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1、人员招聘与配置 人员招聘与配置 人力资源管理师 三级 培训 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元对应聘者进行初步筛选 第三单元面试的组织与实施 第四单元其他选拔方法 第五单元员工录用决策 课程大纲 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元人力资源的空间配置 第二单元人力资源的时间配置 第四节 劳务外派与引进 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 知识要求 内部招募的特点 外部招募的特点 能力要求 选择招聘渠道的主要步骤 参加招聘会的主要程序 内部招募的主要方法 外部招募的主要方法 一 内部招募的特点 内部招募的优点 3 激励性强
2、 2 适应较快 1 准确性高 4 费用较低 一 内部招募的特点 内部招募的缺点 3 不利于冒险和创新精神的发扬 2 容易抑制创新 1 在组织中造成一些矛盾 产生不利的影响 二 外部招募的特点 外部招募的优点 3 树立形象的作用 2 有利于招聘一流人才 1 带来新思想和新方法 外部招募的缺点 1 筛选难度大 时间长 2 进入角色慢 3 招募成本大 4 决策风险大 5 影响内部员工的积极性 二 外部招募的特点 一 选择招聘渠道的主要步骤 选择招聘渠道的主要步骤 1 分析单位的招聘需求 2 分析潜在应聘人员的特点 3 确定适合的招聘来源 4 选择适合的招聘方法 二 参加招聘会的主要程序 参加招聘会的
3、主要程序 一 准备展位 二 准备资料和设备 三 招聘人员的准备 四 与协作方沟通联系 五 招聘会的宣传工作 六 招聘会后的工作 三 内部招募的主要方法 内部招募的主要方法 一 推荐法 二 布告法 三 档案法 四 外部招募的主要方法 外部招募的主要方法 一 发布广告 二 借助中介 三 校园招聘 四 网络招聘 1 人才交流中心 2 招聘洽谈会 3 猎头公司 五 熟人推荐 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元对应聘者进行初步筛选 第三单元面试的组织与实施 第四单元其他选拔方法 第五单元员工录用决策 课程大纲 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配
4、置 第一单元人力资源的空间配置 第二单元人力资源的时间配置 第四节 劳务外派与引进 第二单元对应聘者进行初步筛选 知识要求 笔试的适用范围 笔试的特点 能力要求 筛选简历的方法 筛选申请表的方法 笔试方法的应用 一 笔试的适用范围 笔试的适用范围 1 一般知识和能力 2 专业知识和能力 1 社会文化知识 2 智商 3 语言理解能力 4 数字能力 5 推理能力 二 笔试的特点 笔试的优点 1 增加对知识 技能和能力的考察信度与效度 2 可大规模对应聘者进行筛选 达到高效率 3 应聘者心理压力较小 容易发挥正常水平 4 成绩评定也比较客观 二 笔试的特点 笔试缺点 不能全面考察应聘者的工作态度 品
5、德修养 以及管理能力 口头表达能力和操作能力等 一 筛选简历的方法 筛选简历的方法 一 分析简历结构 二 审查简历的客观内容 三 判断是否符合岗位技术和经验要求 四 审查简历中的逻辑性 五 对简历的整体印象 二 筛选申请表的方法 筛选申请表的方法 一 判断应聘者的态度 二 关注与职业相关的问题 三 注明可疑之处 三 笔试方法的应用 提高笔试的有效性 1 命题是否恰当 2 确定评阅计分规则 3 阅卷及成绩复核 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元对应聘者进行初步筛选 第三单元面试的组织与实施 第四单元其他选拔方法 第五单元员工录用决策 课程大纲 第二节 员
