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1、感谢小乙提供机会、感谢 YY 提供沟通平台、感谢福尼陪伴、感谢大家捧场、哈哈！我们开始今天的主题，如何在邀约和面试过程中提高招聘效率，围绕这个主题，我们邀约前和面试后的环节暂时不涉及。首先我们来讲邀约、说到邀约、我想大部分的人事都被放过鸽子，邀约 10 个 20 个，实际到面 3-4 人、甚至有朋友说到全军覆没的。真实做了这行才知道其中的苦。在没做人力资源之前、一直觉得人力资源部的人特牛、掌握着生杀大权、 真的从事了这个职业以后， 有时候就差跑街上拉人， 或者接到适合人才的回绝电话， 都想拉着衣袖说，求求你，把自己给我吧！我们还是来分析一下如何能高效的邀约到人。分两方面来探讨：一是应聘者为什么
2、会主动放弃面试机会？二是从邀约者的角度，还有哪些细节上要注意。第一方面：分析求职者爽约的原因，有以下几种可能性：1、原因：求职者确实临时有事，但不知如何告知 HR。反思：作为 HR你是否留下随时可以找得到你的电话？方法：联系方式建议最好留下直拨电话，有分机的要注明分机号码。如果不介意也可向求职者提供你的手机号码，用个人手机给对方发送面试邀请的短信，总之，有必要保证沟通的及时性。2、原因：求职者同时接到几家公司的面试通知，比较之后做出取舍，你所在的公司是被淘汰的那一个。反思：被淘汰，有可能是因为求职者尚不了解公司的优势和他的发展通道吗？方法：可以在约见之前进行简单电话面试，向求职者介绍公司优势和
3、发展前景。电话面试会让求职者感觉公司的流程比较正规、做事较严谨，花费几分钟换来求职者好感还是值得的。3、原因求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法。反思：他或她，真是你目前需要的人吗？方法： 可在电话里简单了解求职者求职的意向， 包括职位和期望薪资， 从求职者的需求角度入手做功课。 切记，经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，就不必再约面试，招聘如同相亲，你情我愿是基础。不如把精力放在真诚应聘的候选人那里。在电话里放弃不合适的人选，也是提高招聘效率。4、原因求职者要求先查看企业网站，了解企业情况后再确定是否应聘。反思：这说明求职者对于工作、工作环境比较在
4、意，是好事。方法：尽可能与求职者一起约定查看网站后回复的时间，避免无期限拖延，在约定时间后未得到反馈的要主动去电询问结果。如果对方主动放弃面试机会，需要询问清楚原因：比如因为对行业不合适，还是在网上有看到负面评价有误解，能解释的可以进一步解释清楚，毕竟我们会比应聘者更了解企业。5、原因求职者并无大事，只是因出发太晚、犯懒等小事未去应聘。反思：怎么避免这种情况发生？这种人我们还考虑录用吗？方法：可以提醒其路途大概所用时长，另外不会将面试时间定得太早。面试都迟到的求职者，如果没有特殊的说明，就可以判断并不是我们想录用的对象。6、原因求职者事后发现面试地点太远，主动放弃。反思：为什么求职者接到通知后
5、才发现这个问题呢？方法：发布招聘信息时，理应注明公司位置，若求职者简历中未注明家庭住址的，在电话面试时要询问到，对于车程一个半小时以上的求职者， HR要主动询问“前来面试是否方便？是否仍考虑应聘”，尊重求职者的选择。二是从邀约者的角度，还有哪些细节上要注意。1、 邀约的及时性；随着中国 30 多年计划生育的影响，中国的人口红利逐渐结束，且前沿城市生活成本越来越高，因此，一线作业人员的“用工荒”频频出现。另外，求职招聘的过程是一个双向选择的过程，应聘者的选择机会也非常多。因此，如果企业不迅猛出击、快速行动，那么人才可能就会被其他企业抢走。这一点尤其体现在每年春秋两季的校园招聘会上。因此，从简历筛
