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1、第四节 系统绩效考评方法简介 企业的兴衰 关键在于员工的努力程度 这已成为人们的共识 由此看来 员工工作越努力 公司的绩效就应该越好 然而 近年来的研究却发现 两者间的关系并非如此简单 而是非常复杂的 员工工作努力程度与公司绩效的关系 由此看来 在激发员工努力工作的同时 一定要使他们的努力方向和企业目标保持一致 要保证员工员工的行为与企业目标一致 就要借助完善的绩效考评体系 通过设定与企业目标一致的考评内容 引导员工的行为朝着组织目标的方向靠拢 因此 近年来企业管理者在研究员工个体绩效考核方法的同时 开始重视企业系统绩效考核技术的研究与应用 其目的就是保证员工个人目标与组织目标的一致性 关键绩
2、效指标法和平衡记分卡等都属于系统化的考核技术 KPI KeyPerformanceIndicator 就是企业关键绩效指标的简称 是衡量企业战略实施效果的关键指标 是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具 其目的是建立一种机制 将企业战略转化为内部过程和活动 以不断增强企业的核心竞争力和持续取得高效益 KPI可以使部门主管明确部门的主要责任 并以此为基础 明确部门人员的业绩衡量指标 建立明确的切实可行的KPI体系 是做好绩效管理的关键 关键绩效指标法 KPI 我们可以从三个方面理解关键绩效指标的具体含义 1 关键绩效指标是用于考核和管理被考核者的可量化的或可行为化的标准体系 如果可量化和
3、可行为化这两个特征都无法满足 就不是符合要求的关键绩效指标 2 关键绩效指标体现对组织战略目标有增值作用的绩效指标 是连接个体绩效与组织战略目标的一个桥梁 基于关键绩效指标对绩效进行管理 可以保证真正对组织有贡献的行为受到鼓励 3 通过在关键绩效指标上达成的承诺 员工和管理人员就可以进行工作期望 工作表现和未来发展等方面的沟通 关键绩效指标是进行绩效沟通的基石 是组织中关于绩效沟通的共同辞典 公司战略 公司绩效指标 部门关键绩效指标 员工绩效计划 关键绩效指标 工作目标 能力发展计划 员工将企业与部门的目标融入个人绩效计划之中 企业经营绩效计划是自上而下的 关键绩效管理指标体系的实施和分解是一
4、个自上而下 同时又是自下而上的过程 从公司的战略开始层层分解 将公司的整体绩效指标落实到每个员工 而将每个员工的绩效指标连接起来能够帮助所在部门乃至整个公司达到预期目标 并非所有员工的绩效都可以直接考核指标使用关键绩效指标 因此需要进一步设定工作目标 关键绩效指标 针对目标岗位的工作职责与工作性质设定由公司战略目标分解得出 基于关键价值驱动因素反映关键经营活动的效果 而非全部操作过程由主管经理设定 并经员工认同 共同点 工作目标设定 定量衡量经营活动量化结果由客观计算公式得出侧重考察当期业绩侧重考察最终成果侧重考察对经营成果有直接控制力的工作 不同点 定性衡量主要工作不易量化的效果由主管经理评
5、分得出可以考察长期性工作可以考察工作的过程可以考察对经营成果无直接控制力的工作 关键绩效指标和工作目标设定 内容及权重 考核对象 关键绩效指标 工作目标设定 领导层 管理层 执行层 基层 100 60 40 80 100 20 对于不同层级的员工 其绩效计划中关键绩效指标和工作目标之间的权重有所不同 例如 确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则 SMART是5个英文单词首字母的缩写 S代表具体 Specific 指绩效考核要切中特定的工作指标 不能笼统 M代表可度量 Measurable 指绩效指标是数量化或者行为化的 验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的 A代表可实现 Attain
6、able 指绩效指标在付出努力的情况下可以实现 避免设立过高或过低的目标 R代表现实性 Realistic 指绩效指标是实实在在的 可以证明和观察 T代表有时限 Timebound 注重完成绩效指标的特定期限 确定关键绩效指标的原则绩效指标的工作流程 职位说明书 部门关键绩效指标体系 人力资源部 各部门员工 直接上级 各部门员工 直接下级 分析职位说明书的主要职责和关键绩效指标体系中的各个指标之间的关系 判断是否相关 指标是否需要继续分解或重新设定 该指标待选 结合员工的主要职责分解或设定指标 初步确定指标 和下级员工讨论该初步确定的指标 是 否 是 否 人力资源部审查是否合理 确认选择的员工
7、关键绩效指标 确认6个左右的关键绩效指标 增加 减少或修改指标 公司整体战略和经营目标 上报部门经理审批 确定关键绩效指标的工作流程 关键绩效指标体系传统绩效考核的区别 假设前提 假定人们会采取一切必要的行动努力达到事先确定的目标 假定人们不会主动采取行动以实现目标 假定人们不清楚应该采取什么行动来实现目标 假定制定与实施战略与一般员工无关 考核的目的 以战略为中心 指标体系的设计与运用都是为组织战略目标的达成服务的 以控制为中心 指标体系的设计与运用来源于控制的意图 也是为更为有效地控制个人的行为服务 指标的产生 在组织的内部自上而下对战略目标进行层层分解产生 通常是自下而上根据个人以往的绩
