劳动合同解除与续订的纷争律师整理

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1、-劳动合同解除与续订的纷争 2011-08-04 14:54:26 张驰【作者简介】张驰，实战派资深劳动法律法规专家，北京首安人力资源服务有限公司总经理，“人力资源管理师”培训讲师。自1996年起任北京市劳动争议仲裁委员会仲裁员，曾任国家人事部全国人才流动中心常年劳动法律顾问。长期致力于劳动争议、公司法务、合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，具有丰富的执业经历和办案经验。 最近，媒体对朝阳区法院和东城区法院审理的两起劳动争议案进行了重点报道，引起了社会各界的强烈反响与思考。反映了计划经济下劳动人事管理和市场经济下人力资源管理的解决思路、办法的碰撞与冲击，反映了法律部门、用人单位对劳动法律认知

2、、贯彻、施行过程中的困惑与误解，尤其是在处理劳动合同解除、续订环节所出现的问题比较突出。 面对用人单位对法律掌握有限、运用不足的现状，面对劳动者对劳动合同法熟知程度大幅提高、争取利益空间不断加大的趋势，如何处理好劳动合同的解除及续订环节中的若干问题，已经成为用人单位人力资源管理工作的关键点。特别是对劳动者主动提出辞职就算办结劳动关系、用人单位提出签订或续订书面劳动合同屡次遭拒仍要承担责任的问题，劳动者、用人单位、法务部门都有不同的见解。 劳动者认为，在劳动合同的解除问题上，只要向用人单位提交书面辞职就算离职了，如果将来发现有问题，再找原单位解决，原单位解决不了，找仲裁、法院就一定能判定用人单位

3、赔偿劳动者。在劳动合同续订问题上，只要在续订时躲着不签就能多拿钱，用人单位如未按规定日期办理劳动合同签订手续，就应当支付双倍工资。 用人单位认为，在劳动合同的解除问题上，劳动者提交了书面辞职信，就应当视为已经办结了劳动关系，单位最多负有通知劳动者前来办理离职手续的义务，不承担劳动者未办理离职手续的责任。在续订合同的问题上，用人单位与劳动者主动续订劳动合同，因劳动者拒绝签订而造成的事实劳动关系，用人单位不应当承担支付双倍工资的责任。 劳动争议仲裁委员会及法院认为：在审理有关终止、解除劳动关系的劳动争议时，都要始终坚持原因合法和程序合法。即使是用人单位处理劳动关系的原因符合法律规定，只要未按法定程

4、序办理劳动关系手续，就一律定为用人单位违法，承担法律责任。针对劳动者、用人单位、劳动争议仲裁委员会及法院三方对上述两方面问题的不同理解，本期笔者将以法律的视角，通过多年积累的劳动法律、人力资源管理咨询的工作经验，对案例进行透彻分析。案例员工提出辞职，就等于办结劳动关系了吗？案例简介单某（化名）是北京某大学的一名教师，1988年与学校签订了聘用合同，任教期间工作一直勤勤恳恳，也经常得到学生的好评。2007年7月，学校人事处突然接到单老师的书面辞职申请，经过多次挽留无效，在辞职手续也没来得及办完的情况下，单老师就已经毅然决然地离开了学校。转眼到了2009年2月，单老师的家人带着一叠厚厚的药费单据找

5、到学校，告知学校单老师已在2008年8月被送进精神病医院治疗，经某精神病专科医院鉴定，单老师被诊断为“偏执型精神分裂症”，要求学校为单老师办理医疗费用报销手续，并支付单老师2008年8月以后的病假工资。学校认为：单老师已经于2007年7月向学校提出了辞职，双方早已解除了聘用关系，此后学校不再承担劳动法律义务，单老师发生的医疗费用和生病期间的待遇也不应当由校方承担，所以拒绝了单老师家人的要求。 2009年3月，单老师的家人向北京市人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求确认单老师与学校的聘用合同尚未解除、校方支付单老师病假工资9万余元并报销医疗费用。 仲裁结果 2009年4月，经调解无效，北京市人事争议

