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1、 第十二章激励 学习目的与要求 领会激励的重要意义 熟悉激励的过程 掌握激励的内容理论 掌握激励的过程理论 掌握激励的强化理论 第一节激励的原理 一 激励的概念与对象1 激励的概念激励 motivation 在管理学的一般教科书中 通常是和动机连在一起的 美国管理学家罗宾斯把动机定义为个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望 而这种努力又能满足个体的某些需要 所谓激励 就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境 以一定的行为规范和惩罚性措施 借助信息沟通 来激发 引导 保持和归化组织成员的行为 以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动 无论是激励还是动机 都包括三个要素 努力 组织目标和需
2、要 一般而言 动机是指诱发 活跃 推动并引导行为指向一定目标的心理过程 激励是指影响人们的内在需求或动机 从而加强 引导和维持行为的活动或过程 简单地说 激励就是调动人的积极性的活动 组织范围内的员工或领导对象人的行为是由动机决定的 而动机是由需要引起的 动机产生以后 人们就会寻找能够满足需要的目标 而目标一旦确定就会进行满足需要的活动 从需要到目标 人的行为是过程 是一个周而复始 不断进行 不断升华的循环 2 激励的对象 需求 动机 行为 两者关系 激励是组织中人的行为动力 而行为是实现个体目标与组织目标相一致的过程 效价 个人对达到某种预期成果的偏爱程度 或某种预期成果可能给行为者带来的满
3、意程度 期望值 某一具体行动可带来某种预期成果的概率 即行为者采取某种行动 获得某种成果 从而带来某种心理上或生理上满足的可能性 激励力 效价 期望值 3 激励与行为 4 激励的作用 1 激励有利于组织吸引人才 例如 对优秀员工给予丰厚的报酬和奖励 为员工提供养老和医疗保险 组织员工学习 提高技能等 2 激励有利于实现企业目标 激励对员工行为进行有目的的引导 使员工的努力方向与组织目标趋于一致 3 激励有利于挖掘人的潜力 4 激励有利于员工素质的提高 内因 人的认知知识 需求 价值观 行为准则 对行为对象的认知等 外因 自然环境和社会环境自然环境包括气候 水土 阳光 空气 自然资源社会环境包括
4、社会制度 劳动条件 经济地位 文化条件等 5 激励产生的内因与外因 激励过程 激励的过程模式 激励模式 期望值 激奋心情 行为 遭受挫折 达到目的 积极态度 消极态度 撤退取代补偿抑制退化攻击绝望 未满足需要 效价 激励 满足 产生新的需求 员工个人的需要 生存和发展 心理 自我价值实现的需要领导者的需要 对制度权力的渴望 实现自我价值的意愿从领导方式看 需要是领导者指挥下属的行为基础 领导的目的是通过他人的活动或投入 实现组织的目标 个人目标因组织目标的实现而得以实现 6 需要的管理学意义 人们选择并加入某个企业 在企业中被置于一定的岗位 为履行组织任务 实现组织目标而工作 这一过程之所以能
5、实现 是因为从个人看 该组织具有满足他特定需要的现实功能 从组织来看 则确认个人能够胜任组织任务 而且组织也的确能够通过组织目标的实现 满足其个人要求 个人通常希望组织能满足其更多的需求 而组织则常常要求组织成员付出更多努力 只有这两方面结合起来 才有可能有效地实现组织目标 因此 激励的目的在于从既定的组织目标出发 寻求组织与个人在目标 行为上的内在一致性 从而达到两者之间在行为及其效果上的良性循环 激励的目的 未满足的需要 组织激励 动机 行为 结果 个人需要的满足 组织目标的实现 激励过程 一条猎狗将兔子赶出了窝 一直追赶他 追了很久仍没有捉到 牧羊狗看到此种情景 讥笑猎狗说 你们两个之间
6、小的反而跑得快得多 猎狗回答说 你不知道我们两个的跑是完全不同的 我仅仅为了一顿饭而跑 他却是为了性命而跑呀 猎狗的故事 这话被猎人听到了 猎人想 猎狗说的对啊 那我要想得到更多的猎物 得想个好法子 于是 猎人又买来几条猎狗 凡是能够在打猎中捉到兔子的 就可以得到几根骨头 捉不到的就没有骨头吃 这一招果然有用 猎狗们纷纷去努力追兔子 因为谁都不愿意看着别人有骨头吃 自已没得吃 就这样过了一段时间 问题又出现了 大兔子非常难捉到 小兔子好捉 但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多 猎狗们善于观察发现了这个窍门 专门去捉小兔子 慢慢的 大家都发现了这个窍门 猎人对猎狗说 最近你们捉的兔
