《试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益.docx（4页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、试论企业经营者股权激励与人力资本产权收益摘 要 从人力资源角度，股权激励作为一种激励员工的手段，获得企业的欢迎。经营者股权激励的方式对于解决企业代理问题具有一定的实际意义。但从实践实施效果来看，经营者股权激励的方式存在较大的漏洞，与“企业价值最大化”的目标存在悖论。本文深入分析股权激励的现状及存在的矛盾，提出从人力资本产权的角度解决股权激励问题，并提出人力资本产权收益，以及实施方式，旨在更好的激励经营者实现“企业价值最大化”。 关键词 企业经营者 股权激励 人力资本产权 人力资本产权收益一、股权激励随着股权的分散及高度市场化，对企业管理水平的要求愈来愈高，为有效激励企业经营者经营管理的积极性，
2、世界各大企业采取了股权激励的方式。股权激励（Stockholders rights drive）是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策?p分享利润?p承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。股权激励在国内外知名企业中广泛实施，在美国，在前1000名的公司中，有90%的公司对高管实施的股权激励，知名企业如通用、可口可乐、宝洁等都早已采用股权激励的措施。在我国，政府高度重视股权激励的问题，并与2005年12月31日，证监会颁布了上市公司股权期权激励管理办法（试行），对股权激励进行政策引导。企业进行股权激励的动力主要集中于
3、以下几个方面：一、解决代理问题。降低代理成本，缓解经营者与所有者之间的冲突。二、减少道德风险。由于经营者掌握着较大的控制权，为减少由于经营者追求个人利益最大化而对企业产生的影响，实施股权激励，使经营者成为企业产权的拥有者，有利于减少道德风险。三、处于福利目的。有部分企业是处于福利目的采取股权激励，以提高有竞争力的福利制度，保留自身的人力资本。二、企业经营者股权激励存在的矛盾及问题（一）经营者股权激励存在的矛盾经营者激励是基于解决企业代理问题而产生的，随着企业管理的专业化及市场的复杂化，需要专业的人员、职业经理人对企业进行有效管理，这便是企业代理。为有效激励代理人或者经营者的积极性，必须对经营者
4、进行激励，股权激烈便于上世纪80年代应运而生，并获得了诸多企业的认同及采用。从理论角度来看，实施股权激励有利于减少代理成本，提高企业经营者决策水平及质量，缓解企业所有者与代理人之间的冲突矛盾，减少由于代理问题所产生的道德风险等，从理论角度看有较大的实际意义。但从具体实践效果来看，仍有部分实证研究表明股权激励与企业效益之间存在负相关关系，股权激励不利于企业效益的提高。（二）经营者股权激励存在的问题1、 从企业层面，股权激励所引发的企业风险经营者作为个体，按照理性人假设，具有追求自身利益最大化的目标，不惜出卖企业利益，而争取自身利益。陈亮（2006）在实证研究中指出，经营者为追求个人利益最大化，通
5、过盈余管理操纵股价，对企业及股东产生消极影响，有损企业及股东利益；此外，经营者还往往通过辞职套现的方式争取个人最大利益，造成的结果是企业蒙受巨大损失。由经营者个人的道德风险引发的企业风险，进而使企业蒙受损失，这其中的原因是由于未有效的实施股权激励，而使经营者股权激励成为经营者谋取个人利益的工具，为减少由经营者股权激励所导致的企业风险，就应从根本上减少道德风险的发生。2、 从经营者层面，股权激励引发新的道德风险由于经营权与所有权的分离，经营者代理经营公司事务，掌握着较大的控制权，通过控制权，可能引发道德风险。由于经营者了解企业的发展状况及重大信息，通过内幕消息操纵股价、此外还可通过盈余管理等操纵
6、市场股价，给投资者造成巨大损失。在世界各大企业，都存在经营者依靠股权进行投机的行为，不利于企业及投资者的长远利益。三、经营者人力资本产权及特性（一）提出背景由于股权激励存在较大的矛盾及问题，为解决由于代理问题所产生的问题，提出人力资本产权思想。为有效解决股权激励问题，应将企业经营者看作成企业的所有者之一，而不仅仅是企业的一名员工，企业经营者不能仅仅局限于以“货币投入量”来衡量，而应将人力资本作为投入的要素之一。在管理大师卡普兰提出的平衡积分卡（BSC）中，学习与创新便体现了人力资本的思想，因为在企业所拥有的全部的资源及资产中，只有人力资源才能维持企业的学习与创新。企业竞争不仅仅是局限于业务层次
7、，随着知识经济时代的到来，人力资本成为企业获取强大竞争力的核心资源。为此，可以通过对经营者人力资本产权的界定，使其成为企业的所有者之一，将个人利益建立在企业绩效基础上，从而有利于减少道德风险，更有利于减少代理成本，提高企业绩效。（二）人力资本产权定义产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利，即财产权。人力资本产权即劳动者对其自身无形资源的利用、处置等的权力。（三）经营者人力资本产权的特性与企业签订特殊契约的当事人分为两类：一类是人力资本所有者，如经营者、企业家及经理、员工等，这类群体拥有知识、技能等；另一类是纯粹提供非人力资本要素的群体，如供应商、股东、
