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1、政府部门人力资源管理工作的角色 讨论 目前政府机构和其他公共部门人力资源管理能做什么 如何进一步提高人事干部的地位 战略目标 核心胜任 员工行为与能力 组织核心胜任 人力资产质量 经验 健康 知识 能力 忠诚 人力资源管理的基本功能 HRplan人力资源计划Jobanalysis职务分析Recruitment招募Selection选拔Training development培训与开发Performanceappraisal绩效评价Compensation薪酬Organizationallearning组织学习 Competence胜任力Commitment主动投入与忠诚 绩效Organizat
2、ionalcapability组织能力Organizationalcompetence组织核心胜任 CompetitiveAdvantages竞争优势 人力资源管理的基本内容 人力资源管理的目标4C原则Competence胜任Commitment对组织的忠诚 主动承诺Congruence一致Costeffectiveness成本的有效性具体要求人力资源基础的最大化人力资源作用的最大化 管理者的责任 向组织灌输某种价值观念培养组织的独特能力对公共部门来说 组织就是要制定能够获得政治支持的计划 组织必须具备完成某些特定工作的特定能力 而这些工作还必须是掌握资源分配权的那些人所欣赏和鼓励的 新有效公
3、共管理者 第169页 设置激励机制你对组织的控制力主要来自你掌握激励机制的能力 如果你希望你的战略计划能够得到顺利实施 你还必须对目前所拥有的 能促进组织变革的激励因素进行一次客观的评价 同上 第170页 调节冲突 IPMA HR模型 人力资源专家 业务伙伴 变革推动者 领导Leadership 战略人力资源管理的功能 帮助领导者发现和培养追随者保证追随者人力资产基础水平的最大化保证组织人力资产作用的最大化保证实现组织战略目标和愿景的行为得到激励和酬劳保证追随者个人愿景在组织平台上得到有效的支撑 作为人力资源专家的人事干部 关键的事情关键的制度选拔与任用制度激励与薪酬制度激励管理制度福利与人事
4、关系 分类管理 当前公共部门人力资源管理的主要难题 难题列举讨论 招聘与选拔中的可能问题 如何确定不同用人部门的用人标准 用人标准是依据什么发展出来的 不同类型的人员是否应该有不同的选拔方法如何确定候选人是否适用 人力资源甑选与聘任 基本问题 组织需要并看重员工的哪些能力和素质 选什么人 采用何种方法来设别员工的这些信息 怎样选人 招聘 甄选的基本步骤与基本问题 关键步骤明确职务空缺不新聘人员招聘人员招聘核心员工招聘非核心员工发布招聘信息 吸引应聘者内部招聘外部招聘评价候选人聘任决策 需要考虑的基本问题我们需要什么样的人 我们如何吸引他们 如何甄选和识别他们 怎样才能知道我们做对了 谁应该参与
5、招聘与甄选活动 如何进行有效的招聘 核心的雇员or边缘性的雇员内部招聘还是外部招聘外部招聘一般适用于较低职务和专业性职务条块的工作经历与成为中央政治局常委的关系领导干部的最初职业入口内部招聘中保证流程的公正使用通过职务分析所得到的特定的胜任特征作为选拔工作公开与所有候选人沟通为没有应聘成功的候选人提供有益的反馈 哪些考核与测评方法比较有用 在考核与测评中要看什么 主要是看人品还是看工作能力 哪些关键因素会影响其胜任还是不胜任 谁是我们想要的人 工作分析不到一半的企业人力资源部门采用职务分析方面 IRS 1997 95 使用职务分析方法 IRS 1999c 个人特质98 使用个人特质因素来判断
6、IRS 1999c 技能 经验 动机是用人单位最为普通的考虑因素 Cully 1999 基于胜任力的招聘与甄选 六点通用的胜任特征计划与组织能力管理关系的能力收集和分析信息的能力决策能力忠诚与敬业在团队中有效工作的能力 胜任特征 competence 的分析方法 胜任特征与职务有关的 保证能够有效完成任务的员工职业素养 包括员工的价值 动机 态度 个性特征以及其所掌握的知识 技能 经验和能力胜任力 competency 职业素养 胜任特征的分析方法 将某一工作中成绩卓越的人与表现平平的人区分出来的特征胜任特征的内容知识层面对某一职业领域有用信息的组织和利用技能将事情做好的能力结构化地运用知识完
