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1、. . .中小企业薪酬管理毕业论文1 绪论1.1 研究背景和意义薪酬在很大程度上会影响企业的整体运作、团队协作、人际关系以及员工工作的积极性，同时由于其作为劳动成本在企业中占有相当大的比重，直接关乎企业的效益，因此薪酬问题成为企业人力资源管理中最敏感的话题。现代企业的核心竞争力，归根结底在于人才的竞争。科学合理的酬薪制度是民营企业吸引、激励、留住优秀人才的重要手段之一。薪酬与企业战略密切相关，成为推动企业战略目标顺利快速实现的强有力的工具。如何更有效地发挥薪酬的作用，已被越来越多的民营企业管理者所关注。我于暑期在机械制造公司生产部实习，了解了公司的薪酬管理现状，发现公司在薪酬管理方面存在着一些
2、问题，并就这些问题提出相关的改进建议。在这样一个民营的中小型制造企业中，众多一线员工最希望的就是尽量提高自身的经济能力、提升生活质量，而满足员工这一需求的最直接、最有效的方式就是构建一个更为合理的薪酬机制。1.2 国外文献综述1.2.1 国外研究现状国外对于薪酬的研究涉及面比较广，总结起来主要从以下几个角度进行研究：从薪酬战略角度：许多研究者都认为，一个有效的奖赏系统不仅需要人力资源战略和工资战略的紧密联系，还需要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的清晰配合。Gomcz-Mcjia&Welboume1在回顾了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和组织战略之间的关系，总结出评估薪酬战略的关键因素，并提
3、出改进薪酬战略的一些建议。Weber&Rynes2研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考虑而得出工资率，在关于工资率的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力。从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因素、工作的改变，以及群体因素对于薪酬的影响。Wageman&Baker3研究了工作依存和奖赏依存对于群体行为和绩效的联合影响，认为工作依存会促进工作群体成员之间的合作，而奖赏依存会提高整体绩效。心理学角度：这一领域的研究主要是从雇员对薪酬的满意度、动机、价值观以及心理上的反应。Ryne
4、s,Gerhart&Parks4在对已有文献研究基础上，提出在心理学研究中要将绩效评估(Performance Evaluation)和绩效报酬(pay for performance)联系起来，并研究了不同的绩效报酬系统，如绩效工资，个人激励和团队激励等，并得出心理学方面的研究对于绩效评估、绩效报酬和绩效改进的研究有很重要的贡献。公平理论：薪酬的公平既包括分配的公平，也包括程序的公平，同时还涉及到薪酬中与伦理有关的问题。McFarlinSweeney5认为分配公平是两个。个人性结果(薪水满意度和工作满意度)的重要预测源，而程序公平是两个“组织性结果”(组织承诺和下属对上司的评估)的更重要预测
5、。Moorman5的研究表示，分配公平与工作满意度、程序公平、交互公平以及组织公民行为的五个维度之间存在正相关关系。Mastcrson5等认为，程序公平和交互公平正通过不同的干涉机制来影响其他的变量，程序公平通过改变组织支持观来影响其它变量，而互动公平通过改变领导成员交换观来影响其它变量。性别和种族对于薪酬的影响：这个领域的研究主要探讨在性别和种族差异上形成的工资差异。研究者们探索用于测量工资差距的工具，分析其历史原因、行业原因，以及在管理层表现出的性别上的工资差异。不同的研究者研究了不同地区的情况，如Brainerd6研究了在东欧地区和前苏联的工资性别差异；Well&Kimball研究了美国
