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1、基于隶属网络模型的虚拟ICM公司员工流失率研究摘要：针对我国中小型企业不同职位员工流失率较高的问题，文章采用某虚拟公司影响员工流失的相关数据，建立多因素网络模型、多元线性回归模型、隶属网络模型等，得出影响员工流失率的具体结论：每当员工工资增加1个单位，员工流失0.045个单位；当晋升的可能性增加1个单位，员工流失0.0042个单位。并做出七种职位员工流失率从大到小的排名，最高是中层职业者，最低是新员工。 关键词：员工流失率 多元素网络模型 隶属网络Based on the network model under the virtual ICM staff turnoverWANG Jiayu（
2、Business Institute Anhui University of Finance and Economics Bengbu 233041 China）Abstract： Aimed at different positions of high staff turnover problem of small and medium-sized enterprises in our country， the article USES a virtual company affect employee retention related data， set up multiple fact
3、ors network model， the multiple linear regression model， belonging to network model， etc.， affect staff turnover specific conclusions：when the employee salaries increase 1 unit， staff turnover 0.045 units； When the possibility of a promotion to increase 1 unit， staff turnover 0.0042 units. Staff tur
4、nover and make seven position from big to small， middle-level professionals is highest， the lowest is the new employees.Key words： Churn rate； The model of Multivariate network diagram； Subjection figure；随着企业人力资源管理重要性的凸显，人力资源管理成为企业战略发展的重要支撑力量，肩负着为企业做好人力资源战略储备，对人力资源进行合理配置开发的重要使命。在一些中小型企业中，员工流失会造成公司成本
5、加大和未来发展不稳定，给企业带来难以预料的损害。基于此，我们以一个虚拟公司为例进行了员工流失率的研究，一方面要找出影响员工流失率的原因，另一方面需要具体分析不同职位的员工流失的情况。在对员工流失的研究方面，目前的文献记录中，多对酒店业、旅游业等具体行业或者具体某个企业展开分析。如陈辉（2013）1、龚艳艳（2012）2、张玉琳（2005）3等。在对员工流失率影响因素的分析方面，有调查问卷分析（如陈飞，2014）4和文献、个案分析（如李霞，2013）5却很少有用数学模型来进行具体的问题分析。在企业不同职位员工流失方面，目前的文献记录中，较少涉及，多是对具体职位的员工流失率分析。如肖金莲（2014
6、）6运用了大量的经验分析和定性分析方法，如刘静（2014）7目前的研究中，缺乏数学模型这一更加具有说服力的工具。因此笔者在研究影响员工流失率的原因以及不同职位员工流失的区别时，主要利用了多因素网络图，多元线性回归模型和隶属图，并进行了模糊聚类分析，给出影响员工流失率的具体原因并将不同职位员工流失的情况进行了排名。一、基于多因素网络图模型对影响员工流失率原因的分析（一）数据获取与指标选取从美国大学生数学建模竞赛中选取了七种不同职位（高级经理、初级经理、有经验的主管、无经验的主管、有经验的员工、无经验的员工、行政文员）的招聘、培训等费用的相关数据。在建立此模型之前，为了方便我们后续工作的进行以及计
