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1、试论国有企业核心人才股权激励问题【摘要】本文以股权激励的基本特性为基础，结合我国国有企业的特征，分析了应用股权激励管理国有企业核心人才的意义、问题与优化策略，希望能为国有企业的管理优化提供一定的参考。 【关键词】国有企业 核心人才 股权激励我国市场经济的完善程度日渐提高，相应的，市场竞争也日趋激烈，在这种背景下，国有企业的绝对优势地位已经被动摇。因此，国有企业也需要引入各种新颖、科学、合理的经营运作与人才管理模式，提高自身的核心竞争力。现代企业的核心竞争力越来越多地体现在对优秀人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上，而股权激励则可以促进优秀人力资本拥有者尽最大努力自觉工作，及在企业
2、在经营管理上对其进行有效的监督与约束。然而国有企业改革对股权激励的内在要求，使股权激励在国有企业中的推进具有深刻的现实意义。一、股权激励概述股权激励是一种人员激励方法，这种激励是通过将企业的部分股权有限制地让渡给企业员工，使其可以享有股东的经济权利与义务来实现的。由于激励效果显著，所以在私营企业中的应用比较广泛，但在国有企业中由于实施障碍较多，所以应用相对较少。二、国有企业针对核心人才实施股权激励的意义（一）股权激励对国有企业发展的意义我国的国有企业一直存在着管理与运作分离的情况，员工大多认为企业的发展、利益和自身并无太大关系，因此即使是核心员工，只要不属于管理层就不会积极参与企业经营决策。股
3、权激励令核心员工和企业的利益挂钩，可以让他们更积极地参与企业决策，提高企业决策的科学性、合理性。（二）股权激励对国有企业人员管理的意义核心人才的流失一直是国有企业人力资源管理工作的重大难题，与私营企业相比，国有企业给予核心人才的优待较为单一，吸引力也相对较差，所以核心人才流失率一直很高，股权激励可以丰富对核心人才的奖励形式，提高国有企业对核心人才的吸引力。（三）股权激励对国有企业执行力的意义国有企业的人力资源管理工作一直过于死板，过于依赖传统制度，在激发人员积极性方面比较薄弱，所以执行力较差1。股权激励可以令核心人才对企业资产产生责任感，而核心人才的责任感与利益优势又可以进一步激发普通员工的积
4、极性，最终提高企业整体的执行力。三、国有企业针对核心人才实施股权激励的问题（一）股权激励导致的国有企业负担加重问题虽然应用股权激励管理国有企业的核心人才具有诸多优势，但这些优势大多存在着局限性，或者只能对部分类型的企业有效，或者受企业所处时期限制，或者对企业自身实力条件有一定要求。部分国有企业对股权激励的这种局限性了解不足，盲目应用，不仅无法发挥出股权激励的优势，反而加重了企业负担。举例来说，股权激励只有在资本密集型或知识密集型的企业中才能发挥出最大能效，如果由劳动密集型的企业应用，能效自然会下降，如果企业自身的结构尚不完善，股权激励为企业带来的负担甚至可能超过收益。（二）股权激励导致的国有企
5、业管控混乱问题股权激励是针对国有企业的核心人员实施的，这些人员虽然对企业的运营、发展有重要意义，却未必属于企业管理人员，尤其是知识密集型企业，通过股权激励获得股权的员工大部分是技术人员。虽然原则上来说，这些人员无权参与企业管理，但由于其获得了部分股权，所以相当于获得了一定的实质干涉能力，可以影响企业管控2。此外，获得股权后，企业的运作情况会与这些人的利益挂钩，由此就令部分人为求私利擅自干涉企业管控，进而导致管控混乱，对报表加以粉饰、人工操控业绩等现象时有发生。（三）股权激励导致的国有企业信息风险问题对国有企业的核心人员来说，通过股权激励得到了部分股权的他们具有较高的信息优势，而国有企业在企业内
