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1、再谈经销商的人才困惑经销企业经营之若干问题 1.老板思路超前,上下思想遇断崖笔者到过一些经销商朋友那里,与员工们交流时,他们一致认为某总很有魄力,想法很超前,有些做法不知道为什么那么做,总是跟着执行,思想上却不能消化吸收,做起事情来效果也不好,经常被老板批评。这里面除了有沟通不到位的因素,员工素质参差不齐、思维跟不上是主要原因,或者说这就是农资经销企业面临的人才匮乏问题。2.老板多元发展,深感力不从心很多农资经销企业不再单纯做销售,尝试从流通进入生产,从农资行业进入其他行业。领导的思想总是随其不断的学习而向前发展,但是这些事情说起来、写出来都容易,真正落到实处,就需要适合的人才,这时经销商朋友
2、们开始深感力不从心,人才非常重要。3.老板身边人越多,工作越劳累如果说前几年老板属于资本积累阶段,需要一家人辛辛苦苦的工作,那么发展到一定规模,老板的思路就应该是放在企业的发展方向,在招聘人才、发现人才、使用人才上下工夫,具体经营那是手下人的工作。但事实往往是人越多,老板反倒越累,这说明经销商企业的老板们思想还没有转变,对人才的重视只是体现在口头而已。4.老板年年招人,却又年年缺人现在经销商朋友也开始注重招募人才,招聘刚毕业的大学生,社会有志之士,或者到同类企业“挖墙脚”等,但是年年又喊着没人可用,人才流失问题非常严重。5.老板希望全才,招谁都有缺憾由于企业规模较小,作为老板总会希望投入一个人
3、工资,得到两个人乃至三个人工作效率的回报。因此老板们总希望招聘来的是个全才,只要有需要,样样都行。暂且不说这种全才存不存在,在这个信息透明的社会里,如此能干的人才,一份普通的待遇能否让其全身心去工作,尚有待考证。6.老板舍得花钱,依然留人艰难有些经销商朋友遇到自己心仪的人才也愿意出高薪留下,但是经过几年的工作之后,他们还是选择离开,老板总是一脸的无奈,最终得出结论,谁也不能相信。人才的问题,已经不再新鲜。然而这个问题在过去一直没有得到很好的解决,仍然影响着很多企业的发展。下文就当前农资经销企业面临的困难和人才匮乏之间的关系进行分析,找出问题的根源,在中小型农资经销企业领导对人才问题的困惑上找到
4、解决的方法。人才缺乏之因1.重视人才只是口号应当说绝大多数经销企业都认同“人才是企业最宝贵的资源”这一观点,从一些老板愿意给出10万年薪的例子就能知道,但实际上传统的人才观念仍然没有从本质认识到人才的真正价值和核心作用,从而导致人才观念的扭曲。企业通常存在的人才观念误区重资历轻道德,重招聘轻配置,重使用轻开发,重引进轻培养等。如果企业没有树立正确的人才观念,那么即使企业求贤若渴、千方百计地招揽来人才,也较难真正的认识、使用和管理好人才,从而很难发挥人才效用并留住人才。2.没有激励机制多数中小型经销企业还没有完全摆脱家族经营的模式,各项制度不完善甚至没有。如何在有限的资金条件下,设计出科学合理的
5、激励机制,在某种程度上决定了能否最大程度地吸引、留住、激励人才。激励机制的重要组成部分是薪酬制度,显然,与大企业相比,中小企业的激励机制及薪酬制度设计运作方面应当有自己的特点,否则很难与实力强大的企业进行人才竞争。如果中小企业既不能提供相对优厚的物质待遇,又不能提供满足人才精神需要的具有一定特色的非物质待遇,很难能吸引和留住人才。3.人才没有培训计划,前途迷茫重视人才,除了给予合理的薪水,还应该有相应的培训机制,很多企业留不住人才,是因为人才对自己的发展看不清方向,不能合理定位。有句话形容老板和员工的关系很恰当,说员工就是老板买来下蛋的鸡,只要鸡能下蛋,老板就高兴。有的老板为使鸡多下蛋,不但给