8、效与目标产生 指标的来源 基于组织战略目标与竞争要求的各项增值性工作产出 指标的构成及作用 通过财务与非财务指标的结合 体现关注短期效益 兼顾长期发展的原则 指标本身不仅传达了结果 也传递了产生结果的过程 来源于特定的程序 即对过去行为与绩效的修正 以财务指标为主 非财务指标为辅 注重对于过去绩效的考核 且指导绩效改进的出发点是过去的绩效存在的问题 绩效改进行动与战略需要脱钩 比较的项目 KPI考核体系 传统考核体系 续前表 BSC的兴起可以说是源于我们对企业迅速变化的经营环境的一种认识 传统财务指标的局限性 开始的 平衡计分卡 BSC 在如今的3C 顾客 Customer 竞争 Compet
9、ition 变化 Change 时代 去年一项赚钱的买卖可能在技术进步和客户需求变化等情况下今年就不再赚钱甚至亏损 仅靠单纯的财务指标如资本报酬率 每股收益率等 只能反映企业过去的业绩情况 根本无法衡量公司的未来发展前景和预期 传统财务指标的局限性 在这种情况下 作为激励约束经理人员实现股东价值最大化工具的绩效考评指标 可能成为促使经理人员短期化效应 没有长远公司战略的源头 基于财务指标的局限性 一种叫做 平衡记分卡 的业绩考核新方法应运而生 平衡记分卡是1992年 由Dr RoberKaplan与Dr DavidNorton在对美国12家绩效管理成绩卓著的公司进行一年的研究之后总结其经验提出
10、的 平衡记分卡的概念和发展 据Gartner研究集团的研究表明 到2000年为止 财富前1000家公司中40 的公司在管理体系中运用了平衡计分卡的方法 平衡计分卡 BSC 是一种全新的战略性绩效管理系统和方法 将传统的财务指标和非财务指标结合起来评估企业的绩效 着重从以下方面进行评估 财务角度 我们怎样满足股东的要求 客户角度 客户如何看我们 内部营运角度 我们要在哪些方面进行控制和提高 学习与发展角度 我们能否继续提高并创造价值 平衡计分卡的特点 平衡计分卡具备 平衡 的特点 即 1 外部衡量和内部衡量之间的平衡外部 客户和股东内部 流程和员工2 所要求的成果和成果的执行动因之间的平衡成果
11、利润 市场占有率动因 新产品开发投资 员工培训等 3 定量衡量和定性衡量之间的平衡定量 利润 员工流失率定性 客户满意度 时效性4 短期目标和长期目标之间的平衡短期 利润长期 客户满意度 员工培训成本和次数 平衡计分卡的特点 平衡计分卡具有以下优点 1 平衡计分卡的四方面指标帮助企业在追求财务目标实现的同时 也更加关注内部流程 提升员工能力并获取未来发展需要的无形资产 2 设计和实施平衡计分卡是一个极好的机会 使公司的领导层重新审视并明确公司的发展战略 并通过平衡计分卡在组织上下沟通公司的发展战略 将公司的战略目标和部门乃至个人的目标紧密相连 平衡计分卡具有以下优点 3 设计和实施平衡计分卡还
12、有助于公司管理层发现问题 重新定位公司战略 修正公司的内部管理流程 更加关注员工和内部管理体制等等 4 按照平衡计分卡体系形成的指标有助于帮助企业集中精力 致力于实现组织的战略目标 平衡计分卡 改变了传统的绩效指标分解方式 不同的业务职能与指标相对孤立 总经理 CEO 资产回报率 现金流量 运营成本 运营部门 预算 生产率 财务 综合管理 预算达成率 计划完成情况 人力资源 预算达成率 出勤率 等 销售 市场 客户数量 销售成本 销售收入 传统的指标分解方式 平衡计分卡的组成部分 一套完善的平衡计分卡应该是从公司战略目标出发 从四个方面分别设定有助于达到战略目标的绩效管理指标 BSC与KPI在
13、管理趋向上的比较 管理思想 全方位 立体测评 若干关键成功因素测评 应用对象 战略 企业 部门 岗位 应用业务 越大越复杂越有作为 范围常相对独立 战略 企业 部门 岗位 对业务的影响 本位一体化最优 团队及其成员 顾客 供应商 重点突出 方向明确 BSC与KPI在行为方法上的比较 制作思路 战略目标 分层单独制定 从战略目标起 由上而下 测评指标数 每个组织15 20个 操作难易 难 难 5 8个 制作方法 将战略目标分为多个角度的关键指标 用鱼骨图列出关键成功因素 关键绩效指标等 BSC与KPI在结果特征上的比较 对企业的影响 对管理体系 方向有影响 对流程关键环节有影响 时间特性 指出方向 向前看 可比性 自身不同期次部分可比 纵向 部分横向可比 指出部分方向 向前看 副作用 影响到管理系统 容易让工作不全面 对绩效的影响 保持长远绩效 不偏倚 对工作主要方面有进展 一个实例 上海移动通信综合管理部BSC指标体系 KPI和BSC的系统采用 使组织将未来愿景通过战略的连接 落实在每个经营单位或战略单位 每个部门乃至每一个人 使整个系统在这个系统的引导和管理下 成功地实现组织的战略设想 如果在组织战略既定的前提下 基于目标的系统考核方法就成为效率比较高的绩效考核根据 略 目标管理法 此课件下载可自行编辑修改 供参考 感谢您的支持 我们努力做得更好
