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1、-有关劳动合同的典型案例（二）培训与发展相关法律规定的典型案例案例1：员工辞职都要支付培训赔偿费吗？案情与问题2002年6月职工李某申请辞职时，原工作单位要求他支付单位对他进行培训所支出的培训费，否则不办理离职手续，请问该单位的做法是否合法？分析与处理违反有关劳动合同规定的赔偿办法第4条规定，员工提前解除劳动合同时，首先应当依据劳动合同的约定办理培训费赔偿事宜；如果劳动合同没有“培训费赔偿”方面的约定，员工也应当赔偿一定的培训费。依据1995年10月10日原劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函第3条的规定，培训费赔偿额的计算如下：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以员工已履
2、行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以员工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付。如果员工在试用期内提出辞职的，用人单位不得要求员工支付培训费用在劳动合同期满员工要求终止合同时，用人单位也无权要求员工支付培训费用。需要提醒员工注意的是：培训费是指用人单位支付货币对员工进行的各类技术培训。在用人单位内部进行的各种培训，用人单位不得要求赔偿，也就是说，如果用人单位没有支付货币对员工进行培训，即便是在劳动合同中约定了“培训费赔偿”方面的内容，员工也不需要赔偿“培训费”。案例2：违纪被解聊合同无原则要支付培训费吗
3、？案情与问题王某1998年3月进某合资企业工作，双方签订了期限为5年的劳动合同。1998年12月，该企业送王某去日本培训半年。出国培训前，双方签订了一份培训协议书，约定王某自培训结束后须为企业服务5年。在服务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿服务期未满的费用。1999年6王某结束培训回国。2000年6月王某要求辞职，只愿意赔偿1000元，企业未同意，王某即不辞而别。该企业以王某旷工为由，对王某作出违纪解除合同决定。2000年8月，企业向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求王某赔偿培训费，劳动争议仲裁委员会经审查予以受理。劳动争议仲裁委员会认为，争议双方合同约定，被诉人自培训结束后须为企业
4、服务5年。如在服务期内因个人原因离职或违纪被解除合同的，须赔偿未服务期限的费用。现被诉人已服务了一年。按约定，被诉人应该赔偿申诉人尚未服务期限的费用。被诉人未履行合同约定，不辞而别，应当承担违约赔偿责任。劳动争议仲裁委员会经审理后作出裁决，被诉人在规定的时间内向申诉人赔偿未服务期限的费用。分析与处理本案争议焦点，是双方合同约定职工自培训结束后须为企业服务5年，如果服务期未满，因个人原因离职或解除合同的，是否须赔偿未服务期限的费用。上海市外商投资企业劳动人事管理条例第19条规定：“职工因接受外商投资企业出资培训，提供住房或者从事涉及本企业商业秘密的工作，在与企业在劳动合同或者有关协议中约定了必须
5、满服务期等事项的应当严格履行，如有违反，按劳动合同或有关协议的规定，承担违约赔偿责任。赔偿数额应当遵循公平、合理和相应递减的原则。”本案被诉人在出国培训前与申诉人签订了培训协议书，约定被诉人王某自培训结束后须为企业服务5年。现在被诉人服务了一年即与申诉人解除劳动合同，显然已违反了合同约定。按照法律法规的有关规定，被诉人应当承担赔偿责任。因此，劳动争议仲裁委员会依法作出裁决，支持了申诉人的要求。劳动争议仲裁委员会作出裁决后，被诉人不服仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，一审人民法院经过审理认为，原告、被告双方有合同约定，原告违约应当承担赔偿责任。一审法院依法作出判决，驳回原告(本案被诉人)要求不承
6、担被告(本案申诉人)赔偿责任的诉讼请求。但原告仍不服，上诉于上海市中级人民法院，二审人民法院经审理后作出维持原判的终审判决。薪酬管理法律规定的典型案例案例1：患病员工的薪资支付案情与问题上海市某公司职员张先生正值年富力强，工作踏实勤恳，正当他希望作出一番事业的时候，急性胃出血使他的胃被切除了三分之一，病假之初公司领导还曾到医院探望，安慰他要好好保重身体，不要以工作为念。当他休假三个月后再去上班时，他发觉事情就不是那么回事了。他的位置已经有新人代替，公司领导委婉地告诉他，单位确实不能再等他了，不能因为他一个人就耽误了公司的工作，至于他的那份薪水，因为工作是另外的人做的，当然，就是谁劳动谁得益了。
7、想想以前在公司的辛勤工作，今天竟然是这样的结局，张先生不禁义愤填膺。一气之下，他想找几个人教训教训公司的领导。但潜意识告诉他，这样以恶制不对，最后他还是选择了以法律为武器，律师接手这件事后，首先希望通过非诉讼的方式解决，经过和其公司领导交涉，却未能达成一致意见。最后，这件事还是诉诸于法律了，当然，结果是张先生赢回了他应得的利益。分析与处理按照劳动法的规定，劳动者在患病时，依法享受社会保险待遇。根上海市关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知，企业应按规定的标准支付职工工资。职工疾病连续休假在六个月内的，企业应按以下标准支付疾病休假工资：连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计
8、发；满2年不满4年的，按本人工资的70%计发；满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；满8年及以上的，按本人工资的100%计发。职工疾病连续休假6个月以上的，还应由企业支付疾病救济费。本人工资按职工正常情况下的70%计算。另外，按上海市劳动合同规定，劳动者患病，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位安排的适当工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。事实上，该公司解除和张先生的合同也是不合法的，但考虑到失去了共事的基础，张先生也只能通过法律手段来解决这起纠纷了。案例2：因拒绝加班而引发的工资纠纷案情与问题某
