和雇员之间所建立的关系，而且还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特工作经历。 共2页: 1 论文出处():
