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1、军队技术干部岗位胜任力测评模型构建初探军队建设转型时期的人才建设，既是军队转型的重要内容，也是实现转型的重要支撑。适应军队建设现代化要求，大力推进信息化条件下人才建设，是当前我军建设一项紧迫而重大的战略任务。军队干部工作必须以科学发展观为指导，紧跟形势任务要求，研究信息化条件下推进人才建设面临的一些重要问题。军队建设转型时期的一个核心问题就是要探索特点规律，全面提高转型期人才培养使用质量和效益。军队专业技术干部是军队信息化条件下人才建设的主力军之一，本文借鉴了现代人力资源管理科学中的原理，着重论述军队专业技术干部岗位胜任力测评模型体系，并试图对专业技术干部管理评测与使用提出一个新的视角，提供一
2、点新的思路。 ? 一、军队专业技术干部岗位胜任力的定义?军队专业技术干部岗位胜任力是指使军队专业技术干部出色完成岗位所需要的知识、技能、能力和动机的组合。?现代人力资源管理学将岗位胜任力这一概念具体化为下列层次特征：?知识，即个人在某一特定领域拥有的事务型与经验型信息，如医生对医疗知识的理解等等；?技能，指个人掌握和运用专门技术的能力，如护士的护理操作能力等等；?社会角色，指个人对于社会规范的认知与理解，如怎样以军医、军护形象展现自己等等；?自我认知，即个人对自己身份的知觉和评价，如将自己视为某行业权威、教练、参与者或执行者等等，它表现出来的是个人的态度、价值观与自我形象；?特质，指一个人的个
3、性、心理特征对环境与各种信息所表现的一贯反应，如处事谨慎、做事持之以恒等等；?动机，即推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力，如希望把自己的事情做好，希望控制影响别人，希望让别人理解和接纳自己等。?由于军队是一个特殊集体，对于军队专业技术干部岗位胜任力这一概念的理解还应该包含这样几点：一是构建岗位胜任力模型时，需要综合考虑组织环境、岗位职责等因素，不但包括作为专业技术人员的因素，还包含军队环境的因素。二是岗位胜任力既包括外在显露的知识和技能，也包括内在隐藏的能力和动机。三是“出色”一词表明了岗位胜任力是和绩效评测相关的，因此在军队专业技术干部管理体系中，岗位胜任力模型的构建理应是军队专业技术
4、干部任用、晋升、续任、调配、培训等管理基础工作的依据。为行文的简洁起见，下文所述的岗位胜任力概念，均指军队专业技术干部岗位胜任力。?岗位胜任力与传统的岗位任职资格的区别在于：岗位胜任力强调了岗位绩效的区分度，而岗位任职资格只是能够完成工作的最低标准。?二、军队专业技术干部岗位胜任力测评模型体系的构建?1、测评模型体系构建背景及基础?岗位胜任力测评则是运用科学的测评方法，评价某人是否具备胜任专业技术岗位工作要求的素质。 现在军队专业技术干部人事测评的主要存在两种倾向：一是“群众评议”或道德评价，看似强调民主，实际上没有科学依据，随意性较大；二是过于强调学历和资历，忽视了对内在能力和动机对岗位绩效
5、的影响，孤立地对人进行测评。事实上不同职位、不同岗位、不同生长背景的干部其胜任特征模型是彼此不同的，因此，本文在构建岗位胜任力测评模型时，根据人力资源管理学理论先把胜任能力细化为最普遍的，也是比较容易直接评测的胜任特征，再对这些特征进行归类抽象。军队专业技术干部岗位胜任特征主要分为六大类：（1）成就特征：成就欲、主动性、关注秩序和质量；（2）服务特征：人际洞察力、服务意识、自我牺牲精神、奉献意识；（3）影响特征：个人影响力、权力意识、人际交往能力；（4）管理特征：指挥协作、服从命令、培养下级、领导能力；（5）认知特征：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求；（6）个人特征：自信、自我控
6、制、灵活性、组织性、纪律性。?上述每一个特征就作为一个初级评测指标项。在实际评测过程中根据评测指标项所描述特征出现的频度与广度作出分析图，通过数据分析定义评测指标项的权值，通过多组样本的评测数据修改权值来提高岗位胜任力模型的准确度。最后将初级评测指标项的评测得分和修正后的权值综合运算得到的结果归纳四个高级评测指标项：知识、技能、能力、动机，计算岗位胜任力的最终得分，最后根据评测结果作出合理评价。本文的重点在于论述评测体系模型的建立过程，至于评测过程中具体使用的计算方法，要根据各单位实际情况而定，可以选用线性回归、加权矩阵运算等数学方法。?2、测评模型建立的步骤?岗位胜任力测评大致遵循这样的基本