6、选到组织面试，从录用决策到录用通知，都必须要迅速快捷，不容迟缓。我们单位的对招聘专员的其中一条规定，就是当天下班之前，必须把前一天投递过来的简历，全部筛选完毕，并通知完毕，能把当天的简历也做筛选和通知是更好，这个我们是利用前程无忧的人才库来操作的，我们会把合适的简历筛选到前程无忧的人才库，并且用标签来识别待面试， - 面试中， - 待复试， - 拟录用等情况。所有初试放入人才库的简历，不管是部门经理筛选或者人力资源部筛选的，都会表上“待面试”的标签；如果邀约成功，确定具体面试时间的，就把标签改为“面试中”这样每次登入人才库，就会知道哪些简历还需要继续邀约，包括之前没有邀约成功的，当天需打三次电
7、话，或邮件联系。2、 电话沟通技能首先打电话前要调整好自己的情绪，面带微笑，自信有礼貌的给对方去电话，这个我们可以学学电话销售，我们公司的电话销售就要求面带微笑的电话，你可以把你的阳光情绪带给对方。心理准备：在你拨打每一通电话之前，都必须有这样一种认知，那就是你所拨打的这通电话很可能是你正要找的那个人，对你所拨打的每一通电话有一个认真、负责和坚持的态度，才使你的心态有一种必定成功的积极动力。在电话沟通时也需注意两点：一、 注意语气变化， 态度真诚；二、 言语要富有条理性，不可语无伦次前后反复，让对方产生反感或罗嗦的感觉。3、 适当的赞美对方可能刚开始做人力资源招聘的， 会觉得主动下载的简历会比
8、较难邀约， 但是根据投递简历的质量来看， 往往 50%以上招聘成功的人员是我们主动下载的简历，因为主动下载的岗位匹配度会更高一些。如何邀约到主动下载的简历呢？我在实际的工作中，会在接通电话后，主动告知，我在什么网站上主动下载了您的简历，我当时下载的原因是那几点，那么这些点也是我们赞美和让对方知道岗位匹配度的点。同时，因为对方对我们公司不了解，也会在电话中告知我们公司的情况。再通过邮件发送面试邀请函和公司信息。4、 高端岗位，我们建议可由人力资源总监、副总或总经理亲自出面来电话通知。给对方公司重视人才，以及对他重视的情况。如果高层领导没有时间帮忙打电话，我也会在电话中传达类似的信息，比如我们总经
9、理或者人力资源总监看到了您的简历，特别希望能和您有一个面谈的机会，让我这边特种重视和您约个时间，希望能当面沟通一次，不要用“面试”这个字眼。5、 给对方几个时间段可以选择如果对方在我们安排的时间内没有时间赴约，可以给他几个时间段自由选择，提高到面率。6、 有些岗位有硬性规定的，可以直接在电话中沟通清楚比如我们公司的实施工程师，有一半以上的时间在出差，如果接受不了出差这个硬性条件，那么直接可以在电话中婉言谢绝，不用再浪费彼此的时间，提高效率。7、 电话沟通结束后，记得发短信和邮件。短信方便对方在路上查询信息，随身携带，查阅方便，邮件 - 面试邀请函，给对方专业，又详细的信息。8、 在约定的面试时
10、间前 30 分钟，再次电话确认能否按时到面。30 分钟提前电话的作用有，提前知道对方是否会按时赴约，如果在来的路上，可以提前 15 分钟告知面试官，做好准备。如果对方没来，可以立即告知面试官，这个时间段没面试，变被动为主动。9、 在当天下班前，把第二天的面试安排和简历发给相关的面试官。10、 校园招聘会的邀约方法事先制作好小条子：有公司名称、地址、联系人、联系方式、面试时间。事先按岗位预设好面试时间，看到合适的人选，直接递给条子，不用再等回公司后电话邀约，方便、快捷。顺带分享一下我们专场宣讲会失败的经验总结。前期宣传 1）利用好学生会组织，前期做好宣传工作； 2）海报传单的设计符合大学生的审美
11、风格； 3）安排由定向宣讲学校毕业的学生，以师哥师姐的身份到学校前期做预热宣讲安排好时间： 1）不要安排在周五的晚上； 2）不要和比你知名度更高的企业安排在同一时间段，要是撞车了，那结果可想而知；场地：最好是一楼；有一次我们的场地在拐来拐去的 2 楼，估计有些其他系的学生迷途知返了。在邀约阶段，我能想到，并目前实际在做的有这样一些情况。欢迎大家补充和纠正。中场休息：笑话此人是我高中同学的大学同学，前去某公司面试，叫到他了，他进去坐下面试官露出诧异的表情，说：小伙子，你不要紧张啊此人说 : 我不紧张啊面试官又说：你真的不要紧张，只是聊聊而已，双向选择嘛此人莫名其妙的说：我真的没有紧张啊面试官怒了