6、工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元人力资源的空间配置 第二单元人力资源的时间配置 第四节 劳务外派与引进 第三单元面试的组织与实施 知识要求 面试的内涵 能力要求 面试的基本程序 面试环境的布置 面试的方法 面试的发展 面试的目标 面试问题的设计 面试提问的技巧 一 面试的内涵 面试的内涵 用人单位通过面试全面了解应聘者的社会背景 以及语言表达能力 反应能力 个人修养 逻辑思维能力等 同时 应聘者通过面试使自己了解在该单位未来的发展前景 并将个人期望与现实情况进行对比 找到最好的结合点 二 面试的发展 发展 由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据 涵盖了部分情境模拟的内容
7、 即通过人们精心设计 在特定场景下 与应聘者面对面的交谈与观察 达到客观了解应聘者的业务知识水平 外貌风度 工作经验 求职动机 表达能力 反应能力 个人修养 逻辑性思维等 由表及里地评价应聘者有关素质 并对是否录用作出判断与对策 三 面试的目标 面试的目标 一 面试考官的目标 4点 二 应聘者的目标 5点 三 围绕面试目标应进行的必要说明 一 面试的基本程序 面试的基本程序 一 面试前的准备阶段 目的 问题 时间 地点 二 面试开始阶段 发问 问题过度 三 正式面试阶段 灵活提问 多样化形式 察言观色 四 结束面试阶段 留时间被提问 做好记录 五 面试评价阶段 评语式评估 评分式评估 二 面试
8、环境的布置 面试环境的布置 1 面试气氛的营造 舒适 适宜 宽松 2 面试环境必须是安静 4 面试颜色的安排 3 面试位置的安排 三 面试的方法 面试的方法 一 初步面试和诊断面试 二 结构化面试和非结构化面试 四 面试问题的设计 面试问题的设计 一 面试问题设计技巧 二 面试问题举例 五 面试提问的技巧 1 开放式提问2 封闭式提问3 清单式提问4 假设式提问 面试提问的技巧 5 重复式提问6 确认式提问7 举例式提问 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元对应聘者进行初步筛选 第三单元面试的组织与实施 第四单元其他选拔方法 第五单元员工录用决策 课程大
9、纲 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元人力资源的空间配置 第二单元人力资源的时间配置 第四节 劳务外派与引进 第四单元其它选拔方法 知识要求 人格测试 兴趣测试 能力要求 情境摸拟测试的应用 应用心理测试法的基本要求 能力测试 情景摸拟测试法 心理测试 定义 指在控制的情境下 向应试者提供一组标准化的刺激 以所引起的反应作为代表行为的样本 从而对其个人的行为作出评价的方法 它包括以下几种类型 人格测试 兴趣测试 能力测试和情境模拟测试法 一 人格测试 1 人格构成 由多种人格特质构成 体格与生理特质 气质 能力 动机 价值观与社会态度等 人格测试 3 人格的类型
10、16种类型 2 人格测试目的 为了解应试者的人格特质 二 兴趣测试 兴趣测试 2 兴趣测试的类型 6种类型 1 兴趣测试提示问题 想做什么和喜欢做什么 三 能力测试 能力测试 3 内容 普通能力倾向测试 特殊职业能力测试 心理运动机能测试 1 含义 用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试 2 作用 什么样的职业适合某人 为胜任某岗位 什么样的人最合适 四 情境模拟测试法 情景模拟测试法 3 分类 语言表达能力测试 组织能力测试 事务处理能力测试 1 概念 根据被试者可能担任的岗位 编制一套与该岗位实际情况相似的测试题目 将被试者安排在模拟的 逼真的工作环境中 要求被试者处理
11、可能出现的各种问题 用多种方法来测试其心理素质 实际工作能力 潜在能力等综合素质 2 特点 模拟的真实环境中 对被测试者明显的行为 实际的操作以及工作效率进行测试 4 优点 1 多角度全面观察 分析 判断 评价应聘者 2 人员可直接上岗 为企业节省大量的培训费用 一 情境模拟测试的应用 情境模拟测试的应用 二 无领导小组讨论法 一 公文处理模拟法 二 应用心理测试法的基本要求 应用心理测试法的基本要求 三 心理测试的结果不能作为唯一的评定依据 一 要注意对应聘者的隐私加以保护 二 要有严格的程序 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元对应聘者进行初步筛选