7、成某项具体工作的能力 对某一领域所需技术与知识的掌握情况社会角色一个人在他人面前想表现出的形象基于态度和价值观的行为方式与风格自我概念对自己的身份的认识或知觉个性特质个性特征及典型的行为方式动机那些决定外显行为的自然而稳定的思想 职业素养的构成 关于能力和忠诚的基本思路和指标体系 主动性 责任性 奉献精神绩 质量与数量敬业精神 纪律性 协调性 积极性 忠诚积极性 能力 基本能力 知识 技能 体能思想成熟度 思维能力 逻辑性思维 理解能力 判断能力决策能力 创造性思维 创造能力 筹划能力 开发能力 人事工作能力 交际能力 表达能力 谈判能力 涉外能力 领导能力 管理能力 统率能力 帕森斯的职业
8、人匹配理论 员工的人力资产特征 职业的要求 能力特征 性格特征 任职条件匹配特长匹配 Accuracy Thepredictiveaccuracyofselectionmethod 1 00 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Astrogy 0 0 Graphology 0 0 Assessmentcenters performance 0 41 biodata 0 40 Personalitytests 0 38 Unstructuredinterview 0 31 Assessmentcenters promotion 0 68 Structuredintervie
9、w 0 620 Worksamples 0 55 Abilitytests 0 54 Perfectprediction 1 0 1 表示评估工具能够评价的技能 基于组织目标与员工发展的聘任管理 职务价值大小 员工生涯目标 员工主导需要 员工职业素养 能力 忠诚 双方承诺的薪等 贡献 协商 组织结构与人力资源计划 职务设置 工作标准 组织目标与战略 员工自我设定的绩效标准 绩效计划 绩效目标 绩效标准 职务聘任 职务的任职需要 任职者 组织预期 职务分析的最基本问题 职务分析 某一岗位的责任和任务范围及其任职资格 基本问题 组织需要员工付出什么 需要的专门知识需要的管理能力需要承担的责任和风险
10、 职务分析需要解决的问题 组织目标定位明确情况下员工个人的责任组织为了保证员工能够履行责任赋予员工的权利 并授权给员工合理使用相关资源完成任务什么样的人才能胜任这样的任务在有效完成这些任务以后 履行责任后 员工个人或是团队可以得到的利益关键问题 责权利的统一 职务分析的基本过程和方法 目标明晰战略明确结构确定人力资源计划职务分析职位评价 组织目标 组织战略 组织结构 岗位设置 人力资源资产 职务分析 职务分析的定义 描述和研究职务的工作内容和职务规范 任职资格 任务与目标的过程制定职务说明和职务规范的过程职务分析 也就是工作分析 是对组织中各种职务的工作内容 规范 任职资格 任务与目标进行描述
11、和研究的一项管理活动 也是制定具体的职务说明 工作标准 的系统过程 与职务相关的一些基本概念 Responsibility Occupation职业 与职务相关的定义 横向一 任务 组织在成立后便有其特定的目标 而为完成这些目标便产生了一系列的行动与事件 这些被统称为任务 职位 岗位 组织在确定其组织结构后 为每一个员工规定的任务与相应的职责 符合一定标准 由上级组织分配给工职人员的职务和责任的集合体体现的任务与完成任务所拥有的资源的统一职位与人是一一匹配关系职位通常包含一组技能 知识 经验相似的任务 是组织中的一个岗位职位是相对有限的 与职务相关的定义 横向二 职务 同类职位或岗位的总称 也
12、可以称之为职系职业 工作性质相同的职系汇集成职业 也就是职组 职门 工作性质相近的职组汇集成职门 职门也可叫工作族 职类 职务分析的内容 明确职务的工作任务和工作内容 dowhat 明确某职务的工作情境 context 明确某职务的任职资格 requirements 工作的难度和责任 职务的工作难度工作环境的变化情况工作环境中需要任职人创造性的情况 职务的责任工作的自由度工作的后果对组织的影响责任的类型财务方面的责任人事方面的责任数据方面的责任机密方面的责任设施方面的责任 任职资格的分析 KSAOs 完成任务所需要的知识完成任务所需要的技能完成任务所需要的能力完成任务 履行职责所需要的态度和个性等 美国IPMA的模型 所从事工作的类型工作的难度和责任公众联系对最终结果的决策和控制的终极决定权所接受或执行的管理和监控犯错误的后果工作任务和活动的多样性完成任务所需要的知识 技能和能力 美国IPMA 中国外专局培训中心 此课件下载可自行编辑修改 供参考 感谢您的支持 我们努力做得更好
