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1、硕士学位研究生学位论文开题报告论文题目：仙居中小民营企业人力资源管理研究研究生姓名： 冯建胜 第一导师： 陈加洲 第二导师：专 业： 工商管理 年 级： 2006级 所在学院： 管理学院 论 文 工作起止时间： 2008 年4月至2008年 11月 贵州大学研究生院制2008年 5月 15 日 填写填 表 需 知一、 填写本表前，研究生应根据本表各部分要求写出初稿，由各硕士点研究生指导教师小组组织，在硕士点（教研室、重点实验室、研究所等）内公开作学位论文工作的开题报告。二、 参照指导教师小组意见修改初稿后正式填写本表，所填内容一经确定，一般不随意变动。三、 本表各部分如不够填写，可自行加页。四
2、、 本表一式三份，研究生本人一份，指导教师一份，所在学院一份。五、 请于第三学期结束前完成本表的填写并交所在培养单位存档。一、 课题来源（如属导师或本人主持、参加的课题，注明课题名称、来源、起止时间等，如属自选课题，则注明“自选课题”即可）中小民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的，受当时的创业环境和制度因素的影响，企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关，但制度转轨过程中市场给予的巨大机会掩盖了初创期中小民营企业管理上的缺陷。随着体制改革的深化，市场的日益饱满和国家宏观调控的影响，中小民营企业面临的竞争变得更为激烈，仅依靠机制灵活获得大量市场机会的时代不复
3、存在。相反，中小民营企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。当前，人类社会进入以知识为主宰的新经济时代，企业间的竞争更多体现在作为“知识载体”的人力资源的竞争上，这实质上就要看与“人的管理”有关的企业人力资源管理职能和能力。因此，中小民营企业要想成功实现“二次创业”，尤其要加强人力资源管理，从而在激烈的市场竞争中处于不败之地。 仙居地处浙江台州西部，于公元347年立县，原名乐安、永安，现有总面积2000平方公里，总人口48万。北宋景德四年（公元1007年），宋真宗赵恒以其“洞天名山，屏蔽周围，而多神仙之宅”下诏改县名为仙居，意为“仙人居住的地方”。改革开放以来，仙居人民依靠自己的聪明
4、才智，走出了一条具有区域特色的经济发展路子，医药化工、工艺美术、生态农业、旅游休闲产业等都得到了蓬勃发展。但是，暴露的几个问题已严重制约着企业的进一步发展，主要有：一是企业低、小、散特征突出。全县企业只有1800多家，绝大多数为中小民营企业，规模上企业只有236家(指年销售收入500万元以上)，产业层次和技术含量不高；二是企业家创业精神不够，特别是创新精神缺乏。小富即安，小有成就即满，企业创新能力比较薄弱，高新技术企业少，研发中心不多，创新人才奇缺；三是企业管理制度落后，基本上是个体和家族式企业，到目前，还没有一家上市公司（有2家公司正在积极争取上市）。企业的可持性发展关键在员工-人力资源。新
5、形势下，仙居中小民营企业要做强做大，必须加强人力资源管理研究，进行科学有效地人力资源规划，充分发挥人的作用。基于以上考虑，在导师的指导下选择“仙居中小民营企业人力资源管理研究”这一课题。二、 选题的国内外研究现状及水平、研究目标及意义（包括应用前景、科学意义、理论价值）以及主要参考文献（一）国内外研究现状：纵观企业管理的全部历史，大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。1911年泰勤的科学管理原理一书问世，标志着企业管理由漫长的经验管理阶段，迈入了划时代的科学管理新阶段。科学管理使企业管理走上了规范化、制度化和科学化的轨道，极大地推动了生产效率的提高。同时，在实践中暴露出其本质的弱点-
6、对职工的忽视。20世纪80年代兴起的企业文化理论，完整地提出了与科学管理不同的管理思想和管理框架，这种以企业文化建设为龙头的企业管理模式已经成为世界管理的大趋势。与经验管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理，大体上可以概括为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。1、国外企业人力资源管理研究现状“人力资源”一词最初是由当代著名的管理学家彼得德鲁克（PeterF. Drucker）于1954年在其管理的实践一书中提出的。德鲁克要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来增进员工激励，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。德鲁克关于“人力资源”概念的提出
7、以及人事管理理论和实践与后工业化时代中员工管理的不相适应使人事管理开始向人力资源管理转变。国外关于企业人力资源管理研究的代表性理论还有：怀特巴克（E.Wight Bakke）的人力资源职能理论，认为人力资源管理的职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的；雷蒙德迈尔斯（Raymond E. Miles）的人力资源模式理论，认为管理人员应把员工作为一个单个的人，要关心员工的福利和幸福，简单地讲，就是通过沟通，使员工确信他们对组织来说是非常重要的；逖凯（Tichy）、弗布鲁姆(Fombrum)、戴瓦纳(Devanna)、贝尔德(Baird)、麦休拉姆(Meshoul