12、第三单元面试的组织与实施 第四单元其他选拔方法 第五单元员工录用决策 课程大纲 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元人力资源的空间配置 第二单元人力资源的时间配置 第四节 劳务外派与引进 第五单元员工录用决策 能力要求 多重淘汰式 补偿式 结合式 一 人才录用的主要策略 人才录用的主要策略 三 结合式 一 多重淘汰式 二 补偿式 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元对应聘者进行初步筛选 第三单元面试的组织与实施 第四单元其他选拔方法 第五单元员工录用决策 课程大纲 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单
13、元人力资源的空间配置 第二单元人力资源的时间配置 第四节 劳务外派与引进 能力要求 成本效益评估 数量与质量评估 信度与效度评估 第二节员工招聘活动的评估 一 成本效益评估 成本效益评估 三 招聘收益成本比 一 招聘成本 招聘总成本与招聘单位成本 二 成本效用评估 招聘单位成本 招聘总成本 实际录用人数 总成本效用 录用人数 招聘总成本招募成本效用 应聘人数 招募期间的费用选拔成本效用 被选中人数 选拔期间的费用人员录用效用 正式录用的人数 录用期间的费用 招聘收益成本比 所有新员工为组织创造的总价值 招聘总成本 二 数量与质量评估 成本效益评估 二 质量评估 一 数量评估 录用比 录用人数
14、应聘人数X100 招聘完成比 录用人数 计划招聘人数X100 应聘比 应聘人数 计划招聘人数X100 三 信度与效度评估 信度与效度评估 二 效度评估 一 信度评估 1 含义 指测试结果的可靠性或一致性2 分类 稳定系数 等值系数 内在一致性系数 1 含义 指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度2 分类 预测效度 内容效度 同侧效度 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元对应聘者进行初步筛选 第三单元面试的组织与实施 第四单元其他选拔方法 第五单元员工录用决策 课程大纲 第二节 员工招聘活动的评估 第三节 人力资源的有效配置 第一单元人力资源的
15、空间配置 第二单元人力资源的时间配置 第四节 劳务外派与引进 第一单元人力资源的空间配置 知识要求 人员配置的原理 企业劳动的分工 企业劳动协作 工作地组织 能力要求 对过细的劳动分工进行改进 员工任务的指派方法 劳动环境优化 员工配置的基本方法 加强现场管理的 5S 活动 一 人员配置的原理 人员配置的原理 五 弹性冗余原理 一 要素有用原理 二 能位对应原理 三 互补增值原理 四 动态适应原理 二 企业劳动分工 企业劳动分工 一 企业劳动分工的概念 二 企业劳动分工的作用 5点 三 企业劳动分工的形式 3种 四 企业劳动分工的原则 6点 三 企业劳动协作 企业劳动协作 一 企业劳动协作的形
16、式 2种 二 组织企业内部劳动协作的基本要求 3点 三 作业组 组成 6点 与内容 4点 四 工作地组织 工作地组织 一 工作地组织的基本内容 3点 二 工作地组织的要求 4点 一 对过细的劳动分工进行改进 1 扩大业务法2 充实业务法3 工作连贯法4 轮换工作法 对过细的劳动分工进行改进 5 小组工作法6 兼岗兼职7 个人包干负责 二 员工配置的基本方法 员工配置的基本方法 一 以人员为标准进行配置 二 以岗位为标准进行配置 三 以双向选择为标准进行配置 三 员工任务的指派方法 员工任务的指派方法 一 普遍采用的一种方法 匈牙利法 二 匈牙利法的应用实例 三 匈牙利法的推广应用 四 加强现场管理的 5S 活动 加强现场管理的 5S活动 一 5S 活动的具体介绍 二 5S 的内在联系 三 5S 活动目标 四 6S 活动 五 劳动环境优化 劳动环境优化 一 照明与色彩 二 噪声 三 温度与湿度 四 绿化 第一节 员工招聘活动的实施 第一单元招聘渠道的选择和人员招募的方法 第二单元对应聘者进行初步筛选 第三单元面试的组织与实施 第四单元其他选拔方法 第五单元员工录用决策 课程大纲 第二节