7、子越来越小了 为什么 猎狗们说 反正没有什么大的区别 为什么费那么大的劲去捉那些大的呢 猎人经过思考后 决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩 而是采用每过一段时间 就统计一次猎狗捉到兔子的总重量 按照重量来评价猎狗 决定一段时间内的待遇 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了 猎人很开心 但是过了一段时间 猎人发现 猎狗们捉兔子的数量又少了 而且越有经验的猎狗 捉兔子的数量下降的就越利害 于是猎人又去问猎狗 猎狗说 我们把最好的时间都奉献给了您 主人 但是我们随着时间的推移会老 当我们捉不到兔子的时候 您还会给我们骨头吃吗 猎人做了论功行赏的决定 分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量
8、规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后 即使捉不到兔子 每顿饭也可以得到一定数量的骨头 猎狗们都很高兴 大家都努力去达到猎人规定的数量 一段时间过后 终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量 这时 其中有一只猎狗说 我们这么努力 只得到几根骨头 而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头 我们为什么不能给自己捉兔子呢 于是 有些猎狗离开了猎人 自己捉兔子去了 课堂讨论 这个故事说明了什么道理 1 激励的重要性美国哈佛大学的威廉 詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现 按时计酬的职工仅能发挥其能力的20 30 而如果受到充分的激励 则职工的能力可以发挥到80 90 其中50 60 的差距系激励工作所致 也就是说
9、同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3 4倍 2 激励的复杂性与艺术性激励是一项系统工程 要有效激励员工没有简单的方法 也没有一个措施能够确保激励有效 真正有效的激励措施是一个完整的 良性的系统工程 这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化 体系化 也需要管理者的智慧和创新 第二节激励的内容理论 需要层次论双因素理论成就需要论X Y理论 根据对人性的理解 着重突出激励对象的未满足的需要类型 从社会文化系统出发 对人的需求进行分类 通过提供一种未满足的需要的框架 寻求管理对象的激励效率 需要层次论 从组织范围角度出发 把人的需要具体化为员工切实关心的问题 双因素理论 强调与未来需求
10、相关的理论 后天需要论 12 2激励的内容理论 一 需要层次论 马斯洛 AbrahamH Maslow 1908 1970 美国人 管理心理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设 只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要 需要的五个层次 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要 需要层次论的内容理解 a 生理的需要 吃 穿 住 用 行 生命繁衍 b 安全的需要 使自己的身体和情感免受伤害 现在的安全需要 社会生活各方面的保障未来的安全需要 未来工作 生活等的保障c 社交的需
11、要 友谊 爱情 归属及接纳方面的需要 d 尊重的需要 内部尊重 自尊 自主 成就感 外部尊重 成功的自豪感 尊重他人和受人尊重e 自我实现的需要 成长和发展 发挥自身潜能 实现理想的需要 表现为胜任感和成就感 需要层次与管理对策 层次性多样性潜在性可变性 1 马斯洛将人类的各种需要划分为五类 并指出人的需要是从低层次向高层次发展的 这基本符合人的心理发展过程 2 人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要 因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要 以便有效地激励他们 3 需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面 特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后 精神方面的需要能