8、am)、戴盖乌(DeGive) 、布兰克(Burack)、 戴尔(Dyer)、 比尔(Beer)等先后提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题，在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议人们采用这一理论。在企业人力资源的管理模式上，一般认为，人力资源管理主要有东方和西方两种模式，西方以美国为代表，东方以日本为代表。这里谈到的美日人力资源管理模式是在上世纪形成的，至今仍是两企业的主导模式。由于两国在企业制度、市场条件、文化环境等方面存在很大的差异，导致人力资源管理有很大的不同，具体可以
9、从四个方面进行概括和比较：(1)管理方式不同。美国企业管理的基础是契约、理性，管理中讲求用制度规范加以控制，较少受人际关系影响，这种方式提高了管理的效率，降低了管理成本，但刚性的制度管理导致人际关系冷漠，员工的合作意识较差，也不利于调动员工的积极性；日本企业管理的基础是关系，具有重视人际关系、集体利益至上、家庭主义等情感管理为主的特征，这种方式好处在于能增强员工的归属感与合作意识，极大地调动和发挥其潜在的积极性和创造性，缺点是内部容易形家庭主义纠芬，姑息迁就，公私混同等弊端。(2)获取渠道不一样。美国企业人力资源获取主要依赖外部劳动力市场，企业需要的人才一般直接从市场上招聘或从其他企业“挖”来
10、，而且有实际工作经验者居多，不需要的人，则毫不留情地予以解雇，这种方式的优点在于容易实现人才能最优配置，缺点是使得员工以企业的忠诚度低，流动性大，不利于人力资本的形成和积累；日本企业在有人力资源需要时，主要依靠内部培训来满足，其次从学校招收高素质的毕业生，这种方式能增强员工的归属感和对企业的忠诚心，有利于人力资本的形成和积累，缺点是增加了培训费用，不利于人力的合理流动，容易造成“近亲繁殖”，难以实现人才资源的最佳配置。(3)人力资源的职位晋升有别。美国企业重能力，不重资历，这种用人强化了竞争机制，创造了能人脱颖而出的机会，但由于忽视员工的服务年限和资历，导致员工对企业的归属感不强；日本企业晋升
11、制度有“按部就班、内部提升”的特点，这种用人方式好处在于能保证客观深入地对人做出评价，保证人才选拔的正确性，缺点是不利于提高员工的积极性，优秀人才难以脱颖而出，被压抑和浪费的现象极为普遍。(4)激励机制各有千秋。美国企业偏重物质激励，较少使用精神激励，强调以业绩、能力为导向，根据劳动力市场的状况来确定员工及管理人员的工资和待遇，这种方式在一定程度上能调动核心人才的积极性，促使其潜能发挥，创造更多的价值，但也带来负面影响，员工短期行为为严重，员工精神需求得不到满足，缺乏安全感和对企业的认同感；日本企业注重精神激励为主，注重为员工营造一个友好、和谐和愉快的工作环境，积极地吸收员工参与决策和管理，这
12、种方式使员工有了充分的安定感、满足感和归属感，劳资双方建立了全面合作关系，但由于偏重资历忽视业绩与能力，使得员工竞争意识淡薄，工作效率低下。2、国内中小民营企业人力资源管理研究现状与国外相比，我国的人力资源管理研究相对滞后。建国以来至改革开放前，我国实行的是计划经济，对人员的管理基本上是属于人事管理，实行低工资、高就业的制度。改革开放后，对传统的人事管理也进行了不断地改革，逐渐形成了我国自己独特的人力资源管理模式，在职工录用方面，实行全员劳动合同制；在职工培训方面，实行先培训、后上岗；在工资和奖励方面，破除了大锅饭，实行了按劳分配原则；在管理内容和方法方面，管理更加规范、内容更加丰富、方法更加
13、科学。20世纪90年代初，廖泉文、赵曙明等专家学者率先对人力资源管理进行研究，出版了一系列本土化的专著和教材。改革开放以来，中小民营企业以其惊人的胆识和卓越的才干一步步登堂入室，成为中国当代企业的重要组成部分，也成了中国经济发展不可或缺的部分。于是，中小民营企业人力资源管理研究也出现“百家争鸣、百花齐放”的良好格局，其中代表性观点有：张炳申（2003）针对中小民营企业的特殊性，提出了中小民营企业人力资源管理的“5C”模式，即企业文化（Culture）、员工进入与变动(Come and Chang)、贡献(Contribution)、报酬(Compensation)及竞赛(Competition
14、)；张鹏程、廖建桥提出中小知识型企业的人力资源职能型“5P”模式，即识人（perception）、选人（pick）、用人（placement）、育人（professonal）、留人（perservation）；窦红宾（2007）以心理契约理论为指导，分析中小民营企业人力资源管理存在的问题，提出中小民营企业应当与员工共建的心理契约，让无形的心理契约变成吸引、保留和激励人才的有力工具；刘其忠、王周火（2006）提出我国中小民营企业人力资源管理存在的主要问题是人力资源管理观念淡溥，人力资源缺乏战略规划，机构设置不科学引起专业的人力资源管理者缺乏，家族式管理造成用人机制不健全，缺乏有效的薪酬激励机制，
15、忽视员工培训，诚信意识不强。同时，有关学者也对本区域、县域范围内的民营企业人力资源管理进行了不同程度的研究，如陈日华（2007）对南通中小民营企业人力资源管理进行研究，认为主要存在的问题有：资源匮乏难招人，规则混乱难管人，待遇低下难留人，奖惩失衡难服人，机制无序难用人，同时提出解决问题的建议：交通权力制衡原则贯彻到民营企业的决策中，提高民营企业家的素质，走出薪酬管理的误区，增强企业吸引力降低员工流失率。3、仙居中小民营企业人力资源管理研究的现实状况随着中央、省、市对人才工作的逐步重视，近年来，各级组织部门和业务主管部门出台了人才工作的实施意见，为中小民营企业人力资源管理提供了良好的社会环境。但是，据我所知，关于仙居中小民营企业人力资源管理的系统性研究还没有进行，而对中小民营企业某一方面的调查研究逐步在加强，如关于中小民营企业的引进人才政策和企业经营管理者的培训等等。目前，该县中小民营企业建立人力资源部的家数不多，人力资源管理做得相对比较好的也只有二、三家。仙居中小民营企业既存在全国中小企业人力资源管理的共性问题，也存在象南通等区域性中小民营企业人力资源管理的个性