6、鸡吃足够的饲料,还会给他们放音乐。同样,企业如果想要留住人才,使人才更好地发挥自己的价值,也要在提高人才的质量上下工夫,不能只是以简单的薪酬形式来酬劳员工。4.发现人才途径单一目前一些经销商出于对市场的担心,不敢轻易招聘一些没有经验的学生为自己工作,寄希望于“挖墙脚”。这种情况看似效果很好,人来了立马上手,不影响现有工作,而且业绩显著。但这种操作的后果,必然是被另外的对手再次将人才挖走,所谓“成也萧何败他萧何”,寄希望于这样解决人才危机的老板们要注意了。5.缺乏信任,导致人才流失经销商除了从农资公司、供销社系统改制过来,其他几乎都是夫妻俩经过十多年的打拼积累起来的,手下的员工几乎都是自己的亲朋
7、好友,虽然表面冠以“公司”的名义,实际还是家族式管理,发展思路多数是跟着厂子的发展自己琢磨的,所以随着企业规模越来越大,自己的能力越来越跟不上,需要请一些人才来帮自己打理公司,自己好发展新的产业。但对于用人,思想束缚又很大,请外人来帮自己管理,不放心,不敢用,怕出差错影响销售,所以人才请过来了,夫妻两个啥都管,人才像一个傀儡,有思想不能实现,结果就是积累了经验走人;聘任大学生又担心学生没经验,不想多给钱,还要这些人去做体力活,这也是学生们害怕的事情;再就是担心自己培养了几年的人才,突然离去,或者又撑一个摊子,成为自己的对手。如此种种担忧下来,往往导致经销商既需要人才,又不敢信任和重用人才,导致
8、了人才的快速流失。6.发展前途不明经销企业发展前途不明朗,无法吸引人才也是目前一个重要原因。一是大学毕业生往往对自己的期望值都很高,不甘心到基层工作,二是在县级经销商处工作时间一般都超过正常的上班时间,有的甚至一天达到16小时,时间一长,自然留不住人才。通过什么途径解决人才短缺,什么样的人才适合自己的企业,如何发现人才,培养人才,留住人才,这是对新时期下化肥经销企业领导能力的考验。关于用人的几条建议1.用人德才兼备,德行为先企业用人不应唯才是用,招聘人才首先要考虑人品、责任心等内在的因素,工作能力可以培养,但是心眼不正,工作能力越强,最后给企业带来的损失也越大。曾经出现过经销商朋友聘用某生产企
9、业的业务员为自己做销售,年终的时候,业务员到生产企业直接把年终返利款领走,给经销企业带来不小的损失。2.挖人不是一条好途径目前农资经销商引进人才有三个渠道: 一是吸收生产企业业务人员,一些踏实肯干,短时间内被社会认可的业务人员,和农资经销企业谈得来,自然就会被挖到经销企业,帮助经销商打理销售市场。二是吸收大学毕业生,农资经销企业吸收刚毕业的大学生,从而提高企业整体素质,提高管理水平。三是吸收同行企业优秀人员,由于农资销售企业区域交叉,有的同属一个地区,对于优秀人才的竞争也比较激烈。但是笔者并不建议用第三种情况解决人才缺乏的问题。在企业发展的某些阶段,可以通过挖人才补充自己的团队,迅速提高公司业绩,但是长远来看,老板一定要把培养人才作为工作重点,培养不同年龄段、不同层次的人才,既能熟悉公司文化,熟悉区域文化,更利于公司长期发展。3.信任是留人的基础经销商要解除害怕的心理,充分相信外聘人员,筹建科学管理体系,采用科学管理用人才,留人才。完善的管理制度、监督机制会吸引更多的优秀人才,管理制度不完善,不但让一些人员钻空子,还给企业用人带来阴影,比如说资金的管理,销售网络客户的维护等。