12、起到更持久的激励作用 需要的特点 简评马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质 需要是人类行为的导源 需要是人类内在的 天生的 下意识存在的 满足了的需要不再是激励因素 美 心理学家弗雷德里克 赫兹伯格 FrederickHerzberg 20世纪50年代后期 双因素理论 保健因素和激励因素 二 赫茨伯格的双因素理论 双因素理论 保健 激励理论 双因素理论是1959年由美国的赫兹伯格提出的 赫兹伯格 美国心理学家 重点研究组织中个人与工作的关系问题 保健因素 与人们的不满情绪有关的因素 如公司的政策 管理和监督 人际关系 工作条件等 一般是工作之外的因素 激励因素 与人们的满意情绪有关
13、的因素 主要包括工作表现机会和工作带来的愉快 工作上的成就感 奖励 期望 责任感 一般是工作本身的因素 双因素理论的主要内容有 个人对工作的态度决定着任务的完成情况 传统的 满意 不满意 观念是不确切的 导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关 而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关 调动人的积极性要从激励因素着手 传统模型与双因素模型的区别 传统模型 满意 不满意 双因素模型 满意 没有满意 激励因素 保健因素 不满意 没有不满意 满意 不满意 1 善于区分管理实践中存在的两类因素 2 管理者应动用各种手段 如调整工作的分工 实行工
14、作内容丰富化等来增加员工对工作的兴趣 千方百计地使员工满意自己的工作 3 在不同国家 不同地区 不同时期 不同阶层 不同组织 乃至每个人 最敏感的激励因素是各不相同的 应灵活地加以确定 对管理实践的启示 由美国管理学家大卫 麦克利兰 DavidMcClelland 提出的 他在1955年对马斯洛理论的普遍性提出了挑战 对该理论的核心概念 自我实现 有无充足的根据也表示怀疑 其观点主要体现在 渴求成就 1966 和 权力的两面性 1970 两篇论文中 该理论认为 在人的一生中 有些需要是靠后天获得的 人们不是生来就有这些需要的 而是通过生活经验能够学习的 这些需要包括 成就的需要 依附的需要 权
15、力的需要 三 成就需要论 1 成就的需要 指渴望完成困难的事情 获得某种高的成功标准 掌握复杂的工作以及超过别人 2 依附的需要 指渴望结成紧密的个人关系 回避冲突以及建立亲切的友谊 性格特征是 善于交际 关心并维持融洽的社会关系 希望获得他人的友谊 喜欢结交知心朋友 乐于助人 3 权力的需要 指渴望影响或控制他人 为他们负责以及拥有高于他人的职权的权威 个性特点 性格坚强 健谈 敢于发表意见 头脑冷静乐于竞争 爱教训别人和公开讨论 有强烈的成就感需要的人 是那些倾向于成为企业家的人 他们喜欢比竞争者把事情做得更好 并且喜欢冒商业风险 有强烈的成就感需要的人但没有强烈的权力需要的人 容易登上职
16、业生涯的顶峰 但其职位或组织层次相对较低 成就感需要的人通过任务的本身而获得满足 有强烈的依附感需要的人 是成功的 整合者 他们的工作是协调组织中几个部门的工作 整合者包括品牌管理人员和项目管理人员 他们必须具有过人的人际关系技能 能够与他人建立积极的工作关系 喜欢合作而非竞争 希望沟通与理解 有强烈的权力需要的人 更有可能随着时间的推移而逐步晋升 通过晋升到某种具有高于他人的权力层次才能得到满足 四 麦克雷戈 X Y理论 道格拉斯 麦克雷戈 DouglasMcGregor 美国社会心理学家 行为科学家1957年麦格雷戈发表了 企业的人性面 一文 文中提出了著名的 X Y理论 围绕 人的本性 来论述人类行为规律及其对管理的影响 X Y理论是两种相对的人性假设 雇员 天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全 雇员 天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求 人性假设 X理论vs Y理论 管理方法 胡萝卜加大棒专制式管理 管理方法 尊重人 把人当作组织最宝贵的资源民主式管理 人性假设与管理方法 管理方式 X理论管理者关心的是工作效率和完成任务管理者职能是计划 组织 指挥
