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1、. . .基于心理契约看民企HR管理中存在的问题及对策毕业论文目 录摘 要3Abstract4绪 言51.心理契约的一般理论分析51.1 心理契约的含义和特征51.1.1 心理契约的含义51.1.2 心理契约的特征61.2 心理契约实施需要注意的问题71.2.1 不能削弱组织制度的巨大作用71.2.2 不可忽视文化差异的影响71.2.3 心理契约是一个整合的动态系统82.民营企业人力资源管理中心理契约的基本分析82.1 目前民营企业人力资源管理存在的问题82.1.1 激励机制不完善82.1.2 企业不信任、不尊重员工92.1.3 人力资源组织机构定位不清92.1.4 把人看作是一种成本而不是一
2、种资源92.1.5 企业文化建设薄弱、滞后102.2 民营企业心理契约管理有效性分析102.2.1 心理契约管理有效性的涵义102.2.2 影响民营企业心理契约管理有效性的因素102.3 民营企业必须重视心理契约112.3.1 帮助员工树立正确的价值观112.3.2 挖掘管理和技术人员的潜能122.3.3 提高员工工作满意度和组织忠诚度122.3.4 提升企业管理效益123. 在人力资源管理中构建和维护良好心理契约的对策123.1 基于心理契约的招聘策略123.1.1 为应聘者提供真实的工作预览123.1.2 选择客观合理的面试方法133.1.3 完善招聘程序133.2 基于心理契约的职业生涯
3、设计和培训策略143.2.1 基于心理契约的职业生涯设计策略143.2.2 基于心理契约的培训策略143.3 基于心理契约的绩效考核策略153.3.1 让员工参与绩效计划的制定153.3.2 让员工意识到绩效考核的目的153.3.3 注重绩效反馈与面谈153.3.4 通过绩效改进，使员工获得成长感163.4 基于心理契约的薪酬策略163.4.1 注重薪酬公平性163.4.2 注重精神报酬163.4.3 推行“自助餐式”福利计划173.5 基于心理契约的企业文化173.5.1 构建学习、创新型企业文化173.5.2 构建以人的能力为本的企业文化173.5.3 领导者要通过提升人格魅力来影响员工1
4、8结 论18参考文献20谢 辞21绪 言21世纪企业间的竞争实质上是人才的竞争。谁拥有并用好人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得竞争优势，科学的人力资源管理将会成为企业制胜的法宝。但是现在很多民营企业部管理不规，特别是在人力资源管理方面存在的问题比较严重。大部分民营企业人力资源管理的整体观念非常薄弱，招人、用人、留人等方面的工作程序和运作机制均存在问题，使得民营企业中在职员工的士气低落、工作效率低下、骨干人才流失、核心技术外泄，这已成为制约民营企业生存与发展的主要瓶颈。而上述情况的产生与民企人力资源管理活动过分依赖经济契约有一定的关联性，企业单纯依靠高工资、高福利和书面契约来激励和约束员工，没有
5、深入了解员工的心理需求，导致员工没有心理归属感和组织忠诚度下降，也就是没有同员工构建有效的心理契约。心理契约是联系员工与企业之间的纽带也是影响员工行为和态度的重要因素，其本质是现代组织及其成员对无形的心理容的一系列期望。在全球竞争和组织变革已经成为经济发展必然趋势的今天，关注心理契约尤为重要。激烈的竞争和组织变革使得组织的雇佣关系发生巨大变化，打破了员工和组织间原先的心理平衡，员工以忠诚、遵从和努力为条件换来的工作稳定感已不存在。许多过去在心理契约中非常重要的因素，正在逐渐消失或占据次要地位。而一些新的容，如对灵活性、公平性、变革创新、不断尝试的要求在心理契约中所占的比重越来越大。严峻的事实要
6、求组织人力资源管理者认识到心理契约的重要性，认识到心理契约对员工态度和行为的影响，重视心理契约的建立和维护，在人力资源管理甚至整个组织管理中应用好心理契约这一剂良方。具体到民营企业来说，就是要加强心理契约管理，把心理契约的概念引进民营企业人力资源管理，将心理契约的构建贯穿于民营企业人力资源管理的各个环节，尤其要重视人员招聘方法，完善培训体系，做好科学的职业生涯管理，制定合理的薪酬和绩效考核策略，营造良好的企业文化。以心理契约理论为指导，通过人力资源管理活动的积极变革，对民营企业吸引、激励和留住优秀员工，充分激发其积极性、主动性和创造性从而为企业形成核心竞争力发挥重要作用。1.心理契约的一般理论
7、分析1.1 心理契约的含义和特征1.1.1 心理契约的含义关于心理契约的概念在很早就已经提出，但还在不断的完善中。总的来讲，心理契约就是研究员工与组织的关系的一种学说，最早是在社会心理学中提出的，后来引入到组织行为学和管理学领域。关于心理契约引入组织行为中，比较早的概念是由组织心理学家阿吉利斯1960年在理解组织行为中提出的，他用PC(Psychological contract)来说明员工与组织之间的这种关系，但是他未加以深入研究。在1962年，列维森在前人的基础上进一步完善了心理契约的概念，提出“PC (Psychological contract)是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互
8、期望的关系。”10其中一些期望在意识上清楚些，而另一些期望在意识上比较模糊。在1973年，由科特提出了关于心理契约一个比较清晰完整的概念，他指出心理契约是“存在于个人和组织间的一份隐形协议，此协议中表达了彼此关系中一方期望另一方付出的容和得到的容。”而美国著名管理心理学家施恩教授将其描述为这样一种状态:企业的成长与员工的发展虽然没有通过一纸载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每位员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。近年来我国学者