9、公司因有紧急生产任务，与公司工会协商后，公司领导决定安排员工加班两小时。技术人员沈某感到身体不适认为自己无力参加加班，便找到公司领导请假。公司领导不准假，沈某仍表示要回家休息。最终，沈某还是在公司领导未同意的情况下没有参加加班。两天后，公司领导通知沈某，要她停职并作出书面检查，检讨自己的错误，其当月工资也将被扣发。沈某认为，加不加班是职工个人的事，况且自己确实是身体不适，无法加班。公司不该扣她的钱，更不应该禁止她工作。她要求公司领导更正决定。但公司领导认为，加班是和工会协商后的结果，职工应该参加，何况她未经允询：擅自离开是旷工行为，当然得扣她工资，停职是对她这种行为的惩罚。那么，公司扣发沈某工
10、资并停止她工作的做法是否正确？分析与处理因为职工沈某身体不适未能加班，企业就对她停职并扣发其工资，这种行为完全无视职工的健康和正当权益，是违法的。公司应当补发沈某的工资并按规定加发相应的经济补偿金。这家公司因生产需要，决定加班并无不妥，和工会协商也符合法律规定的程序。但是，对因身体不适而不能加班的职工给予停止其工作的处理和扣发当月工资的做法是错误的，是违反劳动法，侵犯职工劳动权和工资报酬权的行为。从本案例的分析中，提醒企业在处理问题时注意以下几个方面：1确定工作时间特别是延长劳动者工作时间，应当以保障劳动者身体健康为前提条件。劳动法对企业延长工作时间作出限制性规定，一般每日不得超过一小时，因特
11、殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，并规定了必要的程序，即与工会和劳动者协商，这说明，保障劳动者身体健康是最主要的。本案中，职工沈某身体不适，坚持正常的劳动已属难能可贵，在企业决定加班时，沈某已说明情况，履行了请假手续，企业领导应予批准。而该公司不公不批准，事后又以沈某不参加加班为由，对其作停工处理，扣发当月工资，这是不符合法律规定的。2停止职工工作必须有充分的事实和法律依据，否则是侵犯职工劳动权的行为。对于违反劳动纪律或有其他问题的职工，企业在行政处理时，可以让其停止工作进行检查。但在职工无违纪事实的情况下，不能随便就停止工作。劳动是职工的神
12、圣权利，应当得到保护。在建立与用人单位的劳动关系后，企业必须为职工享有的劳动权提供保障，而不能任意剥夺劳动的权利。3职工的工资不得随意扣除。工资是劳动者付出劳动后应得的报酬，职工的工资获得权和使用权受法律的保护。本案中，公司对因身体不适不愿参加加班的职工扣发当月工资，是不符合法律规定的，是一种任意扣除职工工资的非法行为。企业不得动不动就把扣发工资作为处置职工的一种手段。案例3：关于拖欠工资的赔偿案情与问题何某等21人系某皮革制品公司箱包车间的职工。2001年11月13日，何某等21人以所在单位连续拖欠两个月的工资为由，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求被诉人补发拖欠工资，并加发25%的经济
13、补偿金。该公司车间月工资总额为15000元。2001年7月以来，该车间生产的箱包滞销，产品积压严重，710月份连续4个月基本无利润。9月1日，经公司经理办公会研究，单位决定从当月起，向箱包车间工人每人分发价值800元的箱包，由其本人在业余时间售出，以充抵当月工资。何某等21人领到单位分配的箱包后，只好利用业余时间销售，但是由于购买者少，且经常被工商部门抓住罚款，连续两个月下来，何某等人的销售收入几乎瘳瘳无几。何某等人觉得这样下去不是办法，在与单位协商未果的情况下遂提起申诉。分析与处理劳动法第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”劳办发11994289号关于（劳动法)条文的说明
14、第50条亦明确指出：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。”由此可以看出，劳动者在提供正常劳动的情况下，有获得法定货币工资报酬的权利。用人单位不得以实物或有价证券充抵。即使是用人单位停工、停产，也应当以货币的形式，保障劳动者的基本生活费。案例4：女职工流产休假期间的待遇案情与问题王某在一外资企业工作，已怀孕四个半月，不幸的是在一次意外事故中，腹中的胎儿流产了。公司决定给王某15天产假，产假期间工资为40%，医疗费不予报销，没有生育津贴。分析与处理我国现行劳动法及相关法规、规章、政策对女职工流产待遇作出了相关的规定，具体内容是：女职工怀孕后流产，根据医务部门的证明，妊娠不满
15、4个月的，产假为1530天；妊娠4个月以上的，产假为42天。产假期间，工资照发。所需医疗费用人单位全额报销，但超出规定的医疗服务费和药费(含自费药品和营养药品的药费)，由职工个人负担。并按照本企业上年度职工月平均工资领取产假期间的生育津贴。若女职工产假期满，因身体原因仍不能正常工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。由上可知，公司对王某流产仅给予15天产假，产假期间工资为40%，医疗费不予报销，没有生育津贴的做法是完全错误的，是一种违法行为。案例5：法定休假日的报酬案情与问题周六、周日及法定节假日留人值班，这对每一个网站来说，都是很正常的事情。2001年“五一”劳动节那天，某网站安排谢某等人值班。新来的财务经理向CEO指出，这种情况应支付给谢某等人300%的工资作为加班费。CEO得意地笑了：“你以为我不懂劳动法？他们在休息时间来上班，我给他们安排个补休，不就万事大吉了？什么加班工资，免丁免了!”果然谢某等人在节后，被安排多休息了一天，他们觉得CEO还真体贴，关心他们，结果到了月末领工资的时候，他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工资，当时，还以为会分开发，但过了几天也不见动静，遂一齐前往财务部询问原因，财务经理便把CEO早已吩咐的活说了一遍：“由于事后给你们安排了补休，这天的加班工资就不能再发给你们了，”谢