6、仲裁委员会裁决：由于校方未提供充分证据证明已按照劳动合同法规定，为单老师出具解除聘用合同证明并办理相关的档案、社会保险转移手续，裁定校方解除聘用关系的处理无效。 学校不服，向朝阳区人民法院提起诉讼，出具了带有校方人事处长签字批准的单老师的书面辞职申请作为证据，要求法院确认校方与单老师的聘用关系已于2007年7月解除，无需支付病假工资，无需办理医疗费报销手续。 一审判决结果 2009年9月，朝阳法院一审判决：校方自判决生效后7日内，按北京市最低工资标准支付单老师自2008年8月25日住院以后的病假工资；为单老师办理医疗费报销手续；由于校方未履行法定解除程序，学校与单老师双方的聘用关系并未解除。

7、专家点评 焦点一：事业单位实行聘用制也要受劳动合同法调整吗？ 所谓事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。 根据劳动合同法第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定，未作规定的，依照本法有关规定执行。 本案中，学校作为事业单位，聘用单某到学校任教，与实行聘用制的单老师于1988年签订聘用合同，在法律、行政法规或者国务院对解除或者终止合同程序无具体规定的情况下，应当依照劳动合同法有关规定执行。 焦点二：单老师的辞职信，

8、因何不能证明双方关系已解除？ 在本案的调查和审理过程中，笔者注意到，单老师的辞职信能否证明双方关系已解除的问题也是双方争议的焦点，具体体现在以下两个方面： 第一，单老师提交辞职申请时，精神是否正常？ 单老师家人提出：单老师自2007年2月起，行为就开始有些古怪，经专科医院诊断，精神分裂症有两年的潜伏期，所以，单老师在2007年7月向学校提交书面辞职申请时，已患有精神疾病，属于无行为能力的人，其提出辞职的行为应当无效。而校方认为：单老师在年度教师考评中考核合格，是精神和行为能力正常的自然人，对其行为产生的法律后果能够有所预见，其辞职行为应当成立。 双方就此问题的争论，由于目前司法鉴定的技术暂无法

9、从医学上鉴定单老师的发病时间，最终未能有明确的定论。 第二，学校人事处长的签字批准，能否代表学校？ 在本案庭审时，学校拿出了带有校方人事处长签字批准的单老师的书面辞职申请作为证据，要求法院确认双方的聘用关系已于2007年7月解除。而单老师家人提出了“光有人事处长的签字批准，不能代表学校”的意见，要求法院不予支持。 用人单位是否做到严格履行法定解除程序，直接决定着双方关系是否办结，它是用人单位对离职劳动者结束履行劳动法律义务的关键。 笔者认为，人事处长的签字批准能否代表学校的批准，应当通过校方的有关规章制度、工作程序、部门职责和权限来判定。校方能否提供证据说明人事部门就是代表学校处理人事事件的职

10、能机构，是决定单老师的辞职能否证明关系解除的关键之一。所以，本案当中，校方只提供带有人事处长签字批准的辞职申请，是不能够充分证明双方关系已经解除的。 焦点三：解除劳动关系，履行法定程序是必须的 通过以上分析可见，显然学校并未按照劳动合同法第五十条规定：“依法出具解除证明，办理档案、社会保险转移手续”，属于违反法定解除程序，所以双方聘用关系尚未办结，聘用关系仍然存续。 既然聘用关系存续，学校就应当依法承担相应的劳动法律义务，所以应当按北京市最低工资标准支付单老师2008年8月后的病假工资，并为其办理医疗费报销手续。 笔者认为，用人单位是否做到严格履行法定解除程序，直接决定着双方关系是否办结，它是