12、：你真的不紧张？此人：我真的不紧张面试官吐血，说了一句话 : 不紧张你坐茶几上干嘛？接下来我们进入第二个模块面试。有一次我们老大问我，陈燕，为什么最近招不到人？我说这个问题怎么回答呢？正好我们漂亮的前台过来搭话说：这就好比为什么我嫁不出去一样，喜欢我的，我看不上；我喜欢的话，看不上我。这个就像婚姻一下必须你情我愿。我突然觉得这个太经典了。事实就是这样。在面试环节，面试技巧、如何慧眼识人、结构化面试等估计已经讲过很多了，这方面的资料也很多，我们今天的重点是如何提高招聘效率，所以我们就围绕效率两个字的相关内容来讲；1、 选人勿苛刻，适合即可我给大家举两个反面的例子，我们有个事业部的经理，我都叫他面
13、试杀手，就是给他面试的人基本是死掉的。当时在公司入职一年后，第一次和他搭档，了解清楚他的岗位职责和岗位要求后，给他复试人选，最初也会给多种类型的给他复试，想了解一下他的品味，他的菜是哪一类的。结果全军覆没，我不气馁的继续给他，结果还是全军覆没，一个月后，他说就将就着用这个人吧，还说了句话气得我半死，他说都不是很合适，而且后面的越来越不如前面几个，我疯掉了， JAVA开发的，一天应聘者都要赶好几场面试的岗位，和我说还不如一个月之前的，我欲哭无泪。多次合作后，才发现原来他对人才要求太苛刻了。开始调教我们这个事业部经理对人才的标准。第二个例子，是我们总经理让我招聘行政经理岗位。这个我们总经理我就没那
14、么容易调教了。我们公司 80 多人，原先有个行政主管，总经理说，原先的行政主管对内的行政事务做的 OK，但是文档能力偏弱，对管的公关和接待能力更是没有，还有最好有政府项目申报经验，同时还希望我们的行政经理有管理高度，能够做好总经理整个公司的管理。一般大的公司这些要求都由好几个人承担了，真是翻遍杭州城也找不出几个，我们的行政经理我都觉得只能玉皇大帝派仙女下凡了，人间寻觅不到，即使有，也不会来我们的小公司。2、 跟进每次初试和复试的结果，更需要问清楚结果的原因。我们技术岗位由技术部初试，其他岗位由人力资源部初试，只要是其他人员做的面试，我们都会习惯性的询问面试结果的原因，合适是什么原因，不合适是什
15、么原因。在原因的交流中，也可以进一步明确岗位要求，以及团队经理的菜。以后初试时，候选人有同样优点的推荐复试，候选人有类似缺点的直接 PASS。做到给你部门复试的人，基本可以达到备选或者录用的标准。这样才能节约部门经理的面试时间，更是提高了招聘效率。3、 给部门经理做面试培训有句话说，没有经过培训的员工是公司最大的成本，我想套用到这里来也是非常合适的。我们就有过沉痛的教训，有个技术面试对他的技术基础非常认可，但是实际入职后却一个月都用不起来。4、 和部门经理分工合作，避免重复问相同问题。人力进行初试以及笔试1 ）人力面试：人力了解应聘者的薪资期望、档案、户口、目前在、离职情况等基本信息。 2）人
16、力笔试：根据技术部门提供的笔试试卷对应聘人员的技术能力进行初步判断，对技术不合格人员予以筛选； 3）根据公司的用人风格以及企业文化等对应聘人员进行初试，并初步判断应聘人员的综合素质及企业文化匹配度。 4）对应聘人员的技术技能予以初步判断及综合能力、性格等给出评价。部门负责人或部门负责人指定的人员进行复试。1）深入了解和判断应聘人员的工作技能、经验、资源等涉及应聘岗位的所有关键胜任能力的匹配度； 2）了解该应聘者的薪资期望以及到职时间等；初步判断应聘者的薪资给予基准； 3）在面试评价及录用审批表中给出书面面试评价及薪资建议；如果需要安排终试。5、 优化面试流程中小企业不适合把面试流程拖得很长，不能快速抢人。6、 相同岗位的面试尽量安排在一起面试。面试官可以有比较，印象深刻，也可以快速确定某个岗位。7、 “快速抢人”原则紧缺型人才，一旦遇到，快速抢人，不要放过；遇到好的人才，公司选中他，他没选中我们的，主动跟进不放过，即使第一次合作没成功，可以长线联系，加 QQ、微信，保持联系。要做到快速抢人，还需要掌握整个人才市场外部的情况，比如人才供
