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1、浅论新开工电力建设项目培训方案设计赵 君（山东电力建设第一工程公司，济南市，） 摘 要 电力建设项目开工之初，教育培训工作如何在生产管理理顺，管理体系建立，管理制度贯彻，技术技能提高等各个方面充分发挥其应有的作用，是每一个新开工电力建设项目必须解决的问题？如何设计有效的培训方案，也正是本文主旨之所在。本文从培训需求分析、培训方案组成要素、培训方案的评估和完善三个方面予以分析并提出建议。 关键词 电力建设 培训方案 设计2007年1月5日随着第一批管理人员进驻广东河源电厂项目工地，标志着河源电厂项目运作的正式开始。项目开工之初，教育培训工作如何在生产管理理顺，管理体系建立，管理制度贯彻，技术技能
2、提高等各个方面充分发挥其应有的作用，是每一个新开工电力建设项目必须解决的问题？这就要求教育培训管理者必须根据项目的特点，项目管理者的思想制定切实可行的培训方案。因为培训工作的完成需依赖于培训方案。如何设计有效的培训方案，也正是本文主旨之所在。本文将从培训需求分析、培训方案组成要素、培训方案的评估和完善三个方面论述之。一、培训需求分析组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是相当高的，而其收益的高低是不确定的，是有一定风险的。因此在培训前必须进行培训需求分析，根据需求来制定培训方案，有的放矢，不能单纯地为培训而培训。 培训需
3、求分析需从多维度来进行，包括项目管理需求、技术需求、工作需求三个方面。首先，进行项目管需求分析。项目管理需求分析是指培训计划必须符合项目的整体目标与战略要求。根据项目的运行计划，预测项目未来在组织机构、管理体系等方面可能发生的变化，尤其是在项目开工之初，培训计划需要在理顺生产管理、建立管理体系，贯彻管理制度上进行重点规划；其次，技术需求分析，根据电力建设不同阶段的施工特点，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，从而制定相应的培训计划，使培训计划具有前瞻性、针对性；最后，进行工作需求分
4、析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。分析员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距，研究个人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当其工作行为大于工作能力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的岗位职责与职能相一致。二、培训方案组成要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在培训需求分析的基础上，需要就培训方案各组成要素进行具体分析。 1、培训目标的设置培训目标的设置有赖于培训需
5、求分析，在培训需求分析中我们讲到了项目管理需求分析、技术需求分析和工作需求分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方式等具体内容，并可在培训之后，对照目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改
6、变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样岗位的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的岗位职责大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教学计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能
7、达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。 2、培训内容的选择在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只
8、要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为复合型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如钢筋绑扎、砌砖等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操
9、作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 素质培训，这是组织培训的最高层次。素质是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的工作态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的职能与预期的岗位之间的差异所决定的。 3、
10、选择培训教师培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括项目部的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。项目部领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。项目部领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取何种培训方式，项目部领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技
11、能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训教师本人的领导才能， 同时我们还可以根据不同的培训需求诉诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能够做一个合格的培训教师，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以提供更新的观点，更开阔的视野。但外部培训资源也有其不足之处，主要在于外部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人
12、手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，尽管如此，把外部资源与内部资源结合使用方为最佳。4、确定参加培训人员根据培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象。 项目开工培训的其中重要一项就是向新到现场员工介绍项目的规章制度、工地文化以及组织机构、项目概况等，新到现场员工，面对一个新环境，他们不太了解项目的实际情况，不了解项目的工程计划，不了解项目的管理制度，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的部门主管、同事及下属，并且所有人员从不同工地调入，不免程度的带有不同工地的文化和理念，因此调入工地人员有一种“茫然”的感觉，为了使新调入员工迅速适应环境，项
13、目工地必须针对以上各方面进行岗前培训。虽然培训内容决定了大体上的参加培训的对象，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定参加培训人员。 5、培训日期的选择培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易。我的观点是根据不同的培训需求选择合适的培训时机。满足项目管理培训要适时培训，满足技术需求的培训要根据项目进度、施工技术特点超前考虑，满足工作需求的培训要及时跟进。至于具体的时间安排，可选
14、择星期六、星期日或晚上的时间。培训日期选择不合理，就会造成在需要培训时进行再培训，这将付出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列几种情况之一时就需要进行培训。第一，新调入员工。大多数新调入员工都要通过培训熟悉项目的情况，工地的工作程序和行为标准，以使他们迅速适应新环境，尽快的融人新的团队中。第二，管理环境的改变，要求及时培训。为了适应总部管理思路的变化，项目部在不断调整自己的管理策略，每次调整后，都需对员工进行培训。第三，如新材料、新技术、新工艺的采用要求对老员工进行培训；现在新材料、新技术、新工艺的使用不断创新，这就要求培训要及时跟进，尽快的使有关工程、
15、技术人员掌握必要的知识和技能。第四，员工自身素质提高的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行培训。在培训需求分析阶段，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训做出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。6、适当培训方法的选择培训的方法有多种，如授课法、演示法、案例法、讨论法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。下面着重分析授课法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容
16、、培训目的而选择使用。（1）授课法授课法就是指培训老师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。授课法用于教学时要求：讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；讲授时语言要清晰，生动准确；必要时应用板书。讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：有利于受训者系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度；有利于加深理解难度大的内容；可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；学习效果易受教师讲授的水平影响；只是教师讲授，没有反馈；受训者之间不能讨论，不利于促进理解；学过的知识不易被巩固。目前我们采用的培训方式主要是授课法，比如管理制度的培训、应急方案的培训等等。（2）演示法