7、算的方便，我们将七种职位用模糊聚类分析的方法分为四类职位。第一类：高级经理/执行官；第二类：初级经理、有经验的主管、没有经验的主管；第三类：有经验的员工、行政文员；第四类：没有经验的员工。（二）多因素网络图在建立网络图之前，我们必须找到影响员工流失率的相关因素，并找到因素间的相关关系。接着制作网络模型图。整理并分析，我们找到以下相关因素并做出多因素网络图。由图可知，单向箭头表示的是影响因素只是单方面的，双向箭头表示因素间相互影响。图1可以明确的表达出所有因素间的关系，是后面任务的求解的基础。（三）利用多元线性回归描述因素之间的关系结合图一可知，影响员工流失率的因素有：员工工资，公司效益，晋升的
8、可能性。这些因素与员工流失率呈现怎样的关系是我们要解决的问题。选取员工流失率为因变量，员工工资，公司效益，晋升的可能性为自变量X1、X2、X3建立多元线性回归模型。利用上述公式，结合MATLAB软件，程序运作可以到的三种因素的不同参数，如在员工工资这方面，七种员工的参数是：高级经理/执行官：1.2；初级经理：4；有经验的主管：4；没有经验的主管：4；有经验的员工：1.8；没有经验的员工：1.3；行政文员1.8 在公司效益这方面，七种员工的参数是：高级经理/执行官、初级经理、有经验的主管、没有经验的主管、有经验的员工、没有经验的员工、行政文员均为10；在员工流失率方面，七种员工的参数是：高级经理
9、/执行官：1.2；初级经理：4；有经验的主管：4；没有经验的主管：4；有经验的员工：1.8；没有经验的员工：1.3；行政文员1.8。通过这些参数的我们可以做出残差图，以此来观察七种员工在三种因素间的关系。运用MATLAB做出的图形是存在异常点的，因此剔除异常点再次进行回归得到以下结果：这个结果表明了员工工资，公司效益，晋升的可能性对员工流失率的影响。按照七种职业从低到高，每当员工工资增加1个单位，员工流失0.045个单位；由于公司效益是相同的，所以对员工流失率并没有太大的影响；当晋升的可能性增加1个单位，员工流失0.0042个单位。二、基于隶属网络模型给出不同职位员工流失率的排名（一）隶属网络
10、模型的建立人力资本投资回报率：根据实际情况考虑我们可以假设1h =13%，2h =10%，那么ICM公司总的ROI =1.75。然后计算出各职业人力成本占总的人力成本百分比作为权重，最后拿权重乘以公司总的，得出各种职业的人力资本投资回报率。（二）各种职业的员工流失率计算方法：假设已知ICM公司的员工流失率为R1=18%，根据公司的现状和具体的数据可以知道，中层管理者的人事变动率是其他职业的两倍。这样，我们可以计算不同类别的员工流动权重，再用权重与员工流失率R1的乘积来表示不同类别的员工流失率进而计算出不同职业的R1。以图中数据为权重W，将数据无量纲化后，得到五种因素的权重，即： 招聘的平均成本
11、：0.2906； 年平均工资率： 0.1269； 年度培训成本： 0.2401； 晋升可能性0.1963； 人力资本投资回报率：0.1461表2最后得出七种职业员工流失率的权重：高级经理/主管：0.6139；初级经理/主管：0.53010；有经验的主管：0.38559；没有经验的主管：0.4518；有经验的员工：0.3672；无经验的员工：0.4507；行政文员：0.3462可以得到员工流失率由大到小的排序为：高级经理/主管、初级经理/主管、没有经验的主管、无经验的员工、有经验的主管、有经验的员工、行政文员。在此之前我们做出了模糊聚类分析，将七种职业分为四类。因此，这四类职位的员工流失率由大到
12、小的排名为：第二类、第三类、第一类、第四类。三、结束语我们可以将第二类定义为中层管理者，在公司里，这类人往往很难晋升，面对没有前景的职业，许多人会选择跳槽以谋求更好的发展所以存在大量的流失；我们将第三类人定义为在企业工作较长时间的员工，在企业工作过一段时间后，积累了大量的经验和人脉关系，他们多数会选择自立门户或者前往福利待遇更好的企业或者在本企业得到晋升，因此流失率也不低；第一类是高级经理，在这个职位的人已经获得了成功，并且为企业做出巨大贡献，他们需要企业为他们做出以后人生的保障，企业也需要他们来维持和保护效益，因此没有过高的流失率；最后一层是新晋员工，即第四类，毫无经验，他们需要在企业里学习
13、，因此不存在大量的流失。（第一类：高级经理/执行官；第二类：初级经理、有经验的主管、没有经验的主管；第三类：有经验的员工、行政文员；第四类：没有经验的员工参考文献：1 陈辉.酒店员工高流失率成因分析与对策研究D.西安交通大学，2013.2 龚艳艳.A酒店员工流失问题实证研究D.济南：山东大学，2012.3 张钰琳.L公司员工流失原因分析及对策研究D.成都：西南财经大学，2005（5）.4 陈飞.长沙如家连锁酒店员工流失管理研究D.长沙：湖南大学，2014.5 李霞.天福茗茶销售员工流失的影响因素及对策研究D.华中农业大学，2013.6 肖金莲.JX宾馆一线员工高流失率问题研究D.南昌：南昌大学，2014.7 刘静.H培训中心员工流失现状分析及对策研究D.大连：大连理工大学，2014.