6、的医疗卫生管理者在薪酬水平上的性别差异情况。Baldwin&Johnson研究了男性黑人在工作上的被歧视情况，体现在包括薪酬的差距和雇用率的差距上。管理者薪酬：在80年代和90年代，管理者薪酬成为学术研究的一个重要领域。管理者与股东之间的利益冲突由Jensen&Meckling7最先研究，他们定义了代理成本，确定了减少这些成本的各种制度安排(包括股权所有制、资本结构、债务契约和激励薪酬等)。管理者薪酬和企业绩效的关系也是研究的热点，如Coughlan&Schmidt基于1978-1982年的149个公司的数据，研究了CEO现金薪酬的变化与企业绩效之间的关系。1.2.2 国研究现状国对于薪酬的研
7、究也基本上基于国外研究的几个方面，一些国外研究的热点问题，如经营战略和薪酬战略的匹配问题、管理者薪酬问题等也是国薪酬研究中被反复研究的重点对象，相关文献很多。但是，国关于薪酬问题的研究基本上完全沿袭了国外的框架，更多的是把国外的薪酬战略理论介绍到我国，或运用西方基础理论框架，对现实问题进行理论或实证分析。国研究者在研发人员的薪酬方面的研究主要从以下不同的研究角度切入，具体有：从产权的角度探讨技术创新中的激励问题。黄颖、王勉、铀10分析了企业研发活动中委托代理问题的来源。并进一步研讨了企业研发活动中委托代理行为的表现形式，最后探讨了解决委托代理问题的理论模型和实践对策。从人力资本角度：在2002
8、年分析了科技人力资本组成要素及其参与收益分配的依据。在2003年又分析了科技人员从事科技活动的特征、其个性特征和需求特征，针对当前中国科技人员的激励现状。提出了强化科技人员激励的5项对策。引入动态观点，对企业动态激励体系进行系统探讨，在探讨了研究开发人员静态激励失效现象后，把该现象归结为企业人力资本投资收益递减。并提出解决静态激励失效问题的动态激励体系框架。从激励的组合和措施角度：讨了企业对研发人员组织激励的性质和要求，提出企业研发人员组织激励实施模式。总结出了高科技企业研发人员的激励措施：合理的薪酬体系(岗位技能工资、研发人员持股、股票期权、技术入股)，完美的职业生涯管理。有效的培训计划，公
9、正的绩效测评，情感激励，参与激励等。指出企业与科研人员在利益目标上的非完全一致性，构建了一个基于利益目标的组合激励模型。分析了物质激励与精神激励的替代关系，从理论上阐明了组合激威均衡的有效性。从物质激励和环境激励等方面。分析了对研发人员进行创新激励的一些基本特征，并提出了股东、企业家与研发人员之间的循环激励链模型。此外，分析团队激励薪酬的运行机理，并将其应用于研发项目团队的激励，以激发研发人员的工作热情并提高创新效率。从科技资源要素参与收益分配的角度，探索企业收益分配模式改革。对现存研发人员激励理论的评述，运用动态博弈论的分析方法，构建了一个企业研发人员激励机制的动态模型。总体而言，国外现有的
10、研究中，关于薪酬的研究已经涉及到方方面面，除了薪酬战略、薪酬公平、管理者薪酬等角度迸行研究外，还涉及一些对特殊的领域，如性别和种族对于薪酬的影响。此外，薪酬的研究除了在管理学领域作为主要阵地外，还更多结合了其他学科领域的研究，如心理学上的基础理论及各种测量量表就运用于一些研究之中，还有经济学上的一些传统的模型和假设也被运用于研究之中。近年来团队薪酬成为薪酬研究中的热点，研发人员的工作方式是典型的团队工作，所以越来越多的研究者开始从这个角度研究，研究容多数是设计研发团队薪酬应该包括那些方面，以及设计研发团队薪酬的意义，或者是通过经济学的分析方法，构建研发团队薪酬激励的动态模型，这其中大多数研究集
11、中于理论分析，未对研发团队薪酬激励分配方案进行系统研究。因此，如何结合研发团队工作的特点和研发团队成员的个性特点探索出切实可行，又具有可操作性的企业研发团队薪酬体系还有待进一步研究。在如何选人用人育人留人20中发表了自己独到的见解：应协助员工建立自己的愿景，并与企业的目标相结合；让员工参与团队的决策，以表示对员工能力的认可，增强员工的工作责任感；随时随地让员工感到企业对自己的关心和爱护；企业应帮助员工赚钱并协助员工成功。1.3 研究容 主要分为五个部分对市天华机械制造公司薪酬管理进行研究分析：第一部分绪论，指出本文研究的目的和意义、国外相关研究回顾、研究容、研究的思路和方法，指出天华机械制造公