9、杰等人通过研究认为，心理契约实际上是由一整套关于关系双方对等权利义务的主观假设或约定构成，是一系列“如果，那么”的集合体。而且他们根据个体人生观、世界观的差异将概念进一步细化，将心理契约的主体区分为“本我立场”和“组织立场”两类。实际上使用这一概念是为了强调在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素，会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入等等。从概念中我们可以看出心理契约对于组织中形成良好的雇佣关系、制定科学的培训方法、改进聘用手段及激励手段有重要的指导意义。1.1.2 心理契约的特征
10、(1) 心理契约是非独立的。劳动契约是一种消极契约，是一种刚性制度和框架，是为规避信息不对称下的风险选择而构筑的防御措施，这种防御受到客观环境变化而有滞后性和不完全性，有失灵的危险。例如新劳动合同法的实施导致企业增加了用人成本和风险。而心理契约承袭了劳动契约的契约题意，融入了双方的主观情感、期望、价值观等非物质要素，是比劳动契约更为高级的隐性契约，但它不能取代劳动契约而独立存在，是有形劳动契约的补充，缺少劳动合同的心理契约无异于空中楼阁。(2) 心理契约是主观的。心理契约是主观上对组织与自己各自应当履行什么样的义务，及享有什么权利的一种信念。心理契约的容是员工个体对于相互责任的认知，或者说是一
11、种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。也许同样的付出，同样的所得，有的员工觉得付出与所得相当，而有的员工可能认为不公平。这与个人的价值观、个人的经历等等主观因素都有关系，因此是主观的。(3) 心理契约的容是动态的。可以从两个方面来看。第一，随着时间的推移，随着个人在组织中工作的时间长短、职位职务、对组织依赖程度的变化，心理契约无论是在围上还是在涵上都会不断的变化；第二，心理契约本身具有很强的主观性，随着市场化、全球化等等一些大背景的变化，过去在心理契约中非常重要的容，如工作安全性、连续性和对组织的忠诚等，正逐渐消失或退居次要地位。而对灵活性、公平性、变革创新以及不断尝试的要求，所占的比重却越
12、来越大。所有的这些现象，都表明了心理契约随着时间和外界环境的变化而不断变化的特征。(4) 心理契约与期望之间存在差异。心理契约不仅有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。期望只是单方面想得到某种东西，一且得不到就会产生一种失望的情绪。心理契约是一种双向的，是指他期望得到某种东西，为了得到他所期望的，他会进一步考虑自己还应该付出什么，是一种付出与回报双方面存在的心理感应。如果他付出了努力而一直未取得他应该得到的，就不仅仅是一种失望的情绪了，而是一种愤怒，会产生一种不公平感，它促使个体重新评价自己与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有不良影响(5) 心理契约与组织承
13、诺之间存在差异。组织承诺指的是员工随着其对组织的“单方面投入”的增加而产生一种心甘情愿地参与组织各项活动的感情；心理契约指的是一种员工对个体与组织之间相互责任和义务的信念系统。二者的共同之处在于都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系。二者的差异在于组织承诺的容是单方面的，只是员工对于组织的信任和付出。1.2 心理契约实施需要注意的问题1.2.1 不能削弱组织制度的巨大作用“组织制度是组织中全体成员必须遵守的行为准则，它包括组织的各种章程、条例、守则、标准等”。6良好而又健全的制度是组织健康运行的根本保证。各类组织都必须制订规章制度，以便按规则运行。企业组织更需要确立科学完整的规章制度，使生产
14、指挥、经营决策和监督、执行各循其章，相互制约，职责分明。心理契约与正式的规章制度应该是相辅相承的，各有其功用。两者之间只能“各安其份”，不能互相膺越。心理契约，从根本上说，它是一个“软”契约，只具有一种潜在的影响力。任何一个组织，如果仅仅依靠心理契约的支持，这个组织迟早都会瓦解。这时就需要正式的规章制度用条约的形式保证组织的正常运转。反过来说，正式组织的力量再大，人还是一个“社会人”和“心理人”，任何个人都是社会性的，任何人都会有七情六欲，心理契约的形成和稳固是组织运转的“润滑剂”。1.2.2 不可忽视文化差异的影响这主要表现在两个方面：第一，文化差异影响着心理契约的形成。不同的文化背景，由于
15、其不同的价值观和社会习惯的不同，会形成不同的心理契约。在美国、英国等个人主义文化中，个体成就具有重要价值，而群体无非是个体达成个人成就的“背景”而已，工作中的人际关系特别是上下级的关系对个体来说并不重要。相反，在中国、日本、新加坡这些强调集体价值的国家中，人际关系在群体中的重要性显然高于个人成就，所以良好的人际关系需要会高于个体成就需要。第二，文化差异也影响着违约的反应。员工一旦与企业形成某种心理契约，管理的一个基本要求就是要满足员工的心理预期，不能满足员工心理预期的行为在员工看来是一种违约。处于不同文化的人对于违约的反应也是不一样的。如，当违约出现时，身处个人主义文化中的员工，由于更看重自己的能力，包括他们个人对于改变现状的能力，他们更可能采取包括直接向主管提议以改善现状，将建议方案投入意见箱，写信给主管机关寻求帮忙等方式来解决；而身处集体主义文化中的员工由于更加看重自己是否与组织融为一体，改变现状在他们看来不是一个人可以实现的，必须依靠他人和领导的配合。所以当违约出现时，他们会决定离开公司或转任公司部其他职位。1.2.3 心理契约是一个整合的动态系统组织应该采用综合激励手段，以避免过度物质激励可能对组织产生的负面影响；要加强组织和员工之间的理解和沟通，提高员工的心理契约水平，以