6、部信息的管理上往往较为薄弱，由此产生了较为严重的信息风险。部分核心人员为了提高自身所获股权的价值，会故意放出不实信息或保密信息，以此炒高股价。这种行为不仅会造成企业内部信息外流，为企业的经营运作安全埋下隐患，而且员工私自放出的虚假信息还会极大地损害企业信誉3。另外一方面，这种问题即使发生，企业也难以找出信息源头，所以在控制上非常困难。（四）股权激励导致的国有企业资产流失问题股权激励是通过有条件地让渡或部分让渡股权来实现激励的，从本质上看，这属于对国有企业股权的一种稀释行为，因此会令国有企业产生资产流失风险。虽然一般情况下转让给核心人才的股权额度不高，还会附加诸多限制，资产流失的风险并不高，但如
7、果企业没有控制好股权激励的实施范围，对过多的员工实行了股权激励，这种风险就会急剧增大。此外，如果国有企业实施股权激励的策略出现问题，对股权的处理方式存在漏洞，可能会造成股权失控，进而导致小规模的资产流失。四、国有企业针对核心人才实施股权激励的措施（一）考察企业情况，确定股权激励的适用性如前文所述，股权激励并非对所有的国有企业都适用，即使适合使用的企业也并非都能发挥出股权激励的全部能效，因此，在应用股权激励之前，必须针对国有企业的实际情况进行详细的考察4。考察对象除了企业类型、所处时期、自身结构、企业条件、人力资源特征等基础因素外，还包括企业的未来发展预期、当下的市场形势等预期因素和动态因素。统
8、合上述所有因素，分析企业是否真的需要应用股权激励，同时对股权激励的应用能效进行适当的预测，对比必要投入，评估股权激励的实际应用价值。（二）分析企业结构，厘定股权激励的应用范围在决定应用股权激励后，首先要厘定具体的应用范围。通常情况下，国有企业的股权激励是针对核心人才使用的，但是核心人才是一个较为模糊的统括性概念，没有具体的界定范围，如果不对其进行严格定义，很可能造成股权激励应用的无端扩大化，不仅增大各类风险，还会导致前文所述的资产流失现象。因此，应对国有企业的结构尤其是人力资源结构进行分析，确定真正需要行使股权激励的员工群体，同时也要注意满足股权激励条件的核心人才数量，控制人数比例，避免为企业
9、带来超出承受范围的负担。 （三）结合企业特征，选择股权激励的应用模式股权激励的具体应用模式不只一种，常见的包括现股激励、期股激励、期权激励这三种，近年来，虚拟股权激励也因为对风险的控制力高而较为流行。这些股权激励模式的实施方法、优势、缺点、限制条件、应用能效、针对方向都存在较大的差异，因此在选择上比较困难，必须结合国有企业的具体特征，选择对自身适性最高的应用模式才能起到事半功倍的效果。部分特征复杂的国有企业还可以选择多种股权激励模式，进行适当的组合与搭配，打造出自身独有的股权激励模式，这对规避和控制股权激励风险有正面意义。（四）联动企业审计，评估股权激励的应用能效对国有企业来说，股权激励仍属于
10、一种相对较新的人力资源管理手段，应用经验不够充足，不完善的地方很多，因此在实际应用之后仍需进行不断的调整，提高其应用能效和应用适性。为此，国有企业需要把股权激励与企业自身的审计与评估工作联动，通过业务审计、绩效评估等方式，了解股权激励的实际应用效果，以此为股权激励的进一步调整和更新提供参考依据5。此外，这种审计评估也有助于企业核实自身的股权信息和相关管理信息，规避信息风险，抑制股权激励导致的管控混乱。综上所述，股权激励可以为部分国有企业的核心人才管理提供极大的进步空间，优化其经营运作能力，改善市场竞争力。虽然在应用上存在一定的局限性和弊端，可以通过对企业进行考察、分析、审计，进而确定合适的股权
11、应用范围、模式，并评价其能效的方法进行股权控制和风险规避，所以股权激励值得在国有企业中进行更进一步的推广。为了保证国有企业的综合竞争力得到提升，相关工作人员应当在推进股权激励期间结合自身企业的实际状况进行合适的推动，为企业带来更高的社会效益以及经济效益。参考文献1李隐煜.高管股权激励、组织冗余与企业研发投入D.西南财经大学，2013.2司徒功云.转轨时期中国国有企业高管激励和约束问题研究D.南京大学，2014.3李雪斌.股权激励激励研究基于中国企业应用实践D.财政部财政科学研究所，2013.4谢彩云.国有上市公司股权激励有效性研究基于相对业绩评价（RPE）理论视角D.西南财经大学，2012.5徐一?F.高新技术企业核心团队激励机构及其对企业绩效影响的研究D.武汉理工大学，2010（10）.