12、司薪酬管理的不足之处。第二部分主要介绍了薪酬管理的理论基础，包括薪酬管理的含义、结构等，并简要介绍了绩效管理常用的几种方法。第三部分主要叙述了天华公司的薪酬管理现状，为研究容提供了背景支持。第四部分分析了天华公司的薪酬管理现状的成因以及解决对策。第五部分做出总结以及得到的启示。1.4 研究方法首先通过查阅综述性文献以及统计资料等方法，初步获得资料并在此基础上弄清资料的基本分析情况。其次根据所得的初步资料设计基本的研究框架。最后根据研究框架的需要，从各种国外数据库、年鉴、书籍、期刊以及其它公开出版物中，获得二手数据资料，把这些数据进行结构化处理。通过对数据的定性分析，拿出最终的结论。本文的研究路
13、线如下： 问题提出 理论概述 天华机械制造公司薪酬管理现状及及原因分析 解决对策和建议 结论和启示1.5 相关理论1.5.1 薪酬的含义对薪酬涵义的理解，中外理论界众说纷纭。人们所处的角度不同，往往对它作出不同，的理解和定义。社会人把薪酬差别认作为衡量公平的标准；股东认为管理人员的薪酬关系到大家的利益；雇员把薪酬看作是自己提供服务所得到的回报；管理者认为薪酬是一项主要的费用，是影响员工工作态度和组织业绩的因素。美国的薪酬管理专家约瑟夫将薪酬定义为：雇员因完成工作而得到的在和外在的奖励，并将薪酬划分为在薪酬和外在薪酬。在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式，外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。
14、这种对薪酬的定义，更多的是将薪酬作为企业奖励员工，从而提高对员工的吸引、保留和激励的一种手段和工具来看待。1.5.2 容激励型理论 容型激励理论的主要贡献在于找出了有助于更好地理解激励问题的重要概念，然而，由于不同文化中价值观念往往有差异的缘故，很难找到一套适用于所有人的激励需要层次。因此，容型激励的研究结果至今缺乏结论性的支持。过程型激励理论主要包括：第一，目标设置理论。目标设置理论提出，指向一个目标的工作意向，是工作效率的主要源泉。后来研究还发现自我效能感和文化等因素，均会对目标的作用产生影响。目标设置理论说明在适当的条件下，设置一个有难度但可以实现的目标会带来高绩效，而且反馈较没有反馈更
15、能提高绩效。该理论在企业提高生产效率方面确实有效，因而今年来对它的研究比较丰富。目标设置理论的必要条件有两个，员工必须察觉目标和知道用什么方法达成目标，员工必须接受目标。 第二，期望理论。该理论的主要贡献在于，作为一个权变模型，阐明了个人目标以及努力与工作绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标满足之间的关系。运用该理论对工作满意感作长期的预测研究，将期望理论和目标设置理论结合起来，通过操纵努力程度与努力方向两个指标，对绩效进行预测。另外还有学者考察了对于成功的期望，如何在寻找工作变化的决策中发挥作用等。第三，强化理论。强化理论认为，人的行为是由外部环境刺激所做出的反应，只要创造和改变外部的强化条件，人的行为就会随之改变。该理论为分析控制行为的因素提供了有力的工具。第四，公平理论。公平理论认为同等的报酬不一定获得同样的激励效果，个体只有通过对报酬的横向社会比较和纵向历史比较，感到公平，才能激发工作积极性。反之，则产生不公平感。公平理论的贡献在于，弥补了强化理论只强调主观判断等部心理过程和期望理论只讨论刺激和行为的关系，而没有涉及员工受激励程度的大小与其他人之间的关系的不足，为认识员工的激励问题提供了又一思路。近年来，该理论关于分配数量的公平和分配程序的公平的研究得到了进一步的发展。1.5.3 过程激励型理论 过程型激励理论，聚焦于用于解释激励行为的普遍过程而非具体的激