7、思路：一是岗位绩效分析阶段。二是数据收集阶段。三是数据整理阶段。四是模型设计阶段。五是检验和改进阶段。六是实际应用阶段。 根据这个思路，我们可以拟出下列步骤：?（1）定义绩效标准。可以采用指标分析和专家小组讨论的办法，提炼出鉴别工作优秀的干部与工作一般的干部的绩效标准。这些指标应有硬指标和软指标。以军队医院为例，硬指标包括就诊人数和收容量等，软指标包括科研精神、服务态度、病友的评价等。?（2）选取参照样本。根据第一步确定的绩效标准来选择适当的样本，即表现优秀的样本和表现一般的样本，并以此作为参照对比样本；?（3）获取参照样本有关胜任特征的数据资料，根据实际情况，修正权值；?（4）信息的采集整理
8、与归类，建立基于岗位胜任力的绩效测评模型；?（5）验证模型。另外选择样本重复上面的（3）与（4）进行检验，对所得模型进行比较、评价；?（6）将测评体系模型应用于实际的测评过程中。?三、测评模型建立中采用的技术方法?建立科学和适用的岗位胜任力测评模型，是搞好军队专业技术干部业绩测评的关键环节。在该环节的工作中，要运用好以下两个方面的技术方法：?一是定义绩优标准：就是要制定一套客观明确的定性与定量的基准指标，用来衡量和判定什么样的绩效是优秀的，什么样的绩效是差的。特别要注意的是硬指标和软指标的综合考虑。?二是数据资料的搜集整理：典型行为案例分析是一种直观的调查技术，是揭示胜任特征的主要手段。在运用
9、时，它要求被测评者在模拟环境下真实地反映出在工作中发生的关键性案例及心理过程和行为过程。通过记录分析提炼胜任力特征，对其进行归纳、统计出各种胜任特征出现的频次。在进行信息整理后，还要进行分析和数据运算。此外，个别访谈、问卷调查也是重要的数据搜集技术。?四、实例探讨?下面以某军区联勤体系下的第*军队医院的专业技术干部测评为例，进一步探讨岗位胜任力测评模型体系的构建与应用。?目标：建立军队医院临床科室主任岗位力测评模型，并实际测评医院各临床科室主任。?1、定义绩效标准。?经过医院专家组讨论，制定如下标准：（简单起见，指标项为简化定义。）?硬指标：科室月平均住院人数、科室月平均手术量、月平均出院人数
10、、病人死亡率、闭卷专业考试成绩、科室年科研成果数量、科室人才培养数量、野战医疗保障演习考核成绩等。?软指标：科室病人出院随访服务的落实、病友满意度、科室规划发展、野战医疗保障训练任务的完成情况等。?选取10位主任为样本组，分别进行软硬指标项测试，由专家组计算成绩打分。?2、选取参照样本。经过（1）中数据分析决定选取得分最高的张三和得分最低的王五两位主任为参照样本。?3、通过对张、王二人进行测试和其他信息搜集（典型行为案例模拟评测、个别座谈、民意测评等），整理收集其胜任力特征的数据资料，采用频度分析、统计运算方法，对其实际计分，将实际计分数值和数据分析结果再次核对，根据核对结果将评测初级指标项总
11、结归纳为四个高级指标项并定义其各项权值，建立初步模型（表1-1）。值得注意的是，这里的评测分数是根据一定的数学计算方法通过计算得来，与（1）中的分数是完全不同的两个概念。（1）中专家组的主观测评分数仅仅是作为选出参照样本的一个参数而已，对后面模型的建立没有任何关系。?注：指标项后数字为其在模型中的权值，为了便于理解，暂设成其“数值”在上一级指标项中所占的百分比。如“岗位胜任力”项值为1 ，而“动机”项值占“岗位胜任力”项值的20%，即0.2,而“成就特征”项值则占“动机”项值的100%，即1。?4、信息的采集整理与归类，建立基于岗位胜任力的绩效测评模型。?重新选取样本组，更换参照样本，再次重复
12、上述（1）-（3）的信息处理过程，得到新的数据信息，将其整理归类，修正初步模型中的权值参数，修改模型。?通过两到三个样本组的相关数据信息，分析样本数值，减小偶然误差，修正测评结果评分表中不准确的权值项，得到最终岗位胜任力测评模型（表1-2）：?5、验证模型。（略）?6、实际测评。?岗位胜任力的测评模型的主要优点在于，其操作性、规范性较强，可以对被测评者进行更加公正合理有效的测评。在实际中根据设计模型进行基于胜任力的测评需要把握以下几个方面： ?（1）根据胜任力，结合单位岗位特点，编制适合反映胜任力特征的案例分析、小组讨论的题材。在进行测评时，采用多个案例模拟进行评测。如果试图通过一个案例讨论来评价所有胜任力特征，会影响测评的准确性与客观性。因此，通常一个工作活动对应的胜任力特征数量为24个。比如医生在询问病人病情时就体现出了服务特征和个人特征。?（2）在具体实施胜任力特征测评的过程中，测评人员必须认真观察，详尽记录被测评者的行为表现，从实际事例中归纳与整理出被评价者的特征，决不能无中生有，似是而非。访谈时，被评测者必须客观冷静，真实反映自身行为。?（3）基于军队单位干部身份的特殊性，干部的岗位胜任力测评结果不宜公开，只供单位和干部本人参考。岗位胜任力测评结果本身无好坏之分，只能把它作为判断或评估适不适合从事某种岗位工作的参考依据。