11、用人单位对离职劳动者结束履行劳动法律义务的关键。即使是劳动者主动提出解除或者终止劳动合同，用人单位也决不能掉以轻心。劳动者提出解除或者终止劳动合同有两种主要形式：口头辞职和书面辞职，用人单位要注意区别对待和处理。同时，用人单位还应当注意完善自身关于劳动关系解除的管理制度及工作程序，明确各部门的职责和权限，学会使用劳动合同法维护用人单位的合法权益，不再因忽视了办理手续而感到委屈。同时，用人单位在管理过程中，还应加强对员工工作、生活情况的关怀，及时了解员工的身体、精神状况，以便采取适当的管理措施，降低劳动争议风险。 此外，笔者还认为，劳动者主动提出辞职后，不配合用人单位办理解除或者终止劳动合同手续

12、，未办结劳动关系，对于为此提起的劳动争议的处理，用人单位应当依法承担劳动者享受失业保险待遇等有限的责任。而从某些角度看来，要用人单位承担未办结劳动关系的全部责任，让用人单位“收回”劳动者的做法确有些显失公平。 专家提醒 根据北京市劳动合同规定第三十七条的规定，劳动者违反提前30日或者约定的提前通知期要求与用人单位解除劳动合同的，用人单位可以不予办理解除劳动合同手续。 根据劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济

13、补偿的，在办结工作交接时支付。 通过上述法律规定，我们可以理解为，如果劳动者依法提前30日或者按照约定的提前通知期要求提出与用人单位解除劳动合同，用人单位应当批准并为劳动者办理解除劳动合同手续，出具解除或者终止劳动合同的证明，办理档案和社会保险关系转移手续，依法应当向劳动者支付经济补偿的，在劳动者办结工作交接时支付。 而实践当中，按照上述办理解除或者终止劳动合同手续的程序办结劳动关系的规定，却常常被用人单位和劳动者所忽视。自从劳动合同法颁布、施行以来，用人单位主动提出与劳动者解除或者终止劳动合同的原因以及程序的合法性，就一直是用人单位与劳动者共同关注的焦点，而对于劳动者主动提出解除或者终止劳动

14、合同的情形，用人单位和劳动者却忽略了相应的法定程序。 劳动者出于个人职业道路的长远发展，为了实现更高的自我价值，对名誉、利益和职业地位的不断追求，经常会根据自身的发展阶段和实际的工作情况，选择或者更换所合作、服务的用人单位。虽然根据劳动合同法的相关规定，劳动者离开用人单位，不再向用人单位提供劳动，应当同建立劳动关系时与用人单位签订书面劳动合同一样，向用人单位提出书面申请，办理解除或者终止劳动关系的手续。但由于相关劳动法律对劳动者提出解除或者终止劳动合同的行为约束和惩戒力度有限，以及劳动者急于到新用人单位入职等客观原因，实际上大多数劳动者也只做到了提出书面申请。同时，他们还普遍认为自己写了书面的

15、解除或者终止劳动合同申请，就等于与用人单位办结了劳动关系，办理解除或者终止劳动合同手续也只是个多余而徒劳的环节，办与不办在短时间内对劳动者并无利处，这也是劳动者不愿或不去用人单位办理解除或者终止劳动合同手续的主观原因。 用人单位忽视办结劳动关系法定程序的做法，无疑是在为将来劳动争议的爆发埋下隐患。 用人单位在接到劳动者提交的书面解除或者终止劳动合同申请后，关注的重点通常会落在劳动者是否办理工作交接、是否要赔偿用人单位造成经济损失、是否需要支付违约金等焦点上，如果不涉及以上问题，用人单位就会认定为双方已经办结了劳动关系，从而忽视了劳动合同法中对用人单位应当出具解除或者终止劳动合同证明、办理劳动者档案和社会保险关系转移手续的规定。 从笔者多年的实践经验来看，虽然用人单位的此种做法在一般情况下不会引发劳动争议，但是，当劳动者的劳动能力降低、权益受到损失时，就会找到未依法定程序办理解除或者终止劳动关系手续的用人单位，要求用人单位继续履行劳动关系存续的劳动法律义务或支付大额的经济补偿。笔者曾代理过这样一个案例：某企业在2000年在处理一名严重违纪的员工时，未将其档案和社会保险关系及时转出，2003年该员工达到法定退休