8、债权人等。为此，企业是一种人力资本所有者与非人力资本所有者之间所订立的不完全契约。人力资本产权与非人力资本产权存在较大的差异，人力资本产权依附于劳动者个体，具有不可转让、排他性等。在实证研究中，部分学者认为人力资本产权具有股权的特性，但有部分学者认为人力资本产权具有债券的性质。1、 经营者人力资本产权的股权性质经营者人力资本产权的股权性质主要体现在以下两个方面：其一，经营者具有企业的剩余控制权。其二，经营者承担企业的剩余风险剩余风险即由于不确定性因素，使企业财务遭受损失，进而对企业利益相关者的利益造成侵害。企业利益相关者主要分为两大类：人力资本产权所有者与非人力资本产权所有者与非人力资本产权所
9、有者不同的是，非人力资本产权所有者依靠货币投入、产品投入等有形资产对企业进行投资，以获得对企业的所有权，成为企业的股东。但人力资本产权是一种无形资产，劳动者身上所体现出来的知识、技能等，是无形的。 2、 经营者人力资本产权的债券性质经营者人力资本产权的债券性质主要体现在以下两个方面：其一、经营者与企业签订的合约具有负债性质，对合约具有索取权。经营者与企业签订的合约中协定经营者的薪资、福利等方面，这部分是对经营者人力资本的补偿，当企业处于正常运转状态，企业就要足额向经营者支付薪资及福利等，这体现了经营者的债务索取权；经营者与企业签订合约后，是先进行工作，创造企业价值，再由企业对经营者这段时期的贡
10、献支付薪酬。显然，薪酬是企业对经营者的一项负债。在会计中，经营者的薪酬列在“应付职工薪酬”部分，这也体现了经营者薪酬的预付性。其二、企业与经营者签订的聘用契约具有债务契约的性质。企业与经营者签订的契约在一定时期内生效，在这段时期内，经营者进行价值创造，企业对经营者支付薪酬，但当契约到期时，经营者有权终止与企业签订的契约，也可以继续续约，当经营者终止契约时，经营者对企业的投资人力资本也便退出企业，这类似于债务中的借款项目，到期还款付息。四、经营者人力资本产权收益（一）经营者人力资本产权收益的内容在以上部分的分析中，明确经营者人力资本产权具有双重特性，即股权特性及债券特性。与之相对应，经营者人力资
11、本产权收益也有两部分组成：股权性收益及债券性收益。股权性收益与经营者人力资本的股权特性相对应，主要体现在经营者的剩余索取权、获取形式的多样性等方面。经营者人力资本的股权性收益基于经营者所承担的剩余控制权及承担剩余风险所产生，由于经营者掌握控制权及需要承担风险，为此，必须给予经营者股权性收益，以防引发经营者的道德风险及机会主义行为。债券性收益与经营者人力资本的债券特性相对应，主要体现在收益额稳定、货币支付等方面。（二）经营者人力资本产权收益的影响因素（1）经营者的决策能力。经营者的决策能力越高，越应获得与其能力相一致的控制权及收益，才能激发经营者的积极性。（2）制度环境约束。企业所有权的制度安排
12、的具体实现形式：企业治理结构。即如何在利益相关者之间进行利益的分配。在设计企业治理结构时，应充分考虑经营者人力资本价值的重要性，避免忽视经营者人力资本而过度重视股东货币投入。（3）市场环境变化程度。市场环境变化程度越高，对经营者能力的要求越高，当市场变化剧烈时，更应重视对经营者的激励，应激发经营者的积极性，对市场变化做出准确的反应。五、人力资本产权收益的实施（一）人力资本股权性收益的实施从上文的分析中，可知人力资本的股权性主要体现在剩余控制权及承担剩余风险等方面，经营者掌握企业的剩余控制权及承担着比股东多的剩余风险。为实现经营者人力资本的股权性收益应设置相应的人力资本股，比如“劳力股”，按照经
13、营者的人力资本投入，设定“劳力股”，这是与股东以货币投入的形式相对应的，由于市场竞争的激烈化，对人力资本的要求越来越高，与非人力资本相比，人力资本在企业发展中的作用更加明显，通过设置“劳力股”，激发经营者劳动的积极性。（二）人力资本债券性收益的实施债券性收益主要是指经营者的薪资、福利保险等方面，当企业正常运行时，对经营者足额支付薪资，并提高具有吸引力的福利，及购买各种保险。注重经营者的现实收入及内部积累，为经营者提供前沿的知识及培训，提高经营者技能及管理水平，为企业所用。建立债券性激励模式，对经营者的内部积累进行递延支付、抵押等，能够提高经营者工作的积极性及管理效率的提高，使经营者个人利益与企
14、业利益相一致，经营者成为企业真正的所有者之一，实现企业与个人的共同发展。（三）经营者人力资本的估价股东对企业的投资以货币形式为主，货币形式的投入便于衡量与计算，但与之相反，经营者人力资本是一种无形资产，很难衡量，其衡量方法主要是今后经营者的管理决策对企业绩效产生的效果，周期性强，在短时间内难以加以量化。人力资本作为一种投资形式，应进行一定的估价才能确定经营者对企业的投入多少。近些年，学术界对人力资本估价的研究也日益增多，也取得了一定的成果。此外，随着人力资源的市场化，市场机制在人力资本价格确定中具有重要的作用，通过人才市场，可以了解当前市场中同等资历的人力资本的价格是多少，从而作为依据，对经营者人力资本进行进一步的估价。此外，还可依据经营者过往的从业经历、管理经验及管理效果，对经营者现有人力资本进行合理估价。参考文献：1张同全.企业人力资本产权论M.北京：中国劳动社会保障出版社.2向显湖.试论人力资本融资财务J.会计研究，2004.3夏纪军，张晏.控制权与激励的冲突-兼对股权有效性的实证分析J.经济研究，2008（03）.4吕长江，严明珠、郑慧莲、许静静.为什么上市公司选择股权激励计划J.会计研究，2011.5金奚.国外上市公司股权激励案例分析J.上市公司，2002.6张建琦.人力资本的性质与企业的剩余分配J.当代经济研究，2001.（作者单位：中南财经政法大学工商管理学院）